Ocena brak

Kodeks pracy

Autor /Laura Dodano /31.03.2011

Wymagany Adobe Flash Player wesja 10.0.0 lub nowsza.

praca w formacie txt Kodeks pracy

Transkrypt

Dz.U.98.21.94
1998.09.01 zm.
Dz.U.98.113.717
1999.01.01 zm.
Dz.U.98.106.668
2000.01.01 zm.
Dz.U.99.99.1152
2000.04.06 zm.
Dz.U.00.19.239
2001.01.01 zm.
Dz.U.00.43.489
zm.
Dz.U.00.107.1127
2001.03.30 zm.
Dz.U.00.120.1268
2001.05.01 zm.
Dz.U.01.28.301
2001.05.26 zm.
Dz.U.01.52.538
zm.
Dz.U.01.99.1075
2002.01.01 zm.
Dz.U.01.128.1405
2002.01.13 zm.
Dz.U.01.154.1805
2002.02.15 zm.
Dz.U.01.11.84
2002.06.29 zm.
Dz.U.02.74.676
2002.09.01 zm.
Dz.U.01.111.1194
2002.11.26 zm.wyn.z Dz.U.02.196.1660
2002.11.29 zm.
Dz.U.02.135.1146
2003.01.01 zm.
Dz.U.01.123.1354
zm.
Dz.U.02.135.1146
zm.
Dz.U.02.199.1673
zm.
Dz.U.02.200.1679
2004.01.01 zm.
Dz.U.03.166.1608
zm.
Dz.U.03.213.2081
2004.05.01 zm.
Dz.U.01.128.1405
zm.
Dz.U.02.135.1146
zm.
Dz.U.03.213.2081
zm.
Dz.U.04.96.959
2004.06.01 zm.
Dz.U.04.99.1001
zm.
Dz.U.04.120.1252
2004.11.23 zm.
Dz.U.04.240.2407
2005.02.08 zm.
Dz.U.05.10.71
2005.04.25 zm.wyn.z Dz.U.05.68.610
2005.06.01 zm.
Dz.U.05.86.732
2006.03.02 zm.
Dz.U.05.167.1398
2006.07.24 zm.
Dz.U.06.104.708
2006.08.05 zm.
Dz.U.06.133.935
2006.10.01 zm.
Dz.U.06.104.711
2006.11.30 zm.
Dz.U.06.217.1587
2006.12.19 zm.
Dz.U.06.221.1615
2007.04.26 zm.
Dz.U.07.64.426
2007.07.01 zm.
Dz.U.07.89.589
2007.10.16 zm.
Dz.U.07.181.1288
2007.10.26 zm.
Dz.U.07.176.1239
2007.12.03 zm.wyn.z Dz.U.07.225.1672

art. 5
art. 31
art. 1
art. 2
art. 39
art. 1
art. 17
art. 1
art. 1
art. 1
art. 1
art. 1
art. 41
art. 159
art. 5
ogólne
art. 1, art. 6
art. 37
art. 1, art. 6
art. 39
art. 11
art. 29
art. 1
art. 1
art. 1, art. 6
art. 1
art. 3
art. 126
art. 13
art. 2
art. 2
ogólne
art. 21
art. 127
art. 146
art. 3
art. 10
art. 1
art. 1
art. 2
art. 95
art. 1
art. 1
ogólne

2008.06.30 zm.

Dz.U.08.93.586

art. 1

USTAWA
z dnia 26 czerwca 1974 r.
Kodeks pracy.1)
(tekst jednolity)
Preambuła (skreślona).
DZIAŁ PIERWSZY
PRZEPISY OGÓLNE
Rozdział I
Przepisy wstępne
Art. 1. Kodeks pracy określa prawa i obowiązki pracowników i pracodawców.
Art. 2. Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania,
wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.
orzeczenia sądów
Art. 3. Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości
prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.
orzeczenia sądów
Art. 31. § 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z
zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna
wyznaczona do tego osoba.
§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli
nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.
orzeczenia sądów
Art. 4. (skreślony).
Art. 5. Jeżeli stosunek pracy określonej kategorii pracowników regulują przepisy
szczególne, przepisy kodeksu stosuje się w zakresie nie uregulowanym tymi przepisami.
orzeczenia sądów
Art. 6. § 1. Stosunek pracy między obywatelem polskim a polskim przedstawicielstwem,
misją lub inną placówką za granicą podlega przepisom kodeksu.
§ 2. Stosunek pracy między obywatelem polskim a przedstawicielstwem, misją albo inną
placówką państwa obcego lub instytucji międzynarodowej, działającymi na obszarze

