Ocena brak

Nawiązanie stosunku pracy (zagadnienie)

Autor /Faust Dodano /07.12.2011

Zagadnienia ogólne

Os. zarządzające zakładem pracy kształtując warunki zatrudnienia powinny mieć na uwadze pozaprawne reguły będące kategoriami pojęciowymi z zakresu socjologii pracy czy tez psychologii np. na czas określony – pozbawienie stabilności sytuacji pr. Zatrudnienie pracowników to także sprawa prognozowania przydatności pracownika do wykonywania określonej pracy. Pracodawca ma możliwość swobodnego zatrudniania (zasada doboru pracowników w sposób zapewniający najlepsze wykonywanie zad.) Oznacza to możliwość zwolnienia pracowników, jeżeli pracodawca przewiduje, że zatrudnienie nowych pracowników pozwoli na osiągnięcie lepszych wyników pracy.

Z nawiązaniem stos. pracy wiążą się skutki w sferze indywidualnego stos. pracy ( obowiązek wykonywania pracy, wynagrodzenia za pracę itp.) i na płaszczyźnie zbiorowego prawa pracy. Sam fakt nawiązania stos. pracy jest wystarczający do objęcia pracownika działalnością zakładowej org. związkowej, choć nie w całej rozciągłości. W zakresie pr. i interesów zbiorowych zw. zawodowe reprezentują wszystkich pracowników, niezależnie od ich przynależności związkowej, także nie zrzeszonych. W indywidualnych sprawach ze stos. pracy zw. zawodowe reprezentują interesy swoich członków. Na wniosek pracownika nie zrzeszonego zw. zawodowy może podjąć się obrony jego pr. i interesów wobec pracodawcy. Brak organizacji związkowych – art. 771, 772 KP. W zakładach pracy w których nie działają zakładowe org. związkowe lub pracownicy nie są reprezentowani przez międzyzakładowe org. związkowe, jest potrzeba stworzenia podstaw do istnienia innej reprezentacji pracowniczej. Spotykamy się z częściowym przekazywaniem reprezentantom załogi uprawnień tradycyjnie zarezerwowanych dla org. związkowych (spr. socjalne, zawieranie porozumień kryzysowych, o grupowych zwolnieniach z pracy).

Art.. 23711a KP. U jednego pracodawcy inne reprezentacje pracowników mogą funkcjonować obok reprezentacji związkowej. Kolejny przejaw reprezentacji pr. i interesów prac. – działalność europ. rad zakładowych. Skład: przedstawiciele pracowników (3-30) zatrudnieni na terytorium państw członkowskich. Zarząd centralny co najmniej 1 w roku organizuje spotkanie z europ. radą zakładową w celu przedstawienia info. o sytuacji gosp. i perspektywach rozwoju przedsiębiorstwa. Sam fakt zawarcia umów o pracę stwarza po stronie pracowników możliwość uczestniczenia w zarządzaniu zakładem pracy art. 182 KP - Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na zasadach określonych w odrębnych przepisach.

W celu udzielania pomocy osobom poszukującym pracy i udzielania pomocy pracodawcom w znalezieniu odpowiednich pracowników ustawodawca przewidział pośrednictwo pracy, będące podst. usługą rynku pracy (z 20004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy). Polega na:

1) udzieleniu pomocy bezrobotnym i poszukującym pracy w uzyskaniu odp. zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych;

2) pozyskiwaniu ofert pracy; 2a) upowszechnianiu ofert pracy, w tym przez przekazywanie ofert pracy do internetowej bazy ofert pracy udostępnianej przez ministra wł. ds pracy;

3) udzielaniu pracodawcom info. o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy;

4) info. bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy;

5) inicjowaniu i organizowaniu kontaktów bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami;

6) współdziałaniu pow. urzędów pracy w zakresie wymiany info. o możliwościach uzyskania zatrudnienia i szkolenia na terenie ich działania;

7) info. bezrobotnych o przysługujących im pr. i obowiązkach.

