Ocena brak

MOTYWOWANIE PRACOWNIKÓW

Autor /Diana Dodano /20.04.2011

 

MOTYWOWANIE – celowe, świadome ukształtowanie postaw i zachowań pracowników. Jest to jedna z podstawowych funkcji kierowniczych.

MOTYWACJA – ogół motywów, które wpływają na podjęcie działania, jego intensywność i kontynuację. Ta motywacja występuje wewnątrz nas. Jest ona najważniejszym czynnikiem efektywności pracy. Największe efekty osiąga się przy średniej motywacji. Nadmierna motywacja wywołuje nadmierne napięcie emocjonalne.

 

Efektywność pracy = widzieć x móc x chcieć

 

MOTYWOWANIEoddziaływanie na motywację

 

PODZIAŁ MOTYWACJI

 

  1. zewnętrzna: tworzona przez kierowników

oddziaływanie na pracowników poprzez ofiarowanie im korzyści

- wewnętrzna: znajduje się w pracownikach bez względu na zachowanie przełożonego

związana z charakterem, treścią pracy i naszym zamiłowaniem

2. – pozytywna: stwarza perspektywę uzyskania nagrody za zachowania oczekiwane przez

pracodawcę

- negatywna: opiera się na lęku, obawie, które pobudzają do pracy poprzez stworzenie zagrożenia

np. zmniejszenie zarobków

 

 

TEORIE WYJAŚNIAJĄCE ZACHOWANIA LUDZI I MOTYWACJI

 

  1. Teoria treści

Wyjaśnia jakie potrzeby ludzie chcą zaspokoić w pracy i poprzez pracę. Informacji na ten temat dostarcza hierarchia potrzeb Maslowa, zgodnie z którą potrzeby dzielą się na:

  • fizjologiczne: dzisiaj związane z utrzymaniem się przy życiu

  • bezpieczeństwa: np.. stała praca

  • społeczne np. równego traktowania

  • uznania: np. awans, sprawiedliwa ocena

  • samorealizacji, tj. spełnienie się w pracy, rozwój osobisty

  • wiedzy

  • rozumienia i ciekawości

  • estetyczne

Powyższe potrzeby wymienia się po to, by znajomość stopnia ich zaspokojenia wykorzystać w motywowaniu. Powyższa teoria opiera się na założeniach:

  • każdy człowiek ma określone potrzeby i dąży do ich zaspokojenia

  • potrzeby mają różne hierarchie wartości

 

2. Teoria procesu

Wyjaśnia w jaki sposób i poprzez jakie cele motywowane są poszczególne osoby. Wskazuje, że zachowanie ludzi zależy od wartości, które mają osiągnąć poprzez pracę. Założenia:

  • wartości, które cenią pracownicy mobilizują do wydajnej i efektywnej pracy

  • ludzie będą dobrze pracować, gdy uwierzą poprzez pracę w wartości, które cenią. Wartości te zależą od poziomu dochodów, wykształcenia, usytuowania w hierarchii zawodu

Ta teoria motywacji nie wyklucza hierarchii potrzeb Maslowa.

 

3. Teoria wzmocnienia

Analizuje, w jaki sposób skutki wcześniejszego działania wpływają na postawy i zachowania w przyszłości (chodzi o doświadczenia).

 

Dla skonstruowania odpowiednich systemów motywowania należy przeprowadzić:

  1. analizę celów i zadań przedsiębiorstwa i określić mierniki ich realizacji

  2. analizę zasobów ludzi (dotyczy kwalifikacji, umiejętności, potrzeb i oczekiwań)

  3. porównanie zadań do wykonania i potrzeb ludzi i na tej podstawie musimy dobrać środki motywacji tak, aby:

  • zrealizować te zadania na pożądanym poziomie

  • zaspokoić potrzeby i oczekiwania pracowników

  1. realizacja zadań

  2. ocena ich wykonania

  3. nagrody (kary) wynikające z oceny

  4. pracownicy oceniają korzyści z pracy w porównaniu z założonymi

  5. satysfakcja lub niezadowolenie ze skonstruowanego lub poprawionego systemu motywacji

 

ZASADY MOTYWOWANIA

  1. Wielkość nagrody z tytułu pracy musi być proporcjonalna do wymagań i efektów pracy.

  2. Motywacja powinna dotyczyć konkretnego pracownika. Środki zastosowane w odniesieniu do pracowników będą zróżnicowane.

  3. Motywacja powinna mieć charakter pozytywny, tzn. nagradzanie najlepszych lub lepszych od przeciętnych rezultatów. Przeciwieństwem jest zagrożenie.

