Ocena brak

OCENA EFEKTYWNOŚCI

Autor /Lesly Dodano /21.04.2011

 

Po przeszkoleniu pracowników i wprowadzeniu do pracy ocenia się wyniki ich działalności. Ocena wyników jest to formalna ocena ,na ile sprawnie pracownicy wykonują swoją pracę. Ocenę przeprowadza się raz na pół roku albo raz na rok. Jednym z jej celów jest powiadomienie pracownika o tym, jak się ocenia jego efektywność w pracy, ponadto dzięki ocenie można wyróżnić pracowników zasługujących na podwyżki związane z osiągnięciami w pracy. Ocena pozwala także ustalić, którym pracownikom potrzebne jest dodatkowe przeszkolenie oraz którzy pracownicy mają szanse na awans.

W organizacjach stosuje się cztery sposoby postępowania w ocenianiu pracownika.
  • ocena pracownika przez jego kierownika

  • ocena pracownika przez grupę kierowników-pracownicy oceniani są przez komitet kierowników wypełniających odrębne arkusze ocen

  • ocena pracownika przez grupę złożoną z jego kolegów-danego pracownika oceniają indywidualnie na piśmie jego współpracownicy będący na tym samym szczeblu hierarchii w organizacji

  • ocena szefów przez pracowników-sposób ten stosowany jest na niektórych uczelniach, gdzie prosi się wykładowców o dokonanie oceny pracy dziekana wg pewnej liczby kryteriów efektywności

 