Pracodawcy są obowiązani na bieżąco info. pow. urzędy pracy właściwe ze względu na siedzibę pracodawcy lub miejsce wykonywania pracy o wolnych miejscach zatrudnienia lub miejscach przygotowania zawodowego (art.183aKP). Pracodawca przed zatrudnieniem osoby lub powierzeniem jej innej pracy zarobkowej jest obowiązany uzyskać od niej pisemne oświadczenie o pozostawaniu lub nie pozostawaniu w rejestrze bezrobotnych i poszukujących pracy, a osoba podejmująca pracę jest obowiązana złożyć takie oświadczenie. Pracodawca jest obowiązany zawiadomić w formie pisemnej, w okresie do 5 dni, właściwy pow. urząd pracy o zatrudnieniu osoby zarejestrowanej jako bezrobotna lub o powierzeniu jej innej pracy zarobkowej. Pośrednictwo pracy realizowane przez pow. i woj. urzędy pracy jest prowadzone zgodnie z zasadami:

1) dostępności usług pośrednictwa pracy dla poszukujących pracy oraz dla pracodawców;

2) dobrowolności - oznaczającej wolne od przymusu korzystanie z usług pośrednictwa pracy przez poszukujących pracy;

3) równości - oznaczającej obowiązek udzielania wszystkim poszukującym pracy pomocy w znalezieniu zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, pochodzenie etniczne, narodowość, orientację seksualną, przekonania polityczne i wyznanie religijne lub przynależność związkową;

4) jawności - oznaczającej, że każde wolne miejsce pracy zgłoszone do urzędu pracy jest podawane do wiadomości bezrobotnym i poszukującym pracy;

5) nieodpłatności świadczonych przez urząd pracy usług. Pow. urzędy pracy prowadzą pośrednictwo pracy dla zarejestrowanych osób, a w razie braku możliwości zapewnienia odpowiedniego zatrudnienia:

1) świadczą usługę poradnictwa zawodowego;

2) umożliwiają udział w zajęciach klubu pracy;

3) inicjują, organizują i finansują szkolenia bezrobotnych i innych uprawnionych osób oraz przyznają i wypłacają dodatki szkoleniowe lub stypendia;

4) inicjują i dofinansowują tworzenie dodatkowych miejsc pracy;

5) inicjują oraz finansują w zakresie określonym w ustawie inne instrumenty rynku pracy;

6) inicjują i realizują projekty lokalne;

7) przyznają i wypłacają zasiłki i inne świadczenia z tytułu bezrobocia.

Etapem poprzedzającym nawiązanie stos. pracy są negocjacje prowadzone w celu zatrudnienia pomiędzy os. ubiegającą się o pracę a przyszłym pracodawcą. Zakres i zachowanie się stron wynika z zasady uczciwości (dobrej wiary – dobre obyczaje, nienaganne postęp. z punktu widzenia zasad współżycia społ.). Dobra wiara wymaga przekazania sobie przez negocjujące strony wszelkich info. które są istotne z punktu widzenia przyszłego zatrudnienia. Art. 51 Konstytucji – „nikt nie może być obowiązany inaczej niż na podst. ustawy do ujawnienia info. dot. jego osoby”. Pracodawca ma pr. żądać od os. ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:

1) imię (imiona) i nazwisko,

2) imiona rodziców,

3) datę urodzenia,

4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji);

5) wykształcenie,

6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia – art. 221 KP.

Dodatkowo pracodawca może żądać innych danych osobowych, jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów rangi ustawowej.

Pracodawca nie może żądać podania innych danych os. np. fakt pozostawania przez kobietę w ciąży chyba że chodzi o zatrudnienie przy pracy wzbronionej pracownicy ciężarnej, fakt powołania do służby woj., info. o inwalidztwie wojennym lub wojskowym jeżeli nie zmniejsza ono przydatności pracownika do pracy. Inne dane mogą być pracodawcy przedstawione wyłącznie z inicjatywy kandydata do pracy. Udostępnienie danych nie wymaga szczególnej formy. Pracodawca ma jednak pr. żądać udokumentowania danych os. wymaganych w zw. z zatrudnieniem.

