Ocena brak

Nabór kandydatów i wprowadzanie nowo przyjętych do pracy

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

Celem naboru jest wyszukanie kandydatów do pracy w ilości i stanie kwalifikacyjnym ustalonym planem zatrudnienia. Nabór następuje na rynku pracy, spośród będących do dyspozycji ludzi o kwalifikacjach odpowiednich do potrzeb danego przedsiębiorstwa. Istnieją zasadniczo dwa główne źródła takiego naboru:

  1. wewnętrzny rynek pracy,

  2. zewnętrzny rynek pracy,

Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby już zatrudnione w danym przedsiębiorstwie. Może ono preferować ten kierunek (źródło) naboru i wówczas akcja naboru kierowana jest w pierwszym rzędzie do własnych pracowników. Pulę kandydatów stanowią wtedy ci, którzy pragną awansować, zmienić stanowisko pracy, przekwalifikować się. Natomiast zewnętrzny rynek pracy tworzą wszystkie osoby zdolne do pracy i potencjalnie zainteresowane pracą w danej firmie. Rekrutacja wewnętrzna jest mniej kosztowna niż zewnętrzna i – z uwagi na otwieranie ścieżki karier zawodowych – posiada dla pracowników cenne walory. Z naturalnych przyczyn może być jednak nie wystarczająca, i wówczas chętnych do pracy trzeba poszukiwać na rynku zewnętrznym.

Z reguły przyjmuje się ludzi na określone stanowiska pracy (czyli nabór jest ukierunkowany przez specyfikę potrzeb). Jego trafność zależy, zatem w pierwszym rzędzie od tego, czy opisy pracy na poszczególnych stanowiskach (tzw. karty opisu stanowisk pracy) są sporządzone prawidłowo, tj. czy odpowiednio dokładnie oddają wymogi pracy na tych stanowiskach. Następnie zależy od tego, czy selekcja kandydatów na określone stanowisko została przeprowadzona prawidłowo. Jest to etap doboru kandydatów, realizowany przy wykorzystaniu różnych technik, m. in. Takich jak wywiad wstępny, sprawdzenie wiarygodności danych o kandydacie, testowanie, specjalistyczne badania lekarskie i psychologiczne itp. Techniki naboru kandydatów do pracy różnią się też, i to dość znacznie, w zależności od tego, na jakie stanowisko prowadzi się nabór. Inaczej dobiera się kandydatów na stanowiska robotnicze, a inaczej na kierownicze, w tym jeszcze inaczej na stanowiska kierownicze wyższego szczebla. W tym ostatnim przypadku decydującą metodą jest z reguły konkurs, który może mieć skomplikowaną procedurę i może stawiać kandydatom dość specyficzne i wysokie wymagania.

Jeśli kandydat pomyślnie przejdzie przez wszystkie etapy selekcji, otrzymuje ofertę pracy, zawierającą głównie oferowane warunki pracy i płacy. Jeśli ją przyjmie, wówczas załatwiane są wszystkie niezbędne formalności związane z jego angażem, w tym głównie zawarcie umowy o pracę. Umowa taka, zgodnie z regulacjami obowiązującego Kodeksu Pracy, może być zawarta na czas nieokreślony, na czas określony, lub też na czas wykonywania określonej pracy. Musi ona być zawarta na piśnie, z wyraźnym określeniem rodzaju i warunków umowy, a w szczególności powinna określać:

Umowa taka jest aktem prawnym o dużym znaczeniu zarówno dla pracobiorcy jak i dla pracodawcy, gdyż ustala warunki zatrudnienia przyszłego pracownika, które muszą być przestrzegane przez obie strony umowy. Wysoka ranga tego dokumentu jest stanowiona m.in. przez to, że jego pogwałcenie podlega rozpatrywaniu przez Sąd Pracy. Zmiana warunków pracy, o ile jest znacząca, wymaga z reguły rozwiązania dotychczasowej umowy i zawarcia nowej, na nowych warunkach.

Po zawarciu umowy o pracę dotychczasowy kandydat staje się nowym pracownikiem przedsiębiorstwa na warunkach określonych zawartą umową. Wtedy musi jeszcze przejść etap wprowadzenia do pracy, co ma zapewnić mu informacje potrzebne do tego, aby mógł swobodnie i skutecznie działać w danych warunkach pracy. W typowych warunkach pracy powinien on otrzymać trzy rodzaje informacji:

  1. ogólne informacje o codziennej, rutynowej pracy,

  2. przegląd historii firmy, jej celów, realizowanej działalności, oraz informacje o tym, jak jego praca wpływać może na stan firmy i przyczyniać się do zaspokajania jej potrzeb,

  3. szczegółowe informacje (z reguły na piśmie) o zasadach działania obowiązujących w przedsiębiorstwie, jego regulaminie organizacyjnym i o świadczeniach przysługującym jego pracownikom.

Pracownicy nowo przyjmowani do pracy odczuwają zrozumiały niepokój, charakterystyczny dla sytuacji znalezienia się w nowym środowisku, wobec nowych, niejednokrotnie trudnych, problemów. Prawidłowo realizowane wprowadzenie do pracy minimalizuje ten niepokój nowego pracownika i jego niepewność, czy potrafi on sprostać stawianym przed nim zadaniom. Daje mu przy tym już na wstępie odczuć, że jest pożądanym i ważnym elementem organizacji, która o nim myśli i dba o niego. Stworzenie takiego przekonania już na samym początku u każdego pracownika znakomicie przyczynia się do wewnętrznej integracji personelu i do utożsamiania się pracowników z organizacją i jej celami, co stanowi istotny czynnik motywujący ich do wydajnej, a niejednokrotnie nawet ofiarnej pracy.

W sumie przy niedostatki pracowników niekoniecznie trzeba stosować nabór nowych. Należy tu zauważyć, iż alternatywą naboru są:

  • praca w godzinach nadliczbowych (stosowana dość powszechnie w warunkach zmiennego obciążenia zadaniami),

  • zatrudnienie osób z zewnątrz na umowy (zlecenia lub o dzieło),

  • leasing personalny – czyli odpłatne wypożyczanie pracowników z innej firmy, na pewien czas lub do wykonania określonych zadań.

Podobne prace

Do góry