Rzeczypospolitej Polskiej, podlega przepisom kodeksu, jeżeli umowy, układy lub
porozumienia międzynarodowe nie stanowią inaczej.
Art. 7. (skreślony).
orzeczenia sądów
Art. 8. Nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społecznogospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie
działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie
korzysta z ochrony.
orzeczenia sądów
Art. 9. § 1. Ilekroć w Kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to
przepisy Kodeksu pracy oraz przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające
prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych
pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów
określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.
§ 2. Postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych oraz
regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy
Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 3. Postanowienia regulaminów i statutów nie mogą być mniej korzystne dla
pracowników niż postanowienia układów zbiorowych pracy i porozumień zbiorowych.
§ 4. (1) Postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie
porozumień zbiorowych, regulaminów oraz statutów określających prawa i obowiązki stron
stosunku pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nie obowiązują.
orzeczenia sądów
Art. 91. (2) § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, może być
zawarte porozumienie o zawieszeniu stosowania w całości lub w części przepisów prawa
pracy, określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy; nie dotyczy to przepisów
Kodeksu pracy oraz przepisów innych ustaw i aktów wykonawczych.
§ 2. Porozumienie, o którym mowa w § 1, zawiera pracodawca i reprezentująca
pracowników organizacja związkowa, a jeżeli pracodawca nie jest objęty działaniem takiej
organizacji, porozumienie zawiera pracodawca i przedstawicielstwo pracowników wyłonione
w trybie przyjętym u tego pracodawcy.
§ 3. Zawieszenie stosowania przepisów prawa pracy nie może trwać dłużej niż przez
okres 3 lat. Przepis art. 24127 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 4. (3) Pracodawca przekazuje porozumienie właściwemu okręgowemu inspektorowi
pracy.
§ 5. Przepisy § 1-4 nie naruszają przepisów art. 24127.
orzeczenia sądów
Rozdział II
Podstawowe zasady prawa pracy
Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem
przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
§ 2. Państwo określa minimalną wysokość wynagrodzenia za pracę.
§ 3. Państwo prowadzi politykę zmierzającą do pełnego produktywnego zatrudnienia.

Art. 11. (4) Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez
względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli
pracodawcy i pracownika.
orzeczenia sądów
Art. 111. Pracodawca jest obowiązany szanować godność i inne dobra osobiste
pracownika.
orzeczenia sądów
Art. 112. (5) Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich
samych obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w
zatrudnieniu.
orzeczenia sądów
Art. 113. (6) Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w
szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość,
przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie,
orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony
albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy - jest niedopuszczalna.
orzeczenia sądów
Art. 12. (skreślony).
Art. 13. (7) Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę. Warunki
realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac,
w szczególności poprzez ustalanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
orzeczenia sądów
Art. 14. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy,
dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych.
Art. 15. Pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikom bezpieczne i higieniczne
warunki pracy.
orzeczenia sądów
Art. 16. Pracodawca, stosownie do możliwości i warunków, zaspokaja bytowe, socjalne
i kulturalne potrzeby pracowników.
orzeczenia sądów
Art. 17. Pracodawca jest obowiązany ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji
zawodowych.
orzeczenia sądów
Art. 18. § 1. Postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie
powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa
pracy.
§ 2. Postanowienia umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne; zamiast nich stosuje się odpowiednie
przepisy prawa pracy.

§ 3. (8) Postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje
stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu są nieważne.
Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku
takich przepisów - postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami
niemającymi charakteru dyskryminacyjnego.
orzeczenia sądów
Art. 181. § 1. Pracownicy i pracodawcy, w celu reprezentacji i obrony swoich praw i
interesów, mają prawo tworzyć organizacje i przystępować do tych organizacji.
§ 2. Zasady tworzenia i działania organizacji, o których mowa w § 1, określa ustawa o
związkach zawodowych, ustawa o organizacjach pracodawców oraz inne przepisy prawa.
Art. 182. Pracownicy uczestniczą w zarządzaniu zakładem pracy w zakresie i na
zasadach określonych w odrębnych przepisach.
Art. 183. Pracodawcy oraz organy administracji są obowiązani tworzyć warunki
umożliwiające korzystanie z uprawnień określonych w przepisach, o których mowa w art. 181
i 182.
Rozdział IIa (9)
Równe traktowanie w zatrudnieniu
Art. 183a. § 1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i
rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia
w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy.
§ 2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek
sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w § 1.
§ 3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub z kilku
przyczyn określonych w § 1 był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji
mniej korzystnie niż inni pracownicy.
§ 4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w
zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników
należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w § 1,
jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
§ 5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu § 2 jest także:
1) działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszania zasady równego traktowania w
zatrudnieniu,
2) zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub
upokorzenie pracownika (molestowanie).
§ 6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde nieakceptowane
zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem
lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na
zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy
(molestowanie seksualne).

orzeczenia sądów

1)
2)
3)
1)
2)
3)
4)

Art. 183b. § 1. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z
zastrzeżeniem § 2-4, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej
lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności:
odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo
pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe
- chyba że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
§ 2. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania polegające na:
niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art. 183a § 1, jeżeli jest
to uzasadnione ze względu na rodzaj pracy, warunki jej wykonywania lub wymagania
zawodowe stawiane pracownikom,
wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy,
jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników,
stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika ze względu na ochronę
rodzicielstwa, wiek lub niepełnosprawność pracownika,
ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i
awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych - z
uwzględnieniem kryterium stażu pracy.
§ 3. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania
podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub
znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
183a § 1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w
zakresie określonym w tym przepisie.
§ 4. Różnicowanie pracowników ze względu na religię lub wyznanie nie stanowi
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu, jeżeli w związku z rodzajem i
charakterem działalności prowadzonej w ramach kościołów i innych związków
wyznaniowych, a także organizacji, których cel działania pozostaje w bezpośrednim związku
z religią lub wyznaniem, religia lub wyznanie pracownika stanowi istotne, uzasadnione i
usprawiedliwione wymaganie zawodowe.
orzeczenia sądów
Art. 183c. § 1. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową
pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, obejmuje wszystkie składniki
wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z
pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
§ 3. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od
pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami
przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także
porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
orzeczenia sądów
Art. 183d. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w
zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
orzeczenia sądów