Nawiązanie stos. pracy jest pr. pracownika (wyjątek – spółdzielnia pracy i członek spółdzielni pracy mają obowiązek pozostawania ze sobą w stos. pracy). Przyjęcie pracownika spółdzielni pracy w poczet jej członków prowadzi do rozwiązania pracowniczego stosunku pracy na mocy porozumienia stron i nawiązania spółdzielczej umowy o pracę. Powinność pozostawania członka spółdzielni ze spółdzielnią w spółdzielczym stos. pracy nie jest obowiązkiem bezwzględnym. Alternatywą dla pracownika jest wykreślenie z rejestru członków spółdzielni, następuje to gdy:

1) członek nie jest zatrudniony w spółdzielni przez okres dłuższy niż 1 rok z przyczyn niezawinionych przez spółdzielnię;

2) członek utracił w znacznym stopniu lub całkowicie zdolność do pracy, a spółdzielnia nie może zatrudnić go na stanowisku odpowiadającym jego ograniczonej zdolności do pracy;

3) członek utracił pełną zdolność do czynności pr., a statut nie przewiduje członkostwa osób nie mających takiej zdolności. Ustawodawca ogranicza pracodawcę w swobodzie doboru pracowników. Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek zatrudnienia niektórych osób (niezależnie od posiadania w danej chwili wolnych miejsc):

a) tymczasowo aresztowanych, z którymi stos. pracy wygasł i które zostały następnie zrehabilitowane;

b) zwolnionych z przyczyn nie dotyczących pracowników (wyłącznie w ramach grupowego zwolnienia), w razie ponownego zatrudnienia pracowników w tej samej grupie zawodowej, jeżeli zgłosili oni zamiar powrotu do pracy w ciągu roku od dnia rozwiązania z nimi stos. pracy, art. 53 KP.

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy oparty na art. 230 i 231 KP ma charakter bezwzględny i nie może go uchylić zgoda bądź żądanie pracownika pozostania na dotychczasowym stanowisku.

Podmiotem który reprezentuje pracodawcę wobec załogi i działa w jego imieniu osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba, albo sam pracodawca będący os. fiz. dokonujących czyn. pr. osobiście. Niekiedy ustawodawca wprowadza w tym zakresie szczegółową regulację zazwyczaj w pragmatykach pracowniczych. Przepisy pr. nie przewidują udziału zakładowych org. związkowych w przyjmowaniu pracowników do pracy, chociaż może być inaczej za sprawą odp. zapisów w pr. zakładowym np. w układzie zbiorowym pracy.

Stos. pracy może być nawiązany z os. która spełnia przewidziane pr. warunki (wystarczające przesłanki do zatrudnienia pracownika): 1) posiadanie pełnej zdolności do czynności pr. Pracownikiem może być: a) os. która ukończyła 18 lat b) w określonych sytuacjach os. która ukończyła 16 lat – młodociany c) os. która ukończyła 13 lat – art. 22§3, 190§2, 3045§1 KP. 2) stan zdrowia Pracownik podlega bezpłatnym wstępnym badaniom lekarskim. Właściwy stan zdrowia pracownika jest bezwzględną przesłanką zatrudnienia osoby. W czasie świadczenia pracy pracownik podlega okresowym i kontrolnym obowiązkowym badaniom lekarskim prowadzonym na koszt pracodawcy – art.229 KP 3) odpowiednie kwalifikacje. Niektóry przepisy szczególne, pragmatyki uzależniają zatrudnienie od spełnienia przez kandydata do pracy innych jeszcze warunków np. posiadanie obyw. pol., ukończenie aplikacji adm. itp.

Warunkiem nawiązania stos. pracy jest zawarcie umowy, mianowanie pracownika, powołanie lub wybór na stanowisko. – warunek konieczny a zarazem wystarczający. Stos. pracy nawiązuje się w terminie określonym jako dzień rozpoczęcia pracy a jeżeli terminu tego nie określono to w dniu zawarcia umowy (teoria umowy) ≠ Teoria włączenia – z chwilą faktycznego przystąpienia pracownika do pracy poprzez włączenie tej os. w skład załogi. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. W formie pisemnej powinny być dokonane zmiany warunków umowy, wyboru, powołania, mianowania i spółdzielczej umowy o pracę.

Warunek formy pisemnej dot. wypowiedzenia zmieniającego, czasowej zmiany warunków umowy i porozumienia zmieniającego. Jeżeli strony w umowie o pracę zastrzegły iż jej zmiana lub uzupełnienie wymagają dla swej skuteczności formy pisemnej to dokonanie takiej zmiany możliwe jest tylko przy zachowaniu zastrzeżonej formy. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju umowy oraz jej warunków. Naruszenie warunków pisemności nie wpływa na skuteczność nawiązania stosunku pracy – art. 22§2 KP. Umowa o pracę może być zawarta w formie ustnej lub dorozumiany- np. gdy upłynął termin umowy na czas określony a pracownik nadal świadczy prace na rzecz tego samego podmiotu przy świadomości pracodawcy co do faktu wykonywania pracy.

