Ocena brak

Metody rekrutacji

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Rekrutacja oznacza pozyskiwanie przez organizację takiej liczby kandydatów, aby zaistniała możliwość ich racjonalnej selekcji. Decyzja o rekrutacji jest ustalona na podstawie planu personalnego.

 

W procesie rekrutacji mamy do czynienia z jej dwoma rodzajami: szeroką (ogólną) i segmentową (wyspecjalizowaną).

 

Rekrutacja szeroka stosowana jest zazwyczaj przy poszukiwaniu kandydatów na operacyjne stanowiska pracy, na przykład stanowiska bezpośrednio produkcyjne. Procedury stosowane w tym przypadku nie wybiegają poza standardowy charakter i są stosunkowo proste.

 

Rekrutacja segmentowa ma miejsce wówczas, gdy poszukujemy kandydatów nie na zwykłe stanowiska, lecz specjalistów. Adresatami tego procesu są osoby z określonego segmentu rynku pracy. Podstawowym kryterium są w tym momencie umiejętności, kwalifikacyjne oraz cech grupy potencjalnych kandydatów.

 

Ten rodzaj rekrutacji jest bardziej skomplikowany niż rekrutacja ogólna, co pociąga za sobą zwiększone koszty i wkład pracy. Nawiązanie kontaktu z interesującą grupą kandydatów wymaga zastosowania zindywidualizowanych procedur oraz specyficznej taktyki rekrutacyjnej. Proces rekrutacji musi rozpocząć się od sformułowania na tyle atrakcyjnej oferty, aby kandydaci z danego segmentu rynku pracy uznali ja za wartą zainteresowania . Ze względu na wysokie koszty rekrutacji segmentowej nie znajduje ona zastosowania przy zatrudnieniu pracowników operacyjnych.

 

Istnieją dwa główne źródła naboru – rekrutacji pracowników: wewnętrzny i zewnętrzny rynek pracy.

 

Wewnętrzny rynek pracy tworzą osoby zatrudnione w firmie. Przedsiębiorstwo może zdecydować się na to, by zawsze, gdy pojawi się wakat, pierwszeństwo przyznać własnym pracownikom.

 

W procesie rekrutacji wewnętrznej wstępna selekcja odbywa się na podstawie opisów stanowisk , na które poszukuje się kandydatów, gdy kierownicy poszczególnych komórek organizacyjnych dokonują wstępnej oceny posiadanych przez organizację zasobów, porównując kompetencje swoich podwładnych ze sformułowanymi wymaganiami odnoszącymi się do obsadzanych stanowisk. Bazą do tego typu działań są oceny okresowe i zawarte w nich dane dotyczące posiadanych przez pracowników umiejętności, słabych i mocnych stron oraz potencjału rozwojowego, a także ich obecny zakres obowiązków, czy dany pracownik jest już potencjalnie gotowy do objęcia nowego stanowiska, a więc czy warto go uwzględniać przy dalszej selekcji. Generalnie wśród większości zachodnich pracodawców rekrutacja wewnętrzna uznana została za jeden z najefektowniejszych sposobów połączenia potrzeb przedsiębiorstwa z aspiracjami pracowników. Do najważniejszych zalet rekrutacji wewnętrznej zalicza się:

 

1. Promocję własnych pracowników, a co za tym idzie wzrost ich motywacji. Tym działaniem potwierdzona zostaje również zasada, iż to pracujący ludzie w danej organizacji są jej najważniejszym zasobem oraz to, iż jeśli wymagany od pracowników lojalności i więzi z zakładem to firma musi taką lojalność potwierdzić wobec nich.

 

2. Mniejsze prawdopodobieństwo popełnienia błędu przy doborze pracownika. bierze się to stąd, iż pracownicy już zatrudnieni są sprawdzenie, znane są ich mocne i słabe strony, poddawani zaś okresowym ocenom są :prześwietleni” przez dział personalny.

 

3. Skrócenie czasu adaptacji pracownika na nowym stanowisku. Wypływa to z faktu dobrej znajomości przez kandydata własnej organizacji, zasad pracy i współżycia pracowników, a także możliwych problemów i trudności organizacyjnych występujących w zakładzie.

 

4. Ułatwia planowanie indywidualnych ścieżek kariery. Poprzez maksymalne wykorzystanie własnych pracowników znacznie łatwiej jest wytyczyć indywidualne ścieżki kariery. Zmniejsza to ewentualną fluktuację. Pracownicy zaczynają się interesować kontynuowaniem kariery w macierzystej firmie stabilizując się w jej strukturach.

 

5. Znaczące zmniejszenie kosztów rekrutacji i adaptacji wynikające z rezygnacji z zamieszczania ogłoszeń prasowych, przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych z potencjalnymi kandydatami oraz możliwych testów.

 

Aby rekrutacja wewnętrzna spełniała swoją motywacyjną, pro efektywnościową funkcję, musi mieć charakter sformalizowany. Niedopuszczalne są sytuacje, gdy tylko nieliczni, za pomocą “poczty pantoflowej” dowiadują się o powstaniu wakatu na określonym stanowisku i możliwościach ubiegania się o awans. Dyrektor personalny powinien rozesłać do wszystkich komórek organizacyjnych odpowiednie informacje. Można także zamieścić notkę na tablicy ogłoszeń w przedsiębiorstwie. Systematyczne informowanie o wolnych stanowiskach w firmie, połączone z możliwością ubiegania się o nie według jasnych, sprawiedliwych reguł, jest podstawą polityki równych szans, którą powinna prowadzić każda organizacja. Daje również kierownictwu przedsiębiorstwa szerokie możliwości oceny wszystkich zainteresowanych kandydatów, a także, o czym często się zapomina, pewność uniknięcia sytuacji, gdy awansem zostają “uszczęśliwieni” pracownicy, którzy wcale go nie pragną. W firmach, który na powstanie wakatu automatycznie reagują zamieszczeniem w prasie ogłoszenia o poszukiwaniu kandydatów, jedną z dróg właściwej analizy może być rozważenie zalet prawidłowo prowadzonej polityki awansowania własnych pracowników.

Podobne prace

Do góry