Ocena brak

Okres próbny

Autor /Encyklopedia Zarządzania Dodano /17.12.2011

Charakterystyka

Umowa na okres próbny to sprawdzian zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Obie strony mogą być bowiem zainteresowane jej zawarciem przed związaniem się na okres dłuższy innym rodzajem umowy. o pracę na okres próbny służy pracownikowi do zapoznania warunków pracy, sprawdzenia pracodawcy z punktu widzenia możliwości zaspokojenia oczekiwań pracownika związanych z zatrudnieniem, tak materialnych, jak i pozamaterialnych, a pracodawcy umożliwia poznanie walorów pracownika, sprawdzenie jego przydatności do wykonywania pracy na określonym stanowisku, jego kwalifikacji i podejścia do pracy. Okres próbny stosowany jest z reguły w interesie pracodawcy.


Pracownik w swoim życiu zawodowym może wiele razy być zatrudniony na okres próbny, jednak zawsze u innego pracodawcy. Natomiast pracodawca może poddać próbie tego samego pracownika tylko jeden raz, niezależnie od rodzaju proponowanej mu każdorazowo pracy. Nie można zawrzeć umowy na okres próbny, jeżeli strony od razu zawarły umowę innego rodzaju.


Zawarcie umowy na okres próbny pozostawione jest woli stron. Zgodnie z art. 25 par.2 k.p. poprzedzać może zawarcie umowy na czas nieokreślony, na czas określony, w tym na czas zastępstwa lub na czas określonej pracy, poza umową na okres próbny.


Umowa

Celem umowy jest praktyczna konfrontacja kwalifikacji pracownika ze stawianymi mu zadaniami.


Umowa na okres próbny jest rodzajem umowy terminowej, ale nie jest umową na czas określony. Należy ją nazywać umową tymczasową. Umowa na okres próbny jest zgodnym oświadczeniem woli stron pracownika i pracodawcy. Pracownik zobowiązuje się w niej do świadczenia pracy określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, a pracodawca do zapłaty za tę pracę ustalonego wynagrodzenia.


Zawarcie umowy na okres próbny wymaga formy pisemnej. Pracodawca powinien sporządzić ją w dwóch egzemplarzach, a niezawarcie jej w formie pisemnej obliguje pracodawcę do potwierdzenia na piśmie ustaleń co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Powinien uczynić to najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika.


W umowie o pracę zawartej na okres próbny należy określić strony, które ją zawierają, rodzaj umowy oraz warunki pracy i płacy, w tym przede wszystkim: rodzaj pracy, miejsce wykonywania pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, wymiar czasu pracy i termin rozpoczęcia pracy.


Umowa na okres próbny jest umową terminową. Zgodnie z art. 25 par.2 k.p. okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy. Postanowienie umowy określające dłuższy okres trwania umowy tego rodzaju może zostać ocenione jako nieważne i zastąpione umową innego rodzaju (zawartą na czas określony), ze wszystkimi tego faktu konsekwencjami. Okres próbny może natomiast trwać krócej aniżeli 3 miesiące.


Umowa na okres próbny, przekraczająca jeden miesiąc, zawarta z kobieta w ciąży, ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu, gdy rozwiązanie tej umowy nastąpić miało po upływie trzeciego miesiąca ciąży (art. 177 par.3 k.p.). W następstwie porodu umowa taka wygasa i kobieta nie może już korzystać z urlopu macierzyńskiego oraz z urlopu wychowawczego, lecz przez okres równy urlopowi macierzyńskiemu, który by jej przysługiwał ma ona prawo do zasiłku macierzyńskiego.


Umowa na okres próbny rozwiązuje się z chwilą nadejścia terminu, na który została zawarta. Niemożliwe jest zawarcie w niej zastrzeżenia dopuszczającego jej kontynuowanie w postaci innego rodzaju umowy, gdyż mogłoby to spowodować, że cała umowa, od początku jej trwania oceniana byłaby jako kontrakt innego rodzaju.


Wypowiedzenie


Umowa na okres próbny może być bowiem zgodnie z art. 32 k.p. wypowiedziana w każdym czasie przez każdą ze stron. Art. 34 k.p. mówi, iż: Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:

  • 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
  • 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.

Dni robocze w których mowa w ust. 1 to wszystkie dni, łącznie z dniami dodatkowo wolnymi od pracy. Okres wypowiedzenia trzydniowy kończy się z upływem ostatniego dnia, z tym że przy jego obliczaniu nie uwzględnia się dnia, w którym złożono wypowiedzenie. Natomiast okres wypowiedzenia 1 lub dwutygodniowy musi kończyć się w sobotę. Jednak także do tych okresów trzeba zastosować regułę, w myśl której przy obliczaniu terminu końcowego okresu wypowiedzenia nie uwzględnia się dnia, w którym złożono skutecznie oświadczenie woli o wypowiedzeniu. Wypowiedzenia takiej umowy nie trzeba uzasadniać, choć gdy dokonuje go pracodawca, ma obowiązek zamieścić w wypowiedzeniu pouczenie o odwołaniu do sądu pracy.


W przypadku wadliwego wypowiedzenia umowy zawartej na okres próbny, pracownik może wystąpić do sądu pracy. Jest on jednak uprawniony wyłącznie do żądania odszkodowania. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać.


Autor: Małgorzata Białko
Źródło: Encyklopedia Zarządzania
Treść udostępniana na licencji GNU licencja wolnej dokumentacji 1.3 lub nowsza.

Podobne prace

Do góry