Określenie warunków umowy o pracę

Problematyka składników treści umowy o pracę i innego aktu, na podstawie którego powstaje stosunek pracy, zajmuje szczególne miejsce. Ostatnie zmiany dot. spraw związanych z zawarciem umowy o pracę, miały na celu dostosowanie Kodeksu pracy do Konstytucji RP oraz dostosowaniem polskiego prawa do prawa Wspólnotowego( zmiany dot. przede wszystkim zakresu obowiązku informowania pracowników o warunkach umowy o pracę i ogólnych warunkach zatrudnienia)

Kształtowanie treści umowy o pracę odbywa się z uwzględnieniem:

-zasady uprzywilejowania pracownika (art.18 KP)- zasada ta zakazuje określania warunków pracy i płacy poniżej minimalnych norm ochronnych prawa pracy (dot. m.in. minimalnego wynagrodzenia za pracę) oraz maksymalnych norm ochronnych (dot. np. rodzajów rozkładów czasu pracy i ich nieprzekraczalnego wymiaru)

-zasady nie dyskryminowania w stosunkach pracy (art.11 z 3 KP)- dotyczy równego traktowania pracowników w momencie zawierania umowy o pracę. ( zakłada ona jednak-choć nie w sposób wyraźny-nierówne traktowanie osób mających odmienne kwalifikacje do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku- art. 78 z 2 KP

Do niedawna umowa o pracę określała rodzaj umowy i warunki zatrudnienia, w szczególności:

-rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz termin rozpoczęcia pracy,

-wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy.

W następstwie nowelizacji Kodeksu pracy(mającej bezpośredni związek z wejściem Polski do UE) umowa o pracę powinna też wskazywać składniki wynagrodzenia (wskazane wyraźnie i konkretnie, nie może być to zastąpione ogólnym odesłaniem do układu zbiorowego pracy czy regulaminu wynagradzania) oraz wymiar czasu pracy.

Istnieje obowiązek informowania pracowników o warunkach zatrudnienia oraz pisemnego potwierdzenia rodzaju umowy i jej warunków. Dotyczy ten obowiązek nie tylko umowy o pracę, lecz także wszystkich innych podstaw nawiązania stosunku pracy. Chodzi tu o ochronę w zakresie dokumentowania warunków zatrudnienia z jakiej korzystają pracownicy świadczący pracę na podstawie umowy o pracę. (spełnienie postulatu UE)

zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy –art. 29 z 2 KP- zakaz dyskryminacji pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zasada ta jest jednym z aspektów równego traktowania kobiet i mężczyzn. To bowiem kobiety w wielu zakładach pracy pozostają w zatrudnieniu niepełnym wymiarze czasu pracy.

Norma wyrażająca zasadę zawarta w art..28 z 2 KP nie w pełni odpowiada dyrektywie wynikającej z podstawowej zasady równego traktowania pracowników (art. 11 z 2KP) . Nie uwzględnia kryterium jednakowego wypełniania takich samych obowiązków, co może prowadzić do nieuprawnionego wniosku, iż wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie musiało być zawsze proporcjonalne do wynagrodzenia pracownika wykonującego taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, bez względu na okoliczności danej spraw, a zwłaszcza sposób wypełniania obowiązków przez tegoż pracownika.

Obowiązek informowania pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o : à art. 29 par. 3 Obowiązek ten powinna cechować daleko idąca indywidualizacja działania pracodawcy. Pisemna informacja w tym zakresie powinna być adresowana do poszczególnych pracowników (do każdego z osobna). Nie jest prawnie dopuszczalne wskazanie pracownikom (np. w obwieszczeniu) ogólnych zasad ustalania warunków zatrudnienia .

Umowa o pracę powinna zawierać 2 rodzaje składników:

-materialne- dot. warunków pracy i płacy .

Ustawodawca nie zawęża tych danych do określonych tylko składników dot. warunków pracy lub płacy, co wynika ze zwrotu: „ w szczególności” zawartego w art. 29 par. 1 KP. W grupie danych objętych ustawowym zwrotem „ w szczególności” znalazły się dane dotyczące terminu rozpoczęcia pracy. Nie jest to najbardziej trafne rozwiązanie. Ta kwestia została uregulowana w art.26 KP Treść art. 29 par.1 KP może mylnie i niepotrzebnie sugerować stronom umowy, że ich obowiązkiem jest zamieszczenie w umowie o pracę wzmianki o terminie rozpoczęcia pracy.