  4. Różna częstotliwość i wysokość nagrody.

  5. Motywowanie powinno być kompleksowe (ogólne) i systemowe (różne środki, narzędzia).

  6. Należy przestrzegać niewielkiej odległości czasowej między nagrodą (karą).

  7. Aktualizacja systemu narzędzi, który kształtuje postawy.

  8. Należy zapewnić pracownikom możliwość wyboru nagrody przedstawiając zestaw nagród (kafeteryjny system nagradzania).

 

NARZĘDZIA MOTYWOWANIA

 

I PODZIAŁ

  1. Środki przymusu – oparte na zagrożeniu za niewykonanie zadania. Kierownicy, którzy je stosują nie muszą posiadać specjalnej wiedzy. Jest to podporządkowanie motywowanego interesom motywacji. Mają najczęściej charakter prac administracyjnych i są to:

  • nakazy i zakazy

  • polecenia służbowe

  • zalecenia: nie są obowiązkowe

Środki przymusu oceniane są jako nieefektywny sposób motywowania; stosowane e ściśle określonych sytuacjach. Łatwe w stosowaniu, ale kosztowne (środki na kontrolę).

  1. Środki zachęty – oferują nagrodę za oczekiwane przez kierownika zachowania lub pozwalają uniknąć kary. Metoda ta ma rozbudzić zainteresowanie pracownika pracą. Dzielą się na:

  • środki wzmacniania: najczęściej stosowane; mają na celu uczyć pracownika określonych zachowań bądź ma wywołać zainteresowanie określonym zachowaniem

  • środki pobudzenia systemowego: stosuje się je, by wyrobić poczucie dumy z przynależności do systemu

  • środki doraźnego pobudzania: stosuje się w celu zachęcenia pracownika do jednoznacznego zachowania, wykonania zadań bez konieczności powtarzania tych działań

  1. Środki perswazji – oparte na uzgadnianiu celów współpracy przełożonego i podwładnego. Stosowane, by zmienić zachowanie i stan umysłów pracowników. Można tu wymienić:

  • perswazję emocjonalną: gdy motywujący chce, by podwładny uwierzył w słuszność tego, co mu poleca

  • perswazję racjonalną: wspólne podejmowanie decyzji przez motywowanego i motywującego; wymiana opinii, stała współpraca. Pracodawcy uwzględniają interesy pracowników. Formą tej perswazji są:

  • pertraktacje

  • negocjacje

  • porozumienie stron

  • doradzanie

  • właściwy system komunikacji

 

II PODZIAŁ

  1. Bodźce ekonomiczne – to zachęcanie pracowników do określonych postaw i zachowań w zamian za określone korzyści pieniężne (lub w formie niepieniężnej). Zasady wynagradzania pracowników powinny być sprawiedliwe. Wzrost efektów pracy musi być opłacany. Brak tendencji do uśredniania zarobków. Przy podwyższaniu płac powinniśmy brać pod uwagę dynamikę kosztów utrzymania, uwzględniać inflację. Wyższe efekty powinny być ekstra opłacane.

  2. Bodźce prawne – oddziaływanie zawarte w obowiązujących przepisach prawa. Pracodawca ma obowiązek je stosować ze względu na ich obligatoryjność. Przepisy w kodeksie pracy, regulaminach pracy zawierają szereg nagród i kar ( nagana, upomnienie, kara pieniężna w ramach odpowiedzialności, obowiązek upomnienia do zwolnienia w ramach odpowiedzialności dyscyplinarnej). Kary to np. :

  1. Bodźce psychologiczne – odnoszą się do oczekiwań pracownika, jego wartości, pragnień, emocjonalnej reakcji. Odpowiednie dla pracowników:

  • pracujących z zamiłowania

  • pracujący ze względu na odpowiadające im społeczne środowisko pracy

  • pracujący z pobudek zewnętrznych, czyli chęci pozyskania pieniędzy, możliwości uczestniczenia w szkoleniach

  1. Bodźce socjologicznereakcja zakładu pracy na zachowania pracowników. Są to sankcje:

  1. pozytywne: aprobata zachowań, przynoszą satysfakcję, wyróżnianie

  2. negatywne: działają przez zagrożenia, lęki

  3. formalne: formułowane na piśmie, znajdują się w regulaminach i przepisach

  4. nieformalne: reakcja na zachowanie w pracy; mogą mieć charakter szacunku i lekceważenia, drwiny i ośmieszenia.

Warunkiem dobrego formułowania tych sankcji jest to, że muszą być uznane za słuszne i celowe, a dobry kierownik powinien posługiwać się nimi sprawiedliwie. Nie mogą być sprzeczne z zasadami społecznymi, moralnymi, normami prawa.

 

Podobne prace

Do góry