Ocena brak

Output

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Nie zdarza się w zasadzie, by output stanowiska stanowił podstawę wszystkich elementów strategii wynagradzania. Nowoczesne strategie zawierają jednak przynajmniej jeden składnik uzależniony w pewien sposób od osiąganej efektywności. Strategia, w której zabrakłoby tego elementu dałaby w rezultacie system wynagradzania pozbawiony silnych elementów motywacyjnych i doprowadziłaby do ukształtowania organizacji, generalnie cierpiącej na brak inicjatywy.

Najczęściej output stosowany jest jako determinanta wynagrodzenia w następujący sposób:

  • promowanie ciągłej poprawy z roku na rok poprzez powiązanie płacy zasadniczej pracowników z ich efektywnością w odniesieniu do uzgodnionych oczekiwań i targetów dla ich stanowisk;

  • oparcie całej płacy pracowników na ich wydajności (jak np. akord w produkcji);

  • zapewnienie pracownikom możliwości uzyskania wyższej zapłaty - w formie premii, jeśli zrealizują konkretne zadania dla swoich stanowisk lub zadania osobiste;

  • wynagradzanie pracowników (z reguły chodzi o najwyższe stanowiska menedżerskie) w powiązaniu z wynikami firmy na przestrzeni 3 - 4 lat poprzez objęcie ich programem bodźców długoterminowych, mogących przynieść wypłaty stanowiące znaczny procent pensji (czasem ponad 100%).

 

Przyjęcie strategii wiążącej wynagrodzenia z outputem wymaga sensownie zaprojektowanych i dobrze funkcjonujących procesów stawiania zadań oraz oceny efektywności (oceny pracowniczej). Ich wprowadzaniu winno towarzyszyć gruntowne szkolenie menedżerów. Wiele programów opartych o output nie daje spodziewanych rezultatów w wyniku nieumiejętnego ich stosowania przez menedżerów.

Podobne prace

Do góry