Ocena brak

Kodeks Pracy

Autor /Lesly Dodano /21.04.2011

 

Podstawowym instrumentem prawnym, który reguluje kwestie wynagrodzenia w Polsce jest Kodeks Pracy, który został uchwalony w dniu 26 czerwca 1974 roku. W dokumencie tym znalazły rozwiązanie m.in. następujące kwestie:

  • ogólne zasady ustalania wynagrodzenia za pracę, gdzie określono m.in. poziom najniższego wynagrodzenia jakie może otrzymać pracownik,

  • zasady ochrony wynagrodzenia za pracę, jak np. potrącenia, czy sposób dokonywania wypłat,

  • świadczenia, jakie przysługują pracownikowi w okresie czasowej niezdolności do pracy,

  • tzw. obligatoryjne składniki wynagrodzeń.

 

Wynagrodzenie jest podstawowym elementem prawnego stosunku pracy w Polsce. Wynagrodzenie można otrzymywać w ramach jednego z trzech istniejących stosunków pracy:

  • wynagrodzenie w ramach powszechnego stosunku pracy,

  • uposażenie w ramach służbowego stosunku pracy,

  • wynagrodzenie w ramach spółdzielczego stosunku pracy.

Powyższy podział wynika ze stosowania różnych aktów prawnych regulujących wynagradzanie pracowników.

 

Wynagrodzenie za pracę powinno posiadać cechy, które określono w Kodeksie pracy oraz powinno być określone w umowie o pracę lub innym akcie, na podstawie którego powstaje stosunek pracy.

Zgodnie z art. 29 § 1 Kodeksu Pracy, wynagrodzenie odpowiadające rodzajowi pracy jest obligatoryjnym punktem umowy o pracę. Powinno ono być ustalone w taki sposób, aby odpowiadało w szczególności:

  • rodzajowi wykonywanej pracy,

  • kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonaniu,

  • uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy,

  • było wynagrodzeniem godziwym.

 

Ze względu na fakt, że określone w powyższy sposób pojęcie wynagrodzenia nie pozwala na jednoznaczną i ścisłą jego interpretację, Sąd Najwyższy uznał za stosowne dokonania własnej interpretacji wynagrodzenia za pracę. Zgodnie z Uchwałą SN z 30 grudnia 1986r., III PZP 42/86, OSNCP 1987, nr 8, poz. 106:

wynagrodzenie za pracę jest to świadczenie konieczne o charakterze przysparzająco-majątkowym, które zakład pracy jest obowiązany wypłacać okresowo pracownikowi w zamian za wykonaną przezeń pracę, świadczoną w oparciu o wiążący go z zakładem pracy stosunek pracy, odpowiednio do jej rodzaju, ilości i jakości.

Zgodnie z art. 78 § 2 k.p. w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych) składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy. Wysokość oraz zasady przyznawania stawek wynagrodzenia zgodnie z opisanymi powyżej cechami sporządza się w zakładowym regulaminie wynagradzania, bądź układzie zbiorowym pracy. W przypadku, gdy w zakładzie pracy nie podpisano układu zbiorowego, a przepisy prawa dopuszczały taką możliwość, wówczas ustalenie regulaminu wynagradzania jest dla pracodawcy obligatoryjne. Odnośnie dodatkowych składników wynagrodzenia procedura postępowania jest podobna jak w przypadku zasad przyznawania stawek wynagrodzenia. Strony zawierające umowę o pracę muszą określić wysokość wynagrodzenia za pracę. Wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona na takim poziomie, aby odpowiadała ona godziwemu wynagrodzeniu i nie była niższa od najniższego wynagrodzenia określanego przez Ministra Pracy i Polityki Socjalnej. Jest to tzw. norma gwarancyjna, czyli innymi słowy oznacza, że ten punkt Kodeksu musi być respektowany przez pracodawcę.

 

Ustalenie wysokości wynagrodzenia za pracę można dokonać w jeden z następujących sposobów:

  • umowny,

  • normatywny,

  • układowy.

W metodzie umownej ustalania wysokości wynagrodzenia strony negocjują w sposób dowolny i swobodny wysokość wynagrodzenia.

Natomiast metoda normatywna polega na przydzieleniu odpowiednich kompetencji Ministrowi Pracy i Polityki Socjalnej. Kompetencje te umożliwiają wydawanie aktów prawnych o charakterze normatywnym i wiążącym w zakresie ustalania zasad wynagradzania za pracę, a także przyznawania innych świadczeń. Akty te mogą być wydane tylko wówczas, gdy Minister zasięgnie opinii związków zawodowych oraz reprezentacji pracodawców.

I wreszcie pozostała metoda układowa. Polega ona na ustaleniu wysokości wynagrodzenia zgodnie z kategorią osobistego zaszeregowania pracownika wynikającą z obowiązującego układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania.

Spośród omówionych trzech metod ustalania wysokości wynagrodzenia zdecydowanie odradza się stosowanie metody umownej, gdyż niesie ona ryzyko dla pracownika. Zdecydowanie zaleca się dwie pozostałe metody.

 

Kolejną kwestią poruszaną w Kodeksie Pracy jest forma wypłaty wynagrodzenia. Pracownik powinien otrzymywać wynagrodzenie w formie pieniężnej za pracę faktycznie wykonaną, w miejscu i czasie oraz terminach ustalonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach. Jest to o tyle ważne, gdyż według Kodeksu Pracy wynagrodzenie stanowi jedyne lub podstawowe źródło utrzymania pracownika i jego rodziny, w związku z tym musi podlegać szczególnej ochronie prawnej. Wypłata w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.

Wówczas wynagrodzenie może być świadczone pracownikowi w naturze, jednak należy pamiętać, że taką formę może przyjmować jako dodatkowy, uboczny składnik wynagrodzenia i tylko w niektórych gałęziach pracy.

 

W celu ułatwienia pracodawcy ustalania pułapu wynagrodzenia stosuje się kategorię zaszeregowania pracownika. Przez zaszeregowanie należy rozumieć ustalenie określonej kategorii osobistego wynagrodzenia pracownika lub ustalenie wynagrodzenia według określonej grupy w umowie o pracę, w zależności od rodzaju stanowiska i taryfikatora klasyfikacyjnego. Stawki zaszeregowania pracownika mogą być określone w sposób sztywny lub widełkowy, tzn. z określeniem dolnej i górnej granicy stawki. Wysokość wynagrodzenia wyznacza się bezpośrednio z tabeli płac, która określa stawki zaszeregowania zasadniczego dla poszczególnych kategorii.

Podobne prace

Do góry