Art. 183e. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu
naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może stanowić przyczyny
uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez
wypowiedzenia.
orzeczenia sądów
Rozdział IIb

(10)

Nadzór i kontrola przestrzegania prawa pracy
Art. 184. § 1. Nadzór i kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje Państwowa Inspekcja Pracy.
§ 2. Nadzór i kontrolę przestrzegania zasad, przepisów higieny pracy i warunków
środowiska pracy sprawuje Państwowa Inspekcja Sanitarna.
§ 3. Organizację i zakres działania inspekcji, o których mowa w § 1 i 2, określają
odrębne przepisy.
orzeczenia sądów
Art. 185. § 1. Społeczną kontrolę przestrzegania prawa pracy, w tym przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy, sprawuje społeczna inspekcja pracy.
§ 2. Organizację, zadania i uprawnienia społecznej inspekcji pracy oraz zasady jej
współdziałania z Państwową Inspekcją Pracy i innymi państwowymi organami nadzoru i
kontroli określają odrębne przepisy.
Rozdział III
(skreślony)
DZIAŁ DRUGI
STOSUNEK PRACY
Rozdział I
Przepisy ogólne
Art. 22. § 1. (11) Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do
wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz
w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca - do zatrudniania
pracownika za wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie
stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. (12) Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy
zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
§ 2. Pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Na warunkach określonych
w dziale dziewiątym pracownikiem może być również osoba, która nie ukończyła 18 lat.
§ 3. Osoba ograniczona w zdolności do czynności prawnych może bez zgody
przedstawiciela ustawowego nawiązać stosunek pracy oraz dokonywać czynności prawnych,
które dotyczą tego stosunku. Jednakże gdy stosunek pracy sprzeciwia się dobru tej osoby,
przedstawiciel ustawowy za zezwoleniem sądu opiekuńczego może stosunek pracy
rozwiązać.

orzeczenia sądów

1)
2)
3)
4)
5)
6)
1)
2)

Art. 221. (13) § 1. Pracodawca ma prawo żądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie
podania danych osobowych obejmujących:
imię (imiona) i nazwisko,
imiona rodziców,
datę urodzenia,
miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
wykształcenie,
przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
§ 2. Pracodawca ma prawo żądać od pracownika podania, niezależnie od danych
osobowych, o których mowa w § 1, także:
innych danych osobowych pracownika, a także imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci
pracownika, jeżeli podanie takich danych jest konieczne ze względu na korzystanie przez
pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
numeru PESEL pracownika nadanego przez Rządowe Centrum Informatyczne Powszechnego
Elektronicznego Systemu Ewidencji Ludności (RCI PESEL).
§ 3. Udostępnienie pracodawcy danych osobowych następuje w formie oświadczenia
osoby, której one dotyczą. Pracodawca ma prawo żądać udokumentowania danych
osobowych osób, o których mowa w § 1 i 2.
§ 4. Pracodawca może żądać podania innych danych osobowych niż określone w § 1 i 2,
jeżeli obowiązek ich podania wynika z odrębnych przepisów.
§ 5. W zakresie nieuregulowanym w § 1-4 do danych osobowych, o których mowa w
tych przepisach, stosuje się przepisy o ochronie danych osobowych.
Art. 23. (skreślony).
orzeczenia sądów
Art. 231. (14) § 1. W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę
staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem
przepisów § 5.
§ 2. Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części
zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają
solidarnie.
§ 3. (15) Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe
organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich
pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla
pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia
pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie
informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia
zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4. (16) W terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego
pracodawcę, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem,
rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla
pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez
pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5. Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany
zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na
innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż 7 dni, do którego

pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych
warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek
pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od
dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych
warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie
stosuje się odpowiednio.
§ 6. (17) Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić
przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
orzeczenia sądów
Art. 231a. (18) § 1. Jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy, nieobjętego
układem zbiorowym pracy lub zatrudniającego mniej niż 20 pracowników, może być zawarte
porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia pracowników niż
wynikające z umów o pracę zawartych z tymi pracownikami, w zakresie i przez czas ustalone
w porozumieniu.
§ 2. (19) Przepisy art. 91 § 1-4 stosuje się odpowiednio.
orzeczenia sądów
Art. 232. Jeżeli przepisy prawa pracy przewidują współdziałanie pracodawcy z
zakładową organizacją związkową w indywidualnych sprawach ze stosunku pracy,
pracodawca ma obowiązek współdziałać w takich sprawach z zakładową organizacją
związkową reprezentującą pracownika z tytułu jego członkostwa w związku zawodowym
albo wyrażenia zgody na obronę praw pracownika nie zrzeszonego w związku - zgodnie z
ustawą o związkach zawodowych.
orzeczenia sądów
Art. 24. (skreślony).
orzeczenia sądów
Rozdział II
Umowa o pracę
Oddział 1
Zawarcie umowy o pracę
Art. 25. § 1. (20) Umowę o pracę zawiera się na czas nie określony, na czas określony lub
na czas wykonania określonej pracy. Jeżeli zachodzi konieczność zastępstwa pracownika w
czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, pracodawca może w tym celu zatrudnić
innego pracownika na podstawie umowy o pracę na czas określony, obejmujący czas tej
nieobecności.
§ 2. Każda z umów, o których mowa w § 1, może być poprzedzona umową o pracę na
okres próbny, nie przekraczający 3 miesięcy.
orzeczenia sądów
Art. 251. (21) § 1. Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne
w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio
strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy,

o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie
przekroczyła 1 miesiąca.
§ 2. Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony
dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od
dnia następującego po jej rozwiązaniu, kolejnej umowy o pracę na czas określony w
rozumieniu § 1.
§ 3. Przepis § 1 nie dotyczy umów o pracę na czas określony zawartych:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań
realizowanych cyklicznie.
orzeczenia sądów
Art. 26. Stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień
rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono - w dniu zawarcia umowy.
orzeczenia sądów
Art. 27. (skreślony).
Art. 28. (skreślony).
orzeczenia sądów

1)
2)
3)
4)
5)

1)
2)
3)
4)
5)

Art. 29. (22) § 1. Umowa o pracę określa strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia
oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:
rodzaj pracy,
miejsce wykonywania pracy,
wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników
wynagrodzenia,
wymiar czasu pracy,
termin rozpoczęcia pracy.
§ 2. Umowę o pracę zawiera się na piśmie. Jeżeli umowa o pracę nie została zawarta z
zachowaniem formy pisemnej, pracodawca powinien, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy
przez pracownika, potwierdzić pracownikowi na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju
umowy oraz jej warunków.
§ 3. Pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia
zawarcia umowy o pracę, o:
obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy - dodatkowo o porze
nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie
potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania
nieobecności w pracy.
§ 31. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 3
pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa pracy.
§ 32. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o których mowa w § 3 pkt 1-4, o objęciu pracownika układem zbiorowym
pracy, a także o zmianie układu zbiorowego pracy, którym pracownik jest objęty,
niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca od dnia wejścia w życie tych zmian,

a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby nastąpić przed upływem tego
terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
§ 33. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których
mowa w § 3 pkt 1-4, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów prawa
pracy.
§ 4. Zmiana warunków umowy o pracę wymaga formy pisemnej.
§ 5. Przepisy § 1-4 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej
podstawie niż umowa o pracę.
orzeczenia sądów

1)
2)

1)
2)

Art. 291. (23) § 1. Umowa o pracę z pracownikiem skierowanym do pracy na obszarze
państwa niebędącego członkiem Unii Europejskiej na okres przekraczający 1 miesiąc,
niezależnie od warunków określonych w art. 29 § 1, powinna określać:
czas wykonywania pracy za granicą,
walutę, w której będzie wypłacane pracownikowi wynagrodzenie w czasie wykonywania
pracy za granicą.
§ 2. Przed skierowaniem pracownika do pracy pracodawca dodatkowo informuje
pracownika na piśmie o:
świadczeniach przysługujących z tytułu skierowania do pracy poza granicami kraju,
obejmujących zwrot kosztów przejazdu oraz zapewnienie zakwaterowania,
warunkach powrotu pracownika do kraju.
§ 3. Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa w § 2,
może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.
§ 4. Pracodawca informuje pracownika na piśmie o zmianie jego warunków
zatrudnienia, o których mowa w § 2, niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 1 miesiąca
od dnia wejścia w życie tych zmian, a w przypadku gdy rozwiązanie umowy o pracę miałoby
nastąpić przed upływem tego terminu - nie później niż do dnia rozwiązania umowy.
§ 5. Poinformowanie pracownika o zmianie jego warunków zatrudnienia, o których
mowa w § 2, może nastąpić przez pisemne wskazanie odpowiednich przepisów.
§ 6. Przepisy § 1-5 stosuje się odpowiednio do stosunków pracy nawiązanych na innej
podstawie niż umowa o pracę.
Art. 292. (24) § 1. Zawarcie z pracownikiem umowy o pracę przewidującej zatrudnienie w
niepełnym wymiarze czasu pracy nie może powodować ustalenia jego warunków pracy i
płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub
podobną pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, z uwzględnieniem jednak proporcjonalności
wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą, do wymiaru czasu pracy
pracownika.
§ 2. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
dotyczący zmiany wymiaru czasu pracy określonego w umowie o pracę.
Oddział 2
Przepisy ogólne o rozwiązaniu umowy o pracę

Art. 30. § 1. Umowa o pracę rozwiązuje się:
1) na mocy porozumienia stron,
2) przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę za wypowiedzeniem),

3) przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia (rozwiązanie
umowy o pracę bez wypowiedzenia),
4) z upływem czasu, na który była zawarta,
5) z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania była zawarta.
§ 2. Umowa o pracę na okres próbny rozwiązuje się z upływem tego okresu, a przed jego
upływem może być rozwiązana za wypowiedzeniem.
§ 21. Okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich
wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.
§ 3. Oświadczenie każdej ze stron o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy o pracę bez
wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie.
§ 4. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nie
określony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana
przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.
§ 5. W oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu
bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie
odwołania do sądu pracy.
orzeczenia sądów
Art. 31. (skreślony).
Oddział 3
Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem
Art. 32. § 1. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę
zawartą na:
1) okres próbny,
2) (skreślony),
3) czas nie określony.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę następuje z upływem okresu wypowiedzenia.
orzeczenia sądów
Art. 33. Przy zawieraniu umowy o pracę na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy,
strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania tej umowy za
dwutygodniowym wypowiedzeniem.
orzeczenia sądów
Art. 331. (25) Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony w
okolicznościach, o których mowa w art. 25 § 1 zdanie drugie, wynosi 3 dni robocze.
Art. 34. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi:
1) 3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni,
2) 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie,
3) 2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące.
Art. 35. (skreślony).
Art. 36. § 1. Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest
uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
1) 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy,

2) 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy,
3) 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata.
§ 11. Do okresu zatrudnienia, o którym mowa w § 1, wlicza się pracownikowi okres
zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach
określonych w art. 231, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów
nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę
poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
§ 2. (skreślony).
§ 3. (skreślony).
§ 4. (skreślony).
§ 5. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością
materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę, że w przypadku, o
którym mowa w § 1 pkt 1, okres wypowiedzenia wynosi 1 miesiąc, a w przypadku, o którym
mowa w § 1 pkt 2 - 3 miesiące.
§ 6. Strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich
ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu
rozwiązania umowy o pracę.
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów
Art. 361. § 1. (26) Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z
innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego
rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej
jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w
wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia.
§ 2. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi
pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
orzeczenia sądów
Art. 37. § 1. (27) W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o
pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie
pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
§ 2. Wymiar zwolnienia wynosi:
1) (28) 2 dni robocze - w okresie dwutygodniowego i jednomiesięcznego wypowiedzenia,
2) 3 dni robocze - w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia, także w przypadku jego
skrócenia na podstawie art. 361 § 1.
Art. 38. § 1. O zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas
nie określony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową
organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
§ 2. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby
nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie
pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
§ 3. (29) (skreślony).
§ 4. (30) (skreślony).
§ 5. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez
nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie
wypowiedzenia.

orzeczenia sądów
Art. 39. (31) Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi,
któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres
zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
orzeczenia sądów
Art. 40. (32) Przepisu art. 39 nie stosuje się w razie uzyskania przez pracownika prawa do
renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Art. 41. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu
pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy,
jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez
wypowiedzenia.
orzeczenia sądów
Art. 411. § 1. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, nie stosuje się
przepisów art. 38, 39 i 41, ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników
przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę.
§ 2. W razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na
czas określony lub na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana przez każdą ze
stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
§ 3. (skreślony).
§ 4. (skreślony).
orzeczenia sądów
Art. 42. § 1. Przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę stosuje się odpowiednio do
wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.
§ 2. Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli
pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki.
§ 3. W razie odmowy przyjęcia przez pracownika zaproponowanych warunków pracy
lub płacy, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu dokonanego wypowiedzenia.
Jeżeli pracownik przed upływem połowy okresu wypowiedzenia nie złoży oświadczenia o
odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków, uważa się, że wyraził zgodę na te warunki;
pismo pracodawcy wypowiadające warunki pracy lub płacy powinno zawierać pouczenie w
tej sprawie. W razie braku takiego pouczenia, pracownik może do końca okresu
wypowiedzenia złożyć oświadczenie o odmowie przyjęcia zaproponowanych warunków.
§ 4. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w
razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy,
innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nie przekraczający 3 miesięcy w roku
kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika.
orzeczenia sądów
Art. 43. Pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy lub płacy pracownikowi, o
którym mowa w art. 39, jeżeli wypowiedzenie stało się konieczne ze względu na:
1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych
u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy,
2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy
albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.

orzeczenia sądów
Oddział 4
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Art. 44. Pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu
pracy, o którym mowa w dziale dwunastym.
orzeczenia sądów
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie
określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy
- stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli
umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich
warunkach albo o odszkodowaniu.
§ 2. Sąd pracy może nie uwzględnić żądania pracownika uznania wypowiedzenia za
bezskuteczne lub przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest
niemożliwe lub niecelowe; w takim przypadku sąd pracy orzeka o odszkodowaniu.
§ 3. Przepisu § 2 nie stosuje się do pracowników, o których mowa w art. 39 i 177, oraz w
przepisach szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub
rozwiązaniem umowy o pracę, chyba że uwzględnienie żądania pracownika przywrócenia do
pracy jest niemożliwe z przyczyn określonych w art. 411; w takim przypadku sąd pracy
orzeka o odszkodowaniu.
orzeczenia sądów
Art. 46. (skreślony).
orzeczenia sądów
Art. 47. (33) Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,
przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2
miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli
umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39, albo z pracownicą w
okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje za cały czas
pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o pracę z
pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.
orzeczenia sądów
Art. 471. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 45, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za
okres wypowiedzenia.
orzeczenia sądów
Art. 48. § 1. Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w
ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy,
chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
§ 2. Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego
pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o

pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym
trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę
przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
orzeczenia sądów
Art. 49. W razie zastosowania okresu wypowiedzenia krótszego niż wymagany, umowa
o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego, a pracownikowi przysługuje
wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy.
orzeczenia sądów
Art. 50. § 1. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny nastąpiło z
naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu
którego umowa miała trwać.
§ 2. (skreślony).
§ 3. Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów,
pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie.
§ 4. Odszkodowanie, o którym mowa w § 3, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
§ 5. (34) Przepisy § 3 nie mają zastosowania w razie wypowiedzenia umowy o pracę
pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, albo pracownikowi-ojcu
wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego. W tym przypadku
stosuje się odpowiednio przepisy art. 45 w związku z art. 177.
orzeczenia sądów
Art. 51. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, wlicza
się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie.
Okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za
przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od
nieprzerwanego zatrudnienia.
§ 2. Pracownikowi, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu
zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano
odszkodowanie.
orzeczenia sądów
Oddział 5
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które
uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest
oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na
zajmowanym stanowisku.

§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może
nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności
uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu
opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o
przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności
rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie,
nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
§ 4. (skreślony).
orzeczenia sądów
Art. 53. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:
1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
a) dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6
miesięcy,
b) (35) dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania
świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u
danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została
spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż
wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie
nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie
pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na
chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.
§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się
pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
§ 4. Przepisy art. 36 § 11 i art. 52 § 3 stosuje się odpowiednio.
§ 5. Pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w
okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn
wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
orzeczenia sądów
Art. 54. (skreślony).
Art. 55. § 1. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli
zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na
zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu
lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje
zawodowe.
§ 11. Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy,
gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec
pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2
tygodni.
§ 2. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Przepis art. 52 § 2 stosuje się odpowiednio.

§ 3. Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w § 1 i 11 pociąga za sobą
skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za
wypowiedzeniem.
orzeczenia sądów
Oddział 6
Uprawnienia pracownika w razie niezgodnego z prawem rozwiązania przez pracodawcę
umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 56. § 1. Pracownikowi, z którym rozwiązano umowę o pracę bez wypowiedzenia z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę w tym trybie, przysługuje roszczenie
o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie. O przywróceniu
do pracy lub odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
§ 2. Przepisy art. 45 § 2 i 3 stosuje się odpowiednio.
orzeczenia sądów
Art. 57. § 1. Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy,
przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 3
miesiące i nie mniej niż za 1 miesiąc.
§ 2. (36) Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem, o którym mowa w art. 39,
albo z pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego, wynagrodzenie przysługuje
za cały czas pozostawania bez pracy; dotyczy to także przypadku, gdy rozwiązano umowę o
pracę z pracownikiem-ojcem wychowującym dziecko w okresie korzystania z urlopu
macierzyńskiego albo gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu
szczególnego.
§ 3. (skreślony).
§ 4. Przepisy art. 48 i 51 § 1 stosuje się odpowiednio.
orzeczenia sądów
Art. 58. (37) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 56, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeżeli rozwiązano umowę o pracę, zawartą na czas
określony albo na czas wykonania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
orzeczenia sądów
Art. 59. W razie rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę, zawartej na czas
określony lub na czas wykonania określonej pracy, z naruszeniem przepisów o
rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi przysługuje wyłącznie
odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy
przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do
upływu tego terminu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości określonej w art. 58.
orzeczenia sądów
Art. 60. Jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę w okresie wypowiedzenia z
naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez wypowiedzenia, pracownikowi
przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za czas do upływu okresu wypowiedzenia.
orzeczenia sądów

Art. 61. Do pracownika, któremu przyznano odszkodowanie na podstawie przepisów
niniejszego oddziału, stosuje się odpowiednio przepis art. 51 § 2.
Oddział 6a
Uprawnienia pracodawcy w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika
umowy o pracę bez wypowiedzenia
Art. 611. W razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia na podstawie art. 55 § 11, pracodawcy przysługuje roszczenie o
odszkodowanie. O odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
orzeczenia sądów
Art. 612. § 1. (38) Odszkodowanie, o którym mowa w art. 611, przysługuje w wysokości
wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o
pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości
wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 2. W razie orzeczenia przez sąd pracy o odszkodowaniu, przepisu art. 55 § 3 nie
stosuje się.
Art. 62. (skreślony).
orzeczenia sądów
Oddział 7
Wygaśnięcie umowy o pracę
Art. 63. Umowa o pracę wygasa w przypadkach określonych w kodeksie oraz w
przepisach szczególnych.
orzeczenia sądów
Art. 631. § 1. Z dniem śmierci pracownika stosunek pracy wygasa.
§ 2. (39) Prawa majątkowe ze stosunku pracy przechodzą po śmierci pracownika, w
równych częściach, na małżonka oraz inne osoby spełniające warunki wymagane do
uzyskania renty rodzinnej w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu
Ubezpieczeń Społecznych. W razie braku takich osób prawa te wchodzą do spadku.
orzeczenia sądów
Art. 632. § 1. Z dniem śmierci pracodawcy umowy o pracę z pracownikami wygasają, z
zastrzeżeniem przepisu § 3.
§ 2. Pracownikowi, którego umowa o pracę wygasła z przyczyn określonych w § 1,
przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w
przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej
pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
§ 3. Przepis § 1 nie ma zastosowania w razie przejęcia pracownika przez nowego
pracodawcę na zasadach określonych w art. 231.
Art. 64. (skreślony).
orzeczenia sądów

