Ocena brak

Ogłoszenie prasowe jako element rekrutacji zewnętrznej

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

W przypadku podjęcia decyzji o metodzie rekrutacji zewnętrznej najbardziej efektywnym sposobem przyciągnięcia potencjalnych kandydatów będzie zamieszczenie ogłoszenia prasowego. Gdy przeprowadzamy segmentową akcję rekrutacyjna naszą ofertę musimy skierować do takich kanałów informacyjnych, o których wiemy, że korzystają z nich interesujące nas segmenty rynku pracy. W przypadku poszukiwania kandydatów na przedstawicieli handlowych najwłaściwsze będą ogłoszenia w prasie o zasięgu krajowym zawierające swoje dodatki regionalne oraz z prasy tylko o zasięgu regionalnym lub lokalnym. Niektóre z nich drukują w określone dni tygodnia specjalne dodatki przeznaczone dla osób zamierzających znaleźć nowego pracodawcę. W momencie podjęcia decyzji o zamieszczeniu ogłoszenia prasowego stajemy przed kilkoma dylematami z tym związanymi. Pierwszym z nich jest kwestia ujawnienia tożsamości naszej firmy, bądź czynienia tego anonimowo. Firmy stosujące ogłoszenia anonimowe – tzn. takie, gdzie zawarte są najważniejsze treści ogłoszenia z wyjątkiem nazwy firmy poszukującej nowych pracowników, argumentują ten fakt chęcią ukrycia strategii działań personalnych przed konkurencją. Jednakże doświadczenie działów personalnych przemawiają za anonsami prasowymi otwartymi czyli jawnymi. Dzieje się tak ponieważ ogłoszenie zawierające informacje zarówno o pracy miejscu jej świadczenia oraz pracodawcy jest bardziej skuteczny i bardziej opłacalny. Dzieje się tak, ponieważ przyciąga ono kandydatów dla których marka firmy, branża w której działa, jej lokalizacja ma podstawowe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o przygotowaniu i wysłaniu oferty. Kolejną kwestią jest stopień ogólnikowości sformułowań zawartych w ogłoszeniu. Standardem szanujących się firm jest stosowanie sformułowań konkretnych i szczegółowych, dopracowanie każdego słowa i precyzyjne określenie każdego punktu anonsu prasowego. W tym momencie pojawia się bardzo istotna sprawa jaka jest wysokość wynagrodzenia oferowana na danym stanowisku. Niestety na rynku polskim dane liczbowe ujawniające wysokość uposażenia pojawiają się dosyć rzadko. Najczęściej stosowanymi określeniami zamiast konkretnej sumy są: “atrakcyjne wynagrodzenie” lub “konkurencyjne wynagrodzenie”. Jednakże taka forma informacji o przyszłym uposażeniu nie ma większego wpływu na jakość i ilość wpływających ofert. Podobna zasada obowiązuje przy sporządzaniu informacji o tym, co oferujemy pracownikowi po zatrudnieniu na danym stanowisku. Pamiętać tu musimy, aby nie przesadzić z atrakcyjnością ofert tak, byśmy po zatrudnieniu pracownikowi mogli zapewnić ich realizację.

 

Zajmując się rozwiązywaniem powyższych dylematów nie możemy stracić z pola widzenia rzeczy najważniejszej jaką jest określenie kogo tak naprawdę szukamy. Odpowiedzi na to pytanie udziela nam przygotowany opis stanowiska pracy i profil osobowy poszukiwanego kandydata. To właśnie na ich podstawie opracowujemy treść ogłoszenia w zakresie kwalifikacji, konkretnych umiejętności oraz doświadczenia jak i preferowanych postaw. Oczekiwania wobec kandydata powinny być ujęte w kilku punktach. Należy uniknąć umieszczania w anonsie prasowym zbyt długiej listy oczekiwań wobec kandydata, gdyż i tak nie uwzględniane przez nich do końca sprawiają, iż otrzymujemy bardzo dużą liczbę ofert o dość niskiej wartości.

 

Kolejnym bardzo ważnym elementem naszego ogłoszenia jest jego forma graficzna. Przy wyborze jego formy obowiązują takie same zasady, jak przy tworzeniu normalnych reklam firm. Podstawową zasadą jest wykupienie powierzchni adekwatnej do ilości treści jaka chcemy w niej zawrzeć. Podstawowym elementem ogłoszenia jest odpowiednio umiejscowiona i wyeksponowana nazwa przedsiębiorstwa wraz ze znakiem firmowym. Gdy powierzchnia ogłoszenia jest odpowiednio duża, możemy podać krótką charakterystykę głównych obszarów jego działalności.

 

Kolejnym elementem jest nazwa stanowiska – powinna być ona precyzyjna i zwięzła z odpowiednim dobraniem wielkości i kroju liter. Następny punkt to nasze oczekiwania wobec kandydata. Przy specyfice pracy przedstawiciela handlowego możemy ograniczyć się do 7,8 najistotniejszych z naszego punktu widzenia wymagań dotyczących: doświadczenia zawodowego, wykształcenia, pożądanych umiejętności i kwalifikacji oraz preferowanych przez nas cech lub postaw kandydata.

 

Równie ważny jest kolejny element, mianowicie to co firma oferuje wybranym kandydatom. Jeżeli nie możemy określić przedziału oferowanego wynagrodzenia, powinniśmy określi inne istotne dla potencjalnego pracownika warunki pracy związane z jej charakterem i specyfiką. Pamiętajmy przy tym, iż ważna jest informacja o dodatkowych bonusach lub przywilejach, ale w połączeniu z faktem czy są one związane ze stanowiskiem, czy też uzależnione od wyników pracy.

 

Elementem wieńczącym nasze ogłoszenie jest informacja o miejscu składania ofert i formie kontaktu z potencjalnym pracodawcą. Spotykana nieraz prośba o przesłanie dokumentów faksem na pewno przyspiesza spływ odpowiedzi, ale również znacząco ogranicza liczbę kandydatów.

 

Podobne prace

Do góry