-formalne-określające strony umowy, rodzaj umowy oraz datę jej zawarcia.

Rodzaj umowy nie jest ustaleniem dot. warunków pracy i płacy. W konsekwencji, pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi rodzaju umowy, gdyż ta właśnie instytucja odnosi się wyłącznie do warunków płacy lub pracy, wynikających z zawartej umowy o pracę. Pracodawca może zmienić rodzaj umowy wskutek zgodnego oświadczenia woli stron stosunku pracy.

Zasadniczą treścią umowy o pracę są dane o charakterze materialno-prawnym. Materialne składniki treści umowę o pracę można podzielić na:

  1. składniki wynikające bezpośrednio z treści art. 29 KP- są one obowiązkowe dla każdej umowy o pracę i innej podstawy nawiązania stosunku pracy.

Obowiązkowymi a zarazem podstawowymi składnikami umowy są: rodzaj pracy i miejsce wykonywania pracy, termin rozpoczęcia pracy, wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia oraz wymiar czasu pracy/

Jeżeli chodzi o miejsce wykonywania pracy to po 1996 r. stało się warunkiem umownym. Wcześniej bowiem było ono elementem organizacji pracy. To oznaczało, że pracodawca, zachowując rodzaj pracy i wynagrodzenie danego pracownika, mógł swobodnie dysponować jego osobą w zakresie miejsca wykonywania pracy. Określenie w umowie miejsca świadczenia pracy chroni pracownika przed jednostronnymi decyzjami pracodawcy w tym zakresie.

Miejscem wykonywania pracy może być określone szeroko- przez jego odniesienie do obszaru działania pracodawcy.

Rodzaj pracy- wyznacza granicę umownego podporządkowania pracownika . Niebezpieczna praktyka pracodawców-narzucanie pracownikowi, w ramach jednego rodzaju pracy, znaczną ilość czynności zawodowych , które mogłyby odnosić się do większej ilości osób. Nie jest to praktyka, co do zasady, sprzeczna z prawem. Jest to jednak niejednokrotnie działanie z pozoru tylko ekonomiczne i korzystne dla pracodawcyà w dłuższym odcinku czasowym pracodawcę mogą dotknąć niekorzystne następstwa takiego obciążenia pracownika, np. wypadek przy pracy- jest to źródłem zasądzenia przez sądy świadczeń wypadkowych .

Innym negatywnym następstwem takiego nadmiernego obciążenia pracownika jest sytuacja w której pracownik zwolniony z pracy z powodu złej pracy, będzie miał łatwość do wiedzenia przed sądem, że nie był w stanie podpłać wszystkim swoim obowiązkom w jednakowym, pożądanym stopniu. Na pracodawcy ciąży bowiem obowiązek stworzenia pracownikowi właściwych warunków pracy, w tym także warunków umożliwiających realizację obowiązków.

Rodzaj pracy powinien być określony w umowie w sposób rzeczowy i dokładny . Niedopuszczalne jest wprowadzenie do umowy o pracę postanowienia, które upoważniałoby pracodawcę do swobodnego wyznaczania rodzaju pracy odmiennego od ustalonego w umowie.( zmiana treści stosunku pracy wyłączenie w przewidzianym i określonym trybie)

Wynagrodzenie za pracę – świadczenie ze stosunku pracy, nie może stanowić treści zobowiązania podmiotu nie będącego pracodawcą. Jeżeli wynagrodzenie pracownika ustalił nieuprawniony do tego podmiot, ważność tej czynności zależy od potwierdzenia przez osobę, w której imieniu została dokonana.

Wszelkie spory co do wysokości wynagrodzenia za pracę- nie ustalonego w umowie, powinny być rozstrzygane w trybie przewidzianym w przepisach prawa pracy, a zwłaszcza na drodze sądowej.

2)składniki objęte zakresem odniesienia art. 29 KP- nie wyodrębnione przez ustawodawcę jako podstawowe i obligatoryjne. Takie ustalenia stron jak: zgoda na potrącanie z wynagrodzenia za pracę , zgoda pracownika na przekazywanie mu wynagrodzenia za pośrednictwem banku, wydłużenie okresu wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę lub wprowadzenia dopuszczalności wypowiedzenia umowy zawartej na czas oznaczony, klauzula zakazu konkurencji.

