Ocena brak

Konkluzje praktyczne

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Konkluzje praktyczne dotyczące osób zajmujących się doborem i selekcją mają na celu ustrzec przed dokonywaniem nietrafnych ocen, podejmowaniem błędnych decyzji, przy czym należy podkreślić, że błędna decyzja to nie tylko przyjęcie do pracy nieodpowiedniej osoby. Odrzucenie oferty kandydata nadającego się na dane stanowisko może być – zważywszy na koszty poszukiwania, doboru i selekcji – jeszcze większym błędem, o czym często zdają się zapominać osoby prowadzące selekcję. Rynek pracy w Polsce jest trudny i często pracodawcy bezskutecznie poszukują odpowiednich kandydatów albo po prostu popełniają błędy atrybucyjne, w wyniku których tracą odpowiedniego kandydata. Co zrobić, żeby się przed tym ustrzec?

  • Projektując sposób doboru, należy pamiętać o możliwości popełnienia błędów atrybucyjnych już w tej fazie. Dobór metod powinien odbywać się ściśle na podstawie analizy stanowiska pracy i wyłonionych tym sposobem kryteriów, bądź na podstawie krytycznej analizy empirycznej.

  • Czytając życiorysy należy starać się je analizować nie biorąc pod uwagę zdjęć (kobiet). Ponadto należy pamiętać o możliwości zbyt silnego przypisywania mężczyznom wymaganych od nich zdolności i spostrzegania kobiet jako osób, które same rezultaty osiągnęły ciężką pracą lub przez przypadek.

  • Pamiętając o niskiej rzetelności listów referencyjnych, nie traktujmy ich jako znaczących w selekcji. Jeśli to możliwe, poprośmy o list pisany w formie, którą my sami przygotujemy, a która dostarczy nam informacji o zachowaniach kandydata w określonych sytuacjach.

  • Analizując dokumenty kandydata i przygotowując się do rozmowy, pamiętajmy, że mamy silną tendencję, żeby w trakcie rozmowy potwierdzać wytworzony wcześniej pogląd o kandydacie. Potraktujmy dokumenty jako zbiór informacji ułatwiających nam prowadzenie rozmowy, a nie wydawanie przedwczesnych opinii.

  • W trakcie rozmowy nie oceniajmy kandydatów na podstawie przedstawionych przez nich przyczynowych opisów porażek. Pamiętajmy także, że przedstawienie zdarzeń negatywnych przez kandydata niekoniecznie stawia go niżej od kandydata, który mówi tylko o sukcesach.

  • W trakcie rozmowy jesteśmy narażeni na różne techniki autoprezentacyjne, które mają kierować naszym wrażeniem o kandydacie. To, czy rozmowa będzie skoncentrowana na kandydacie czy też na nas, powinno zależeć raczej od prowadzącego rozmowę.

  • Wartościowi kandydaci mogą być po prostu zawstydzeni lub skromni i nie będą prowadzić rozmowy w sposób skoncentrowany na ja .

  • Prowadząc wywiad starajmy się oddzielić treść wypowiedzi kandydata od jego zachowań niewerbalnych.

  • Jeśli to możliwe, oceniajmy specyficzne umiejętności wybrane na podstawie analizy stanowiska pracy, a nie ogólne zdolności.

  • Jeśli styl atrybucyjny został włączony do zestawu kryteriów, zbadajmy go zadając kandydatowi pytania o przyczyny jego sukcesów i porażek.

  • Prowadząc rozmowę pamiętajmy, że potencjalny pracownik również dokonuje w jej trakcie atrybucji. Jeśli zostanie zatrudniony, będzie to miało duży wpływ na zachowanie w pracy. Prowadźmy zatem rozmowę tak, aby był przekonany, że to jego wysiłek i zdolności pozwoliły mu zdobyć oferowane stanowisko.

Często pojawiają się opinie, że to kandydaci do pracy są niejednokrotnie lepiej przygotowani do prowadzenia rozmów, że to oni ją kontrolują, że różnego rodzaju kursy i treningi powodują, iż rozmowy kwalifikacyjne są coraz trudniejsze dla prowadzących. W obliczu takich stwierdzeń nie pozostaje nic innego, jak przetrenowanie osób, które prowadzą rozmowy. Aby rozmowa była skuteczna, musi być kontrolowana przez dobrze przygotowanego prowadzącego. Koszty szkolenia pracowników dokonujących selekcji z pewnością zwrócą się dzięki trafniejszemu doborowi pracowników.

Podobne prace

Do góry