Ocena brak

OCENIANIE PRACOWNIKÓW

Autor /Diana Dodano /20.04.2011

 

OCENIANIE – proces długotrwały, łączy się z obserwacją pracownika w pewnych przedziałach czasu i na podstawie wyznaczonych kryteriów. Ocenianie może również oznaczać wymianę poglądów osób wchodzących w skład zespołu oceniającego.

OCENA – wykształcony już sąd o całości zachowania się pracownika w ustalonym okresie. Może ona nosić postać ustnej wypowiedzi lub aktu pisemnego w formie karty oceny, protokołu czy sprawozdania. Ocena ma charakter wewnętrzny i służy potrzebom związanym z prowadzeniem przedsiębiorstwa i motywowaniem pracowników. Ocena pracownika powinna być traktowana przedmiotowo, bo pracownik jest przedmiotem oceny.

OPINIA – często używana w znaczeniu oceny, ale to nie to samo. Opinia wynika z zewnętrznego charakteru oceny. Opinia to oficjalna ocena przekazana na zewnątrz instytucji na prośbę pracownika, często w jego staraniach o zmianę miejsca pracy itp.

 

ELEMENTY SYSTEMU OCEN

  1. Cele systemu – służą do podejmowania racjonalnych decyzji kadrowych; częstotliwość przeprowadzania ocen: najlepiej raz do roku

  2. Uczestnicy procesu oceniania.

  3. Kryteria ocen.

  4. Metody i narzędzia ocen – rodzaje używanych arkuszy, skali, mierników itp.

  5. Częstotliwość oceniania – są różne rozwiązania, ale najlepiej raz do roku.

  6. Tryb wdrażania i aktualizacji systemu ocen.

  7. Powiązanie systemu ocen z innymi podsystemami polityki kadrowej.

 

KRYTERIA OCEN

Mogą nimi być w zasadzie wszystkie cechy (zmienne) charakteryzujące pracownika, przebieg i wyniki pracy. Kryteriami ocen mogą być następujące zmienne:

  • opisujące osobowość pracownika: cechy intelektu, charakteru, postawa, zainteresowania, umiejętności

  • opisujące pracę pracownika: dyscyplina pracy, wykorzystanie czasu pracy, organizowanie pracy własnej lub innych osób, współdziałanie z innymi pracownikami, nadzorowanie pracy podwładnych, działalność społeczna itp.

  • opisujące wyniki pracy: rodzaje wykonywanych wyrobów, ilość wykonywanej pracy – wydajność, jakość wykonania pracy, wartość wykonanej pracy – efekty ekonomiczne.

 

Kryteria ocen według Tadeusza Oleksyna

Te kryteria są bardzo ważne z punktu widzenia stanowisk kierowniczych (nauczycieli, artystów, specjaliści medyczni) a więc tam, gdzie typ i struktura osobowości rzutuje ściśle na rezultat pracy i zachowania innych osób.

 

1. Kryteria osobowościowe

Kryteria osobowościowe mogą mieć zupełnie podrzędny charakter w przypadku wielu prac wykonawczych. Kryteria te pozwalają wyeliminować ludzi z zaburzeniami osobowości, ludzi zbyt rzeczowych i konfliktowych. W tym celu wykorzystuje się ankiety, testy, wywiady a nawet analizy grafologiczne pisma wykonane zwykle bez wiedzy i rozgłosu zainteresowanego. W niektórych krajach takie praktyki są zabronione.

Do pracy na niektórych stanowiskach dyskwalifikuje osobowość asocjalna (socjopatia). Są to ludzie o normalnym poziomie inteligencji, jednak nie są zdolni do podejmowania i efektywnego realizowania wielu ról zawodowych (w czasie wzburzenia). Bywają niezdolni do długotrwałego systematycznego działania. Kryteria osobowościowe pozwalają wskazać na ludzi z tzw. osobowością histeryczną objawiającą się m.in. szczególną potrzebą akceptacji własnej osoby i osiągnięć. Osoby te nie mogą zajmować stanowisk pracy związanych z silnymi stresami. Przyczyną kłopotliwych i interpersonalnych relacji może być osobowość bierno – agresywna, którą charakteryzuje wysoki poziom uzależnienia od przełożonego (efekt nadmiernego uzależnienia od rodziców w dzieciństwie). Osobowość niedojrzała, zbyt wczesne powierzanie funkcji młodemu człowiekowi.

