Ocena brak

Marketing personalny i zarządzanie

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

Jeśli pomiędzy pojęciami „słowo” i „czyn” w marketingu personalnym zakładu istnieją ogromne różnice, to również istnieją luki pomiędzy deklarowanymi zasadami oraz działaniami marketingu personalnego i zarządzaniem.

Oznacza to, że podejmuje się zbyt mało starań usunięcia tych rozbieżności, co prowadzi do negatywnego sprzężenia zwrotnego, które fatalnie wpływa na zaufanie w stosunkach międzyludzkich.

Szwankuje również wiarygodność idei marketingu personalnego w przedsiębiorstwie.

Gdy kierownictwo zakładu dostrzega korzyści płynące z tego marketingu, wówczas samo daje gwarancje skuteczności i wiarygodności jego zasadniczych idei.

 

 

Istnieje kilka modeli kierowania, które odpowiadają sensowi takiego myślenia, a kadra kierownicza postępując zgodnie z nimi może wspierać kształtowanie się korzystnej orientacji.

Podstawowe założenia tych modeli są proste. Pracownik wraz ze swoimi potrzebami i życzeniami znajduje się w centrum zainteresowania. Na taki właśnie założeniu budowana jest praca kadrowa i zarządzanie.

Nie zapobiega to w pełni wszystkim konfliktom w gospodarce kadrowej, a tym samym i sprzecznościom interesów.

Życzenia pracowników dotyczące podwyżki wynagrodzeń wywołują presję na koszty osobowe zakładu.

Wewnętrzny dobór personelu poprzez przenoszenie na nowe stanowiska.

Istotną odpowiedzialność kadra kierownicza ponosi za powtórną selekcję pracowników, którzy otrzymali już „wewnętrzne” wymówienia stosunków pracy. Problem wypowiedzeń wewnętrznych wykracza poza administrację publiczną.Dotyczy w takim stopniu gospodarki prywatnej. Zjawiska tego typu mogą towarzyszyć stosunkowo błahym problemom, których następstwa są pustoszące dla zdolności wytwórczych przedsiębiorstw. Pracownik staje się coraz bardziej bierny i izoluje się z własnymi problemami, które postrzega jednostronnie. Jego orientacja na wysoką wydajność, gotowość do działania i kreatywność są obniżone. Zmniejszona wydajność, która może się z tym łączyć, musi być kompensowana zatrudnianiem nowego personelu, co wpływa na wzrost kosztów.

 

1.4 Rekrutacja personelu a funkcje przełożonych

Funkcje kierownicze – odpowiedzialność wobec pracowników

W wielu przedsiębiorstwach panuje jeszcze przestarzały pogląd, że tylko szefom kadr lub ich przedstawicielom należy powierzać fachowe lub kierownicze zadania z zakresu gospodarki kadrowej. Tymczasem każdy kierownik, mistrz czy czeladnik jest w pełni odpowiedzialny za sprawy kadrowe i dlatego także powinien mieć wpływ na ich realizację.

Odpowiedzialność za dobór personelu powinna tu opierać się na:

  • postawach nowoczesnego gospodarowania personelem,

  • określaniu zadań,

  • ustalaniu profilów wymagań,

  • aktywnym poszukiwaniu kandydatów do zatrudnienia,

  • przeprowadzaniu rozmów z tymi kandydatami,

  • wpływaniu na zawieranie umów o zatrudnieniu,

  • kształtowaniu optymalnego klimatu w zakładzie, który nie będzie sprzyjać fluktuacji i marnotrastwu czasu pracy,

  • wprowadzaniu nowych pracowników na stanowiska i wdrażaniu ich do zadań,

  • kształtowaniu warunków dla doskonalenia kwalifikacji i innowacji,

  • okresowym delegowaniu funkcji,

  • kompetencjach w zakresie dysponowania informacjami, it.

Wymagania stawiane przełożonym w nowoczesnych zakładach pracy zostały wyraźnie podwyższone i poszerzone. Obok czysto profesjonalnych kwalifikacji (umiejętności technicznych), o wiele ważniejsze stają czynniki interpersonalne (umiejętności miękkie), np. predyspozycje kierownicze lub sama osobowość.

Podobne prace

Do góry