Ocena brak

OCENA EFEKTYWNOŚCI PRACOWNIKÓW

Autor /Lesly Dodano /21.04.2011

 

Idea oceny pracowników polega, najogólniej rzecz biorąc, na przypisywaniu im pewnych dodatnich lub ujemnych wartości na podstawie analizy: wyników ich pracy, wnoszonych i wykorzystywanych w procesie pracy wiedzy i umiejętności, cech osobowościowych oraz przebiegu wykonywanych czynności, realizowanych zadań czy charakteru zajmowanego stanowiska. Brak oceny wyników pracy, jak i niewłaściwa, subiektywna ocena, mogą doprowadzić do deprecjacji "dobrej roboty", a w efekcie negatywnie rzutować na całokształt funkcjonowania przedsiębiorstwa. Potrzeba oceny jest jedną z podstawowych i naturalnych potrzeb ludzkich.

W praktyce okazuje się jednak często, że odpowiedzialni za ocenianie nie umieją oceniać, oceniających jest zbyt wielu, kryteria oceny są nieznane i/lub nieprecyzyjne, oceny w odczuciu ocenianych są arbitralne, ocenia się pracowników "od przypadku do przypadku", wynik oceny nie jest uwzględniany w kluczowych dla pracownika decyzjach personalnych.

Dlatego też kwestie dotyczące oceny powinny znaleźć się w jednym spójnym systemie - Systemie Ocen Pracowników. Tworząc go, należy ustalić:

  • cele systemu,

  • przedmiot oceny i technikę oceniania,

  • uczestników systemu,

  • zasady wykorzystania ocen,

  • sposób tworzenia, wdrożenia i doskonalenia systemu,

  • powiązania z innymi systemami wchodzącymi w zakres pracy z kadrą w danej firmie.

 

Tworząc nowe czy weryfikując już istniejące Systemy Oceny należy pamiętać, iż są one skutecznymi instrumentami w procesie zarządzania jedynie wówczas, gdy dostosowano je do szeroko rozumianych zewnętrznych i wewnętrznych uwarunkowań, w jakich działa firma. Stosowane w praktyce sposoby (metody, techniki i procedury) oceniania mogą być bardzo zróżnicowane i przybierać, w zależności od specyfiki przedsiębiorstwa, rozmaite formy. Generalnie przyjmuje się, że nie jest możliwe opracowanie jednego, uniwersalnego, typowego systemu ocen kadry kierowniczej i pracowników. O tym, w jakim stopniu dany system ocen pozwala poznać, kształtować i motywować ocenianych do pożądanych działań, decyduje to, na ile system ten uwzględnia społeczną, organizacyjną, ekonomiczną i polityczna sytuację przedsiębiorstwa i jego pozycję w otoczeniu, a także czy jest spójny z jego strategią. Dlatego też zaleca się konstruowanie wyspecjalizowanych systemów, specyficznych dla określonego przedsiębiorstwa, niekiedy nawet dla pewnych grup pracowników, z zastrzeżeniem, że system taki musi być co pewien czas - w zależności od potrzeb i sytuacji - zmieniany, modyfikowany i doskonalony.

 

 

 

Jak nie bać się ocen

Czy ocenianie pracowników jest naprawdę konieczne? Przecież nie zawsze bywa ono przyjemne, może wywoływać konflikty i niepotrzebnie podkreślać władzę szefa nad podwładnymi. Ganiąc pracowników za błędy, trzeba dostrzegać także osiągane przez nich dobre wyniki. Pochwały są silniejszym czynnikiem motywacyjnym od nagan. Rozmowa oceniająca to dobry moment na wysłuchanie oczekiwań pracowników (szkolenia itp.) i przedstawienie im zadań jakie stają przed firmą.

Od spotkania rekrutacyjnego aż do obejmowania stanowiska prezesa korporacji wszelkie działania pracownika i ich rezultaty podlegają stałej analizie przełożonych, kolegów, akcjonariuszy i podwładnych. Od jej wyników zależy przebieg kariery zawodowej i wysokość wynagrodzenia.

 

Bez uprzedzeń

 

Problem jednak w tym, że nie zawsze wykonywana jest ona w sposób jasny dla ocenianego. Trudno wyobrazić sobie coś bardziej niesprawiedliwego i destrukcyjnego dla pracownika niż tak zwane widzimisię szefa. Źle albo wcale nie określone reguły gry w przedsiębiorstwie równoznaczne są z zaakceptowaniem przez jego kierownictwo zasady: "Kowalski, pana nos mi się nie podoba - zwalniam pana!". Oceniany w taki sposób pracownik na pewno nie będzie miał motywacji do sumiennego wykonywania powierzonych mu zadań, ani też nie będzie przejawiać żadnej inicjatywy.

Precyzyjne zdefiniowanie kryteriów ewaluacji personelu firmy to zagadnienie pierwszej wagi. Choć bynajmniej nie jedyne: trzeba jeszcze, aby wszyscy bez wyjątku pracownicy doskonale znali owe kryteria i aby dotycząca każdego z nich ocena była mu komunikowana i wspólnie omawiana. System który nie spełnia obydwu warunków jawności, nie będzie ani sprawiedliwy, ani skuteczny.

Bo właściwie jaki naprawdę cel przyświeca wdrażaniu w firmie sformalizowanego systemu oceny personelu? Prawdziwym i jedynym powodem tego sposobu zarządzania jest zwiększenie skuteczności działania załogi przedsiębiorstwa. Dlatego właśnie tak ważne jest permanentne informowanie jej członków o stosowanych kryteriach oceny i o jej rezultatach.

Aby było skuteczne, owo informowanie powinno odbywać się w sposób równie sformalizowany jak sam system oceniania. Służą do tego okresowo organizowane dla wszystkich pracowników spotkania ewaluacyjne. Bierze w nich udział jedynie członek załogi i jego bezpośredni zwierzchnik. Odbywają się zazwyczaj raz w roku, choć możliwe jest też prowadzenie ich częściej, na przykład co sześć miesięcy. Na parę dni przed wyznaczonym terminem podwładny otrzymuje na piśmie od swego szefa proponowaną (choć jeszcze nieostateczną) ocenę dotychczasowej działalności. Ma więc czas na ustosunkowanie się do niej. Może przedstawić szefowi dodatkowe wyjaśnienia, a ten ewentualnie zrewidować ocenę. Od tej chwili staje się ona ostateczna i zostaje wpisana do akt. Jednocześnie następuje drugi etap rozmowy ewaluacyjnej, którym są rekomendacje i ustalenia na przyszłość.

Oczywiście rozmowa przebiega inaczej w przypadku personelu niższego oraz średniego szczebla, a w inny sposób dla zarządzającej kadry kierowniczej. Systemy ewaluacji są bowiem dla tych dwóch kategorii całkiem różne. O ile w przypadku personelu przedmiot analizy stanowi sposób, w jaki radzi on sobie z powierzonymi mu czynnościami (tempo pracy, solidność jej wykonania, jakość kontaktu z klientem...), kadra oceniana będzie według osiąganych dla firmy konkretnych rezultatów (zwiększenie rentowności, poprawienie stopnia motywacji załogi, czy zmniejszenie odrzutów z produkcji).

 

 

Podobne prace

Do góry