Tradycyjnie najwyżej cenionymi i poszukiwanymi cechami osobowości i charakteru są:

  • odpowiedzialność

  • twórczość i wyobraźnia

  • zrównoważenie i opanowanie

  • sprawiedliwość

  • dynamizm działania

  • odwaga: zdolność do szybkiego podejmowania decyzji

Dyskwalifikowane na stanowiska kierownicze są osoby, które mają osobowość ananchastyczną, tzn. zestaw przykrych cech: nadmierna surowość wobec siebie i innych, brak poczucia humoru, skąpstwo, nadmierna pedanteria.

 

2. Zachowanie (kryteria behawioralne)

Mają znaczenie zróżnicowane dla różnych grup zawodowych i stanowisk – od znaczenia bardzo istotnego do znikomego. Spośród najczęściej wymienianych cech spotyka się:

  • skłonność do podejmowania i właściwego odgrywania ról organizacyjnych

  • skłonność do rozwoju zawodowego i profesjonalizm daje wytrwałość i systematyczność w działaniu

  • uczciwość

  • lojalność

  • zdyscyplinowanie i niezawodność w pracy

 

3. Kryteria kwalifikacyjne

Odnoszą się do cech obrazujących kwalifikacje pracowników. Do niedawna dominowało wąskie znaczenie tego terminu, obejmujące jedynie formalne wykształcenie i kwalifikacje praktyczne (umiejętności i doświadczenie). Z wielu względów poszerzono je o takie cechy jak:

  • wprawa

  • zdolność do pracy z określoną szybkością i wydajnością

  • zdolność do pracy zespołowej

  • umiejętność przekazywania posiadanej wiedzy

  • skłonność i zdolność do aktualizacji i poszerzania wiedzy

  • szybkość uczenia się

Rozszerzając ten termin należałoby ocenić stan zdrowia i dbałość o nie.

4. Kryteria efektywnościowe

W gospodarce rynkowej te kryteria powinny być najważniejszymi. Powinny decydować o awansach, degradacji w pracy. Najczęściej stosowanymi są:

  • zysk

  • wartość sprzedaży

  • jakość pracy

  • wydajność pracy

  • skuteczność działania: interwencja i przy pokonywaniu trudności, umiejętność rozwiązywania problemów, szybkość działania, innowacyjność, twórczość (kreatywność)

 

Determinanty systemów i kryteriów ocen:

Układ i forma systemu ocen mogą i powinny być zróżnicowane stosownie do szeregu czynników:

W bardzo małych firmach nie ma zwykle sensu i nie są stosowane sformalizowane systemy ocen okresowych. Na ogół wystarczają ustnie wyrażone oczekiwania pracodawcy i konsekwencje za ich niewykonanie. W przedsiębiorstwach większych może już opłacać się zaprojektować systemy ocen okresowych dla różnych grup pracowników i różnych celów.

 

Cechy kryteriów:

  • kryteria muszą być rzeczywiste tzn. dotyczyć określonych cech zachowań pracownika

  • muszą być realne i reprezentatywne tzn. odnosić się do prostych obowiązków lub czynności

  • kryterium powinno być operatywne tzn. zmieniać się w zależności od konkretnych warunków pracy

  • kryterium powinno ułatwiać uogólnienie cechy

  • powinno być tak sformułowane, by można je było łatwo wyrazić, zapisać

 

ZASADY OCENIANIA

  1. Periodyczność oceniania: chodzi tu o zapewnienie ciągłości wyników oceny, powtarzanie ocen co pewien czas tzn. raz do roku. Częściej ocenia się pracowników na niższych stanowiskach. W przypadku kadry kierowniczej raz do roku przez organ założycielski, radę pracowniczą lub też jest oceniania przed upływem kontraktu.

