Ocena brak

Niekonwencjonalne sposoby doboru pracowników

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

W psychologii nieustannie trwają poszukiwania sposobu, dzięki któremu udałoby się poznać psychikę człowieka w sposób pewny i gwarantowany. Poszukiwania te zaskakują kolejnymi odkryciami. A jednocześnie wraca do łask grafologia, astrologia, coraz częściej mówi się o wykorzystaniu psychoanalizy, a nawet prowadzone są badania krwi na okoliczność analizy osobowości. Metody te nie powinny być ignorowane, bowiem mogą dostarczać pewnych danych do generalnego opisu osobowości. Ich wadą jest brak “klucza” interpretacyjnego.

 

Według tych specjalistów, którzy traktują metody niekonwencjonalne bardzo poważnie, metody klasyczne dają tylko ograniczony wgląd w rzeczywisty charakter i osobowość kandydatów, którzy niejednokrotnie stosują bardzo wymyślne sztuczki, by ukryć to, co zamierzają. Dlatego trafniejsze charakterystyki osobowości utrzymuje się stosując poza klasycznym i również te drugie, zwane niekonwencjonalnymi – twierdzą ich zwolennicy. A oto kilka z nich.

 

Ekspertyza grafologiczna.

Metoda ta cieszyła się znacznym powodzeniem we Francji, gdzie pracodawca niejednokrotnie wymagał złożenia napisanego odręcznie życiorysu, by poddać go analizie profesjonalnych grafologów. Grafologia była szczególnie ulubiona przez pracodawców, którzy chcieli mieć “gwarancję”, że przyszły pracownik jest rzeczywiście tym, za kogo się podaje. Grafolog żąda z reguły co najmniej kilku stron formatu A-4 bieżącego tekstu napisanego w różnych okresach życia. Najlepiej, jeżeli jest to tekst pisany piórem, a nie długopisem czy ołówkiem, w przypadku których znacznie trudniej ocenić naciskowość pisma. Pismo tekstowe ujawnia mentalność piszącego, toteż częściej słyszymy, że w ramach obowiązkowego interview z kandydatem prosi się go o odręczne napisanie tzw. autoraportu. Efektem ekspertyzy jest nierzadko wielostronicowe nakreślenie wizerunku psychologicznego kandydata.

 

Analiza numerologiczna.

Numerologia jest uważana za młodszą siostrę astrologii. Już w najstarszych przekazach znajdują się opisy uprawiania tej sztuki przez Japończyków, Chińczyków, Żydów. Dzisiaj numerologia przeżywa swój renesans (korzystają z tej metody m.in. BMW, P&G, Siemens, 3M, Quelle). Powstają agencje zajmujące się charakterystykami osobowości na podstawie analizy imienia i nazwiska i tzw. analizy numeru przeznaczenia. Twierdzi się, iż numer przeznaczenia leży u podstaw założeń genetycznych i podstawowych tendencji osobowości, podczas gdy analiza imienia i nazwiska wykorzystuje tendencje rozwoju osoby.

Analiza astrologiczna.

Analiza astrologiczna ukierunkowana na psychologiczną analizę kandydatów do pracy zaczyna interesować pracodawców. W niektórych kwestionariuszach osobowych znajduje się pytanie o dokładną datę urodzin (łącznie z godziną przyjścia na świat), Są pytania o kolejność urodzenia w rodzinie i inne, które sugerują , iż odpowiedzi zostaną poddane specjalistycznym analizom.

Wariograf.

Wykrywacz kłamstw służy jako aparat do badania lojalności, uczciwości pracowników. Urządzenie rejestruje procesy fizjologiczne, oddech, ciśnienie krwi, puls, stopień przewodzenia prądu elektrycznego przechodzącego przez skórę, itp. Raptowne zmiany tych parametrów podczas odpowiedzi na konkretne pytania pozwalają ustalić z dużym prawdopodobieństwem, że osoba nie mówi prawdy o sobie.

 

Komputerowe sposoby doboru.

Komputer kwalifikuje życiorysy kandydatów do dalszych etapów selekcji. Ponad ¾ z 500 największych koncernów w Stanach Zjednoczonych notowanych przez miesięcznik “Fortune” używa skanerów do wstępnej selekcji kandydatów. Wydrukowane życiorysy są wprowadzane do komputera. Pracodawca programuje komputer tak, by wyszukiwał najistotniejsze słowa i pojęcia wyrażone w życiorysach. Życiorys, które ich nie zawierają – odrzuca.

 

Życiorysy znajdują się w centralnej bazie danych. Informację o najlepszych kandydatach na wolne stanowiska docierają do pracodawców w ciągu kilku minut.

 

40 firm pośrednictwa pracy w Wielkiej Brytanii oferuje swe usługi w sieci internetu. Rozbudowują bazy danych, gromadzą życiorysy, informacje o wolnych miejscach racy. Już teraz poszukujący pracy mogą przysłać swoje C.V. do bazy danych. Coraz realniejszy staje się pomysł założenia międzynarodowej bazy danych, do której każdy mógłby dołączyć swoją ofertę.

 

Przez niektórych do niekonwencjonalnych metod doboru zalicza się również program kompleksowej, wieloczynnikowej metody doboru pracowników – Assessment Center.

 

Metoda Assessment Center (Centrum Oceny) stanowi procedurę, opartą na systematycznym przeprowadzeniu ćwiczeń indywidualnych i grupowych, testów i zadań symulacyjnych, mających na celu potwierdzenie kwalifikacji do pełnienia określonej funkcji.

Jest to metoda, polegająca na zebraniu dużej liczby danych o człowieku w warunkach zbliżonych do warunków rzeczywistych.

Najogólniej można powiedzieć, że centrum oceny:

- koncentruje się na badaniach zachowania;

- wykorzystuje ćwiczenia symulujące sytuacje charakterystyczne dla danego zawodu lub stanowiska – mogą to być ćwiczenia indywidualne lub grupowe (zakłada się, że przyjęta w tego rodzaju symulacjach postawa jednostki odzwierciedla zachowanie w rzeczywistej sytuacji);

- prócz ćwiczeń grupowych wykorzystują rozmowy i testy;

- wyniki oceniają pod różnym kątem w odniesieniu do różnych wymogów pracy;

- oceniają w tym samym czasie kilku kandydatów lub uczestników sesji, co daje możliwość wymiany poglądów osób biorących udział w ćwiczeniu;

- przeprowadzając badania korzystają z rady i oceny kilku doświadczonych obserwatorów, co podnosi obiektywność opinii końcowej. Szczególnie cenne jest korzystanie z rad członków starszej kadry kierowniczej, których profesjonalizm i wiedza nie podlegają dyskusji. Osoby te powinny być starannie przygotowane do pełnionej funkcji

 

W sprawnie prowadzonym centrum oceny można uzyskać znacznie lepsze prognozy przyszłych postępów kandydata niż na podstawie jedynie tradycyjnie uzyskanej – a więc na podstawie rozmowy kwalifikacyjnej czy kwestionariuszu – opinii kierowników liniowych lub personalnych.

 

Podobne prace

Do góry