Art. 65. (skreślony).
orzeczenia sądów
Art. 66. § 1. Umowa o pracę wygasa z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w
pracy z powodu tymczasowego aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej bez
wypowiedzenia umowę o pracę z winy pracownika.
§ 2. Pracodawca, pomimo wygaśnięcia umowy o pracę z powodu tymczasowego
aresztowania, jest obowiązany ponownie zatrudnić pracownika, jeżeli postępowanie karne
zostało umorzone lub gdy zapadł wyrok uniewinniający, a pracownik zgłosił swój powrót do
pracy w ciągu 7 dni od uprawomocnienia się orzeczenia. Przepisy art. 48 stosuje się
odpowiednio.
§ 3. Przepisów § 2 nie stosuje się w przypadku, gdy postępowanie karne umorzono z
powodu przedawnienia albo amnestii, a także w razie warunkowego umorzenia postępowania.
orzeczenia sądów
Art. 67. W razie naruszenia przez pracodawcę przepisów niniejszego oddziału,
pracownikowi przysługuje prawo odwołania do sądu pracy. W zakresie roszczeń stosuje się
odpowiednio przepisy oddziału 6 niniejszego rozdziału.
orzeczenia sądów
Rozdział IIa

(40)

Warunki zatrudnienia pracowników skierowanych do pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej z państwa będącego członkiem Unii Europejskiej
Art. 671. § 1. Przepisy niniejszego rozdziału stosuje się w przypadku wykonywania
pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy na
określony czas przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie będącym członkiem Unii
Europejskiej.
§ 2. Pracodawca, o którym mowa w § 1, kierujący pracownika do pracy na terytorium
Rzeczypospolitej Polskiej:
1) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem zagranicznym,
2) w zagranicznym oddziale (filii) tego pracodawcy,
3) jako agencja pracy tymczasowej
- zapewnia pracownikowi, w zakresie określonym w art. 672, warunki zatrudnienia nie mniej
korzystne niż wynikające z przepisów Kodeksu pracy oraz innych przepisów regulujących
prawa i obowiązki pracowników.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
9)

Art. 672. § 1. Warunki zatrudnienia dotyczą:
norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego,
wymiaru urlopu wypoczynkowego,
minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
wysokości dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych,
bezpieczeństwa i higieny pracy,
uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem,
(41)
zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez
dziecko,
zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu,
wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.

§ 2. (42) Do pracowników, o których mowa w art. 671, nie stosuje się przepisów § 1 pkt 24, jeżeli zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami wykonują oni na danym stanowisku - przez
okres nie dłuższy niż 8 dni w ciągu roku, poczynając od dnia rozpoczęcia pracy na danym
stanowisku - wstępne prace montażowe lub instalacyjne poza budownictwem, przewidziane w
umowie zawartej przez pracodawcę z podmiotem zagranicznym, których wykonanie jest
niezbędne do korzystania z dostarczonych wyrobów.
Art. 673. Przepisy art. 671 i 672 stosuje się odpowiednio w przypadku wykonywania
pracy na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej przez pracownika skierowanego do tej pracy
przez pracodawcę mającego siedzibę w państwie niebędącym członkiem Unii Europejskiej.
Art. 674. (43) Przepisów niniejszego rozdziału nie stosuje się do przedsiębiorstw
marynarki handlowej w odniesieniu do załóg na morskich statkach handlowych, jeżeli
pracodawca ma siedzibę w państwie będącym członkiem Unii Europejskiej lub w państwie
członkowskim Europejskiego Porozumienia o Wolnym Handlu (EFTA) - stronie umowy o
Europejskim Obszarze Gospodarczym.
Rozdział IIb

(44)

