Ocena brak

Podejście do motywowania od strony procesu

Autor /Lara Dodano /21.04.2011

 

Podejście to koncentruje się na wyjaśnieniu, dlaczego ludzie wybierają pewne warianty zachowań do zaspokojenia swoich potrzeb i jak oceniają swoje zadowolenie po osiągnięciu tych celów.

a) Teoria oczekiwań.

Sugeruje ona, że motywacja zależy od dwóch czynników:

  • Od tego, jak silnie czegoś pragniemy

  • Od oczekiwanego prawdopodobieństwa zaspokojenia tego pragnienia

Victor Vroom, który opracował formalne ramy teorii oczekiwań przyjął, że zachowanie jest określane przez połączenie sił tkwiących w jednostce i w otoczeniu. Ponadto ludzie mają różne rodzaje potrzeb, pragnień i celów oraz dokonują wyboru spośród alternatywnych planów zachowania, opierając się na postrzeganiu zakresu, w jakim dane zachowanie będzie prowadziło do pożądanych rezultatów.

Oczekiwania jednostkowe.

Najważniejsze elementy modelu oczekiwań, to indywidualne oczekiwania, że wysiłek będzie prowadził do wyższych osiągnięć, że osiągnięcia przyniosą wyniki oraz, że każdy wynik będzie miał, jakąś przypisaną wartość. Oczekiwana proporcja osiągnięć do wysiłku, to indywidualnie postrzegane prawdopodobieństwo zaowocowania zwiększonego wysiłku wyższymi osiągnięciami. Oczekiwana proporcja wyników do osiągnięć pracy to indywidualne odczucie, że osiągnięcia w pracy doprowadza do konkretnego wyniku. Wynik zaś to skutki zachowań w układzie organizacyjnym, zwykle nagrody.

Z każdym z wyników wiąże się określona wartościowośćwskaźnik odzwierciedlający na ile dana osoba ceni sobie określony wynik.

Ludzie mają różne potrzeby i próbują je wyrazić w różny sposób. Dla pracownika, który wykazuje silną potrzebę osiągnięć i niewielką potrzebę afiliacji to:

  • Podwyżka płac i awanse (wynik posiada wartościowości dodatnie)

  • Pochwały i urazy (wartościowość ujemna)

  • Stres (wartościowość zerowa)

Warunki motywowanego zachowania:

  •  
    • Stosunek osiągnięć do wysiłku musi być > 0

    • Oczekiwana proporcja wyniku do osiągnięć musi być > 0

    • Suma wartościowości poszczególnych wyników musi być > 0

Teoria oczekiwań sugeruje, że o ile warunki te zostaną spełnione, ludzie będą prawidłowo motywowani do pracy.

Rozwinięcie Postera – Lawlera:

Jest to rozwinięcie teorii oczekiwań. Jego autorzy sugerują, że zadowolenie i osiągnięcia w pracy mogą być ze sobą związane w przypadku, gdy osiągnięcia pociągają za sobą

sprawiedliwe nagrody. Autorzy stwierdzili, że osiągnięcia w pracy dają rezultat w postaci nagród zarówno zewnętrznych (płaca i awanse) jak i wewnętrznych (szacunek do samego siebie i świadomość dokonań).

Implikacje dla menedżerów wynikające z modelu oczekiwań: Według Nadlera i Rawlera należy:

 

  1.  
    1. Określić nagrody cenione przez każdego z podwładnych

    2. Wyznaczyć pożądany poziom efektywności

    3. Zapewnić osiągalność ustalonego poziomu efektywności

    4. Wiązać nagrody z efektywnością

    5. Analizować czynniki, które mogłyby przeciwdziałać skuteczności nagrody

    6. Zapewnić odpowiedniość nagrody

Wnioski dla organizacji wg Nadlera i Lawlera:

  1.  
    1.  
      • Organizacje dostają zwykle to, co nagradzają, a nie to, czego chcą

      • Można spowodować to, że praca z istoty będzie przynosić wewnętrzne zadowolenie

      • Ważną rolę w procesie motywacji odgrywa bezpośredni przełożony

 

a) Teoria sprawiedliwości.

 

Teoria ta opracowana przez J. Stacy Adams’a opiera się na założeniu, że ważnym czynnikiem motywacji, efektywności i zadowolenia jest indywidualna ocena przez pracownika sprawiedliwości czy słuszności otrzymanej nagrody. Sprawiedliwość można określić jako stosunek nakładów pracy pracownika do uzyskanych przez niego nagród w porównaniu do nagród przyznawanych innym za podobne nakłady

Podobne prace

Do góry