  2. Zasada obiektywności:

  • nie oceniać pracowników zbyt łagodnie lub surowo

  • unikać ocen średnich

  • dążyć do posługiwania się faktami przy opracowywaniu metody oceny

  1. Zasada demokratyczności ocen (jawność ocen): jeżeli oceniani znają kryteria i zasady oceniania oraz wyniki oceny, mają możliwość przedstawienia zastrzeżeń co do oceny i wyrażenia własnej opinii. Opinie pracownika na temat oceny powinny być zapisane w arkuszu. Możliwość rozpatrzenia niezgodności ocen przez powołanie specjalnego organu do tego celu

  2. Powszechność: objęcie systemem ocen wszystkich pracowników bez wyjątku

  3. Kompleksowość ocen: dążenie do uwzględnienia postaw i zachowań pracownika w jego ocenie

  4. Elastyczność: konieczność uwzględnienia w pewnych wyjątkowych sytuacjach powodów, dla których efekty pracownika są gorsze. Tak rozumiana elastyczność nakazuje poszerzenie dotychczasowych kryteriów oceny

  5. Bezpośredniość oceniania: oceniać powinien bezpośredni przełożony, ponieważ zna pracownika, jego wady i zalety

  6. Współuczestnictwo ocenianego w procesie oceny: osoba uczestnicząca w ocenie lepiej ją akceptuje, gdyż często proszona jest o przedstawienie swoich opinii na temat pracy.

 

 

 

 

PROCEDURA OCENIANIA

  1. Analiza treści pracy na poszczególnych stanowiskach: określenie zakresu odpowiedzialności, oczekiwanych postaw i zachowań przez pracownika. Analiza powinna być powiązana ze strategią przedsiębiorstwa.

  2. Poinformowanie pracowników o rodzaju i sposobie oceniania pracowników i zadań: poinformowanie o kierunkach oceny i o tym, jak pracownicy powinni się przygotować do oceny.

  3. Kryteria ocen dla poszczególnych stanowisk kierowniczych: powinny określać złożoność pracy indywidualnej, charakter pracownika, można tworzyć grupy stanowisk podobnych do siebie, dla których można konstruować podobne kryteria.

  4. Wybór odpowiedniej techniki oceny: kwestionariusz oceny, raport, arkusz oceny, formularz z zestawami pytań, które dajemy osobom ocenianym.

  5. Przeprowadzenie samooceny przez pracowników: stanowi uzupełnienie oceny kierownictwa, choć większość zależy od oceny kierowników. Samoocena często dokonywana jest w postaci rozmowy zakończonej analizą rozbieżności. Każda rozmowa powinna zakończyć się pozytywnie, ma bowiem inspirować i motywować pracownika.

  6. Przeprowadzenie ocen przez kierownika: wypełnianie przez niego ankiet, formularzy, kwestionariuszy, na podstawie których podejmowane są decyzje i działania co należy zrobić z pracownikiem (awansować, przenieść, wyróżnić, zwolnić).

  7. Analiza systemu ocen: chodzi o ocenę samego systemu oceniania.

 

TECHNIKI OCENIANIA

  1. Oparte o skalę ocen

  • przedsiębiorstwa duże

  • pracownika ocenia się na podstawie wcześniej opracowanego zestawu kryteriów. Do kryteriów opracowuje się skale oceny np. oceny punktowe 0 – 10, oceny szkolne, przymiotnikowe. Ocenę daje się za każde kryterium

  • mamy możliwość różnicowania poszczególnych kryteriów

  • ważną rolę odgrywa narzędzie oceny jakim jest arkusz oceny pracownika:

  • wypełniany przez dział kadr: imię, nazwisko, PESEL, liczba lat pracy

  • wypełniany przez pracownika: samoocena, liczba godzin pracy

  • wypełniany przez przełożonego

Zawiera opis słowny charakteryzujący osobę ocenianą, tabele zawierające kryteria ocen i

stopnie oceny. W końcowej części arkusza jest miejsce na podpisy członków komisji.

Podobne prace

Do góry