W organizacjach wykorzystywane są dwie podstawowe kategorie metod oceniania:
  1. METODY OBIEKTYWNE
2. METODY ORZEKAJĄCE Obiektywne mierniki wyników obejmują faktyczną produkcję, udział wyrobów wadliwych, wartość sprzedaży. Innym typem miernika obiektywnego jest tzw. specjalny sprawdzian polegający na tym, że pracownik jest oceniany w standaryzowanych warunkach, umożliwiających porównywalność wyników. Metody orzekające są najbardziej rozpowszechnionym sposobem pomiaru sprawności. Systemy rankingu bezpośrednio porównują pracowników ze sobą, szeregując ich od najlepszego do najgorszego. Metoda rankingu ma jednak wiele wad. Trudno ją stosować w dużych grupach, ponieważ może się okazać, że osoby o wynikach pośrednich niewiele się od siebie różnią i trudno je uszeregować. Istotną rolę w ocenianiu pełni uwarunkowana behawioralnie skala ocen. Polega ona na tym, że zwierzchnicy konstruują najpierw skalę ocen w powiązaniu z pewnymi behawioralnymi punktami odniesienia. Jednak w każdej ocenie czy systemie ocen mogą się zdarzyć błędy takie jak np. błąd “świeżości ”czyli tendencja do opierania ocen na ostatnich wynikach pracy podwładnego- dlatego, że najlepiej się je pamięta. Inny błąd polega na nadmiernym akcentowaniu jednej części skali czyli ocenie zbyt liberalnej albo zbyt surowej czy przyznawaniu wszystkim oceny “przeciętnej”. W ocenianiu spotkać się można z błędem aureoli, który polega na dopuszczeniu do “przenoszenia się” oceny pracownika ze względu na jeden wymiar /cechę/ na oceny według innych wymiarów. Na przykład ,jeżeli pracownik wyróżnia się jakością pracy, oceniający może wykazywać skłonność do przyznawania mu niezasłużenie wysokich ocen również według innych wymiarów. Błędy mogą także wynikać z uprzedzeń oceniającego w kwestii np. rasy, płci czy wieku. Ostatnim etapem w większości systemów oceny jest zwrotna informacja dla podwładnych o ich wynikach. Przekazywana jest ona najczęściej w czasie osobistego spotkania ocenianego pracownika z szefem. W czasie spotkania oceniany jest poziom osiągnięć pracownika, sposób sporządzenia oceny oraz sposób poprawy wyników w przyszłości. Po przyciągnięciu i przeszkoleniu efektywnej siły roboczej organizacje muszą dołożyć wszelkich wysiłków by ją utrzymać. W tym celu muszą zadbać o skuteczny system wynagrodzeń i świadczeń. WYNAGRODZENIE-to finansowa zapłata, jaką organizacja daje swym pracownikom w zamian za ich pracę. Dobry system płac pomaga przyciągnąć odpowiednio kwalifikowanych kandydatów, utrzymać już zatrudnionych pracowników i pobudzić ich do lepszej pracy. Aby ustalić system płac należy podjąć decyzje co do ich poziomu ,struktury i określić płacę jednostkową. Decyzja o poziomie płac uzależniona jest od kierownictwa, które decyduje czy jest gotowe opłacać swoich pracowników według aktualnych średnich stawek dla danej branży i regionu, czy też na poziomie wyższym lub niższym. Po podjęciu decyzji o poziomie płac menadżerowie muszą mieć informacje, na podstawie których ustalą faktyczne stawki płac. Muszą wiedzieć jakie są stawki minimalne, maksymalne i średnie dla poszczególnych stanowisk na odpowiednim rynku pracy. Informacje zbiera się za pomocą badania płac wykonywanego przez poszczególne firmy, miejscowe związki branżowe lub instytucje zajmujące się zasobami ludzkimi. Jeżeli chodzi o strukturę płac to jest ona ustalana w ramach procedury oceny stanowiska pracy. Polega ona na próbie oceny wartości każdego stanowiska w zestawieniu z innymi. Najprostsza metoda sprowadza się do uszeregowania stanowisk w kolejności od tych, które powinny być najwyżej opłacane np. prezes do takich, które powinny być opłacane najniżej np. dozorca. Następnie ustalane są faktyczne stawki płac na podstawie danych z badania płac oraz wskazówek dotyczących struktury płac, wynikających z oceny stanowisk pracy. Po podjęciu decyzji dotyczących poziomu i struktury płac określa się jednostkowy poziom płacy. Dotyczy on wysokości płacy każdego pracownika na określonym stanowisku i uzależniony jest od pewnego przedziału płacowego czyli tzw.“ widełek”. Wyróżnia się 5 typów wynagrodzeń: 1.materialne-płaca,premia, sprzęt, diety
  1. polityczne-wpływ, władza, odpowiedzialność, kontrola
  2. techniczne-rozwiązywanie problemów uczestnictwo w zespołach projektowych, pomiar efektów
  3. społeczno -psychologiczne-tożsamość społeczna i osobista, uznanie, zaufanie status samodzielność
  4. związane z możliwościami samorealizacji-umożliwienie kształcenia i rozwoju
Składnikiem wynagrodzeń jest także dodatek stażowy uzależniony od całkowitego okresu zatrudnienia i ciągłości pracy oraz dodatek funkcyjny przyznawany za pełnienie funkcji kierowniczej. Wynagrodzeniem są także nagrody finansowe i rzeczowe. Są to nagrody za nadzwyczajne efekty i dodatkowe prace świadczone przez pracownika na rzecz organizacji, za projekty organizatorskie, nowe opracowania techniczne itp. ŚWIADCZENIE-to pozapłacowe korzyści materialne, które organizacja zapewnia swoim pracownikom. Występują one w kilku formach .Wypłaty za czas nieprzepracowany obejmują płatne zwolnienia chorobowe, urlopy, święta oraz zasiłek dla bezrobotnych. Prawo przewiduje też ubezpieczenie zapewniające opiekę zdrowotną i odpowiedni zasiłek pracownikom, którzy ulegli wypadkowi w pracy. Zabezpieczenie społeczne z kolei to państwowy system emerytalny. Inne świadczenia to np. korzystanie z wypoczynku w obiektach firmy czy zwrot kosztów nauki.

Podobne prace

Do góry