W tym zakresie strony umowy mają dużą swobodę kształtowania treści stosunku pracy, choć swoboda taka jest ograniczona celem, dla którego został zawiązany stosunek pracy, oraz bezwzględnym charakterem niektórych przepisów prawa pracy.

3) składniki wynikające z prawa pracy w rozumieniu art.9 KP, a zwłaszcza z postanowień układów zbiorowych pracy i regulaminów wynagradzania.

Mechanizm przenikania regulacji ustawowych czy układowych do umów o pracę jest szczególnie istotnym czynnikiem kształtującym treść indywidualnych stosunków pracy w momencie zawierania umów o pracę. W tym zakresie mamy do czynienia ze ścisłym powiązaniem indywidualnego stosunku pracy z instytucjami zbiorowego prawa pracy.

4)składniki wynikające z zasad współżycia społecznego albo mające swe źródło w ustalonych zwyczajach.- przykład: wyrok SN- źródłem obowiązku pieczy nad rzeczami pracownika wniesionymi do zakładu pracy w związku z pracą jest zobowiązanie zapewnienia pracownikowi odpowiednich warunków pracy, wynikające z nawiązania stosunku pracy.

Wpływ warunków umowy na stosunek pracy

Większość składników umowy o pracę jest obojętna dla bytu stosunku prawnego. Brak takich składników jak wynagrodzenie czy miejsce wykonania pracy nie powoduje nieważności umowy o pracę. Składniki te mają charakter naturalii negotii, wpływających na treść umowy, a nie na jej skuteczność( w przeciwieństwie do warunków o charakterze essentialii negoti) . W przypadku braku wyraźnego określenia tych składników w treści umowy o pracę pracownik będzie mógł dochodzić ich ustalenia w przewidzianym przez prawo trybie. W doktrynie przyjmuje się , że w przypadku uzgodnienia składników wpływających na skuteczność umowy (essentialia negotii) istnieje domniemanie prawne uzgodnienia także składników o charakterze naturalii negotii. Pracownik będzie mógł zwłaszcza dowodzić, że poszczególne warunki umowy zostały określone w formie ustnych ustaleń.

Brak określenia w umowie wynagrodzenia lub jego składników, miejsca świadczenia pracy czy wymiaru czasu pracy świadczy o nieprawidłowości działania pracodawcy , a nie o jego skuteczności. Uchybienia te mogą być usunięte przez potwierdzenie warunków umowy na piśmie, pod rygorem odpowiedzialności wykroczeniowej pracodawcy lub osoby działającej w jego imieniu. Nie dotyczy to stwierdzenie szczególnego warunku umowy jakim jest rodzaj pracy. Rodzaj pracy jest składnikiem treści stosunku pracy, który w braku nie budzącego wątpliwości określenia, może wpłynąć na nieważność czynności zmierzającej do zawarcia umowy o pracę.

Jest to więc (w pewnych sytuacjach) warunek określający byt stosunku pracy. Są jednak sytuacje wustępujące niezwykle sporadycznie, w których nie da się określić rodzaju pracy ani przez odniesienie do najczęściej wykonywanych czynności przez pracownika w danym stosunku pracy, ani też w oparciu o inne okoliczności. Nieważność takiej czynności nie musi być bezwzględna. Strony umowy mogą dojść do kompromisu będącego następstwem rozbieżności w ustaleniu rodzaju pracy. Zapobiegnie to nieważności umowy o pracę, choć będzie oznaczać, że dopiero z chwilą ustalenia rodzaju pracy dojdzie do zawarcia umowy o pracę i nawiązania stosunku pracy.

Na znaczenie elementów treści umowy o charakterze essentailii negotii zwraca uwagę K. Kolasiński , który przyjmuje, że taki właśnie charakter posiada wyłącznie jeden warunek-przyjęcia do pracy zarobkowej(art. 22 KP). Wg niego umowa o pracę nie nawiąże się tylko wtedy, gdyby strony uzgodniły, iż nastąpi przyjęcie do pracy nieodpłatnej lub, że nie nastąpi przyjęcie do pracy, mimo zobowiązania jej świadczenia.

Podobne prace

Do góry