Ocena brak

METODA KONKURSOWA

Autor /Paulinxd Dodano /29.03.2013

Skoro mówimy o doborze na najwyższe stanowiska w firmie bądź organizacji, należy skomentować nieco tzw. metodę konkursową, bardziej w naszym kraju rozpowszechnioną niż znaną. Ponieważ brakuje u nas pewnego standardowego rozumienia i wzoru tej metody, spróbujemy tu zaproponować typową procedurę, znaną nam z licznych doświadczeń. Konkurs z istoty swej polega na tym, że o jedno stanowisko, najczęściej wysokie, strategiczne, konkuruje większa grupa kandydatów, prowadzących rodzaj walki typu „każdy z każdym” lub raczej wyścigu (łac. concurrere - biec razem).

W polskich warunkach konkurs może przebiegać według następującego schematu:

1.    Firma ogłaszająca konkurs powołuje komisję konkursową, liczącą najczęściej od pięciu do siedmiu osób, reprezentujących najważniejsze grupy w firmie, co zależy na przykład od formy własności itp. Powinni to być przedstawiciele aktualnego zarządu, rady nadzorczej, związków zawodowych, działu kadr, eksperci zewnętrzni lub wewnętrzni itp. Komisja powinna wyłonić przewodniczącego, odpowiedzialnego za właściwy przebieg konkursu.

2.    Komisja konkursowa sporządza regulamin konkursu, czyli krótki i logiczny, lecz dostatecznie szczegółowy wykaz informacji, zasad i okoliczności, w jakich i według jakich konkurs zostanie przeprowadzony. W regulaminie wyjaśnia się, kto obsadza dane stanowisko, co to za stanowisko, jakie będą podstawowe obowiązki na nim, jaki będzie przebieg konkursu oraz procedura rekrutacji i selekcji kandydatów itp.

3.    Komisja dokonuje analizy stanowiska konkursowego, precyzyjnie określając wymagania na nim oraz kryteria doboru. W razie potrzeby można do tego zadania włączyć kompetentne osoby spoza komisji.

4.    Komisja ustala zasadniczą procedurę konkursową, jej układ i dokładny harmonogram. Typowy schemat procedury zawiera:

4.1. Wstępną analizę dokumentów i pierwszy etap selekcji

- odrzucenia zgłoszeń nie spełniających kryteriów lub spełniających je w zbyt małym stopniu. Do następnego etapu przechodzi najczęściej dziesięciu - dwudziestu najlepszych kandydatów.

4.2.    Kandydaci zostają poddani testom wiadomości, odpowiednim do wymagań na danym stanowisku (na przykład prawo handlowe, języki, ekonomia itp.).

4.3.    Kandydaci zostają poddani testom psychologicznym, sprawdzającym zdolności i kompetencje społeczne, osobowościowe i menedżerskie. Testy te mogą być wieloetapowe, na przykład część pisemna i rozmowy lub wywiady w różnej formie (patrz wyżej w tym rozdziale).

4.4.    Kandydaci są ponownie selekcjonowani i mniejsza grupa przechodzi do kolejnego etapu. Przedstawia się im materiały dotyczące sytuacji firmy, w której ubiegają się o stanowisko, z poleceniem, aby przygotowali swoją koncepcję programu działania na tym stanowisku (założenia, strategię, sposoby jej realizacji itp.).

4.5.    Kandydaci występują przed komisją konkursową, wygłaszając tzw. expose, czyli prezentując przygotowaną koncepcję działań, po czym są szczegółowo wypytywani przez członków komisji przesłuchującej.

4.6.    Komisja może zastosować formalne metody oceniania expose, co zwiększa rzetelność oceny (formularz służący takiej ocenie zamieszczamy niżej).

4.7.    Po przesłuchaniach, na zamkniętym posiedzeniu komisja wyłania dwóch - trzech najwyżej ocenionych kandydatów, których przedstawia organowi upoważnionemu do zatrudnienia kandydata.

5. Komisja konkursowa - po ustaleniu powyżej proponowanego przebiegu konkursu - ogłasza publicznie konkurs, posługując się odpowiednimi ogłoszeniami prasowymi. Ogłoszenia muszą być sformułowane tak, aby dały szansę na udział w konkursie najlepszym możliwym kandydatom. Z reguły ogłoszenia zamieszcza się co najmniej dwukrotnie, w odstępach dwutygodniowych. Po ostatnim ogłoszeniu należy poczekać dostatecznie długo, by mieć pewność że otrzymamy wszystkie zgłoszenia. Pośpiech nie jest tu wskazany. Ogłoszenia powinny zawierać wszystkie najważniejsze kryteria i wymagania wobec kandydata. Po zebraniu wszystkich zgłoszeń rozpoczyna się realizacja konkursu.

Podobne prace

Do góry