Zatrudnianie pracowników w formie telepracy
Art. 675. § 1. Praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z
wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej w rozumieniu przepisów o świadczeniu
usług drogą elektroniczną (telepraca).
§ 2. Telepracownikiem jest pracownik, który wykonuje pracę w warunkach określonych
w § 1 i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków
komunikacji elektronicznej.
Art. 676. § 1. Warunki stosowania telepracy przez pracodawcę określa się w
porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładową organizacją związkową, a w
przypadku gdy u pracodawcy działa więcej niż jedna zakładowa organizacja związkowa - w
porozumieniu między pracodawcą a tymi organizacjami.
§ 2. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi
organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami
związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a.
§ 3. Jeżeli w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu
porozumienia nie dojdzie do zawarcia porozumienia, zgodnie z § 1 i 2, pracodawca określa
warunki stosowania telepracy w regulaminie, uwzględniając ustalenia podjęte z zakładowymi
organizacjami związkowymi w toku uzgadniania porozumienia.
§ 4. Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, warunki
stosowania telepracy określa pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami
pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Art. 677. § 1. Uzgodnienie między stronami umowy o pracę, że praca będzie
wykonywana w warunkach określonych w art. 675, może nastąpić:
1) przy zawieraniu umowy o pracę albo
2) w trakcie zatrudnienia.
§ 2. Jeżeli do uzgodnienia dotyczącego wykonywania pracy w formie telepracy dochodzi
przy zawieraniu umowy o pracę, w umowie dodatkowo określa się warunki wykonywania
pracy, zgodnie z art. 675.

§ 3. W trakcie zatrudnienia zmiana warunków wykonywania pracy, na określone zgodnie
z art. 675, może nastąpić na mocy porozumienia stron, z inicjatywy pracownika lub
pracodawcy. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika
dotyczący wykonywania pracy w formie telepracy.
§ 4. Nie jest dopuszczalne powierzenie wykonywania pracy w formie telepracy na
podstawie art. 42 § 4.
Art. 678. § 1. W terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia pracy w formie telepracy, zgodnie
z art. 677 § 1 pkt 2, każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie
wykonywania pracy w formie telepracy i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania
pracy. Strony ustalają termin, od którego nastąpi przywrócenie poprzednich warunków
wykonywania pracy, nie dłuższy niż 30 dni od dnia otrzymania wniosku.
§ 2. Jeżeli wniosek telepracownika zostanie złożony po upływie terminu określonego w
§ 1, pracodawca powinien - w miarę możliwości - uwzględnić ten wniosek.
§ 3. Po upływie terminu określonego w § 1 przywrócenie przez pracodawcę poprzednich
warunków wykonywania pracy może nastąpić w trybie art. 42 § 1-3.
Art. 679. Brak zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy, w
przypadku określonym w art. 677 § 3, a także zaprzestanie wykonywania pracy w formie
telepracy na zasadach określonych w art. 678, nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej
wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Art. 6710. § 1. Jeżeli podjęcie pracy w formie telepracy następuje zgodnie z art. 677 § 1
pkt 1, informacja, o której mowa w art. 29 § 3, obejmuje dodatkowo co najmniej:
1) określenie jednostki organizacyjnej pracodawcy, w której strukturze znajduje się stanowisko
pracy telepracownika,
2) wskazanie osoby lub organu, o których mowa w art. 31, odpowiedzialnych za współpracę z
telepracownikiem oraz upoważnionych do przeprowadzania kontroli w miejscu wykonywania
pracy.
§ 2. W przypadku, o którym mowa w art. 677 § 1 pkt 2, pracodawca przekazuje na
piśmie telepracownikowi informacje określone w § 1 pkt 1 i 2, najpóźniej w dniu rozpoczęcia
przez niego wykonywania pracy w formie telepracy.
1)
2)
3)
4)

1)
2)
3)

Art. 6711. § 1. Pracodawca jest obowiązany:
dostarczyć telepracownikowi sprzęt niezbędny do wykonywania pracy w formie telepracy,
spełniający wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
ubezpieczyć sprzęt,
pokryć koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją sprzętu,
zapewnić telepracownikowi pomoc techniczną i niezbędne szkolenia w zakresie obsługi
sprzętu
- chyba że pracodawca i telepracownik postanowią inaczej, w odrębnej umowie, o której
mowa w § 2.
§ 2. Pracodawca i telepracownik mogą, w odrębnej umowie, określić w szczególności:
zakres ubezpieczenia i zasady wykorzystywania przez telepracownika sprzętu niezbędnego
do wykonywania pracy w formie telepracy, stanowiącego własność telepracownika,
spełniającego wymagania określone w rozdziale IV działu dziesiątego,
zasady porozumiewania się pracodawcy z telepracownikiem, w tym sposób potwierdzania
obecności telepracownika na stanowisku pracy,
sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez telepracownika.

§ 3. W przypadku, o którym mowa w § 2 pkt 1, telepracownikowi przysługuje
ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w porozumieniu lub regulaminie, o których
mowa w art. 676, lub w umowie, o której mowa w § 2. Przy ustalaniu wysokości ekwiwalentu
bierze się pod uwagę w szczególności normy zużycia sprzętu, jego udokumentowane ceny
rynkowe oraz ilość wykorzystanego materiału na potrzeby pracodawcy i jego ceny rynkowe.
Art. 6712. § 1. Pracodawca określa zasady ochrony danych przekazywanych
telepracownikowi oraz przeprowadza, w miarę potrzeb, instruktaż i szkolenie w tym zakresie.
§ 2. Telepracownik potwierdza na piśmie zapoznanie się z zasadami ochrony danych, o
których mowa w § 1, oraz jest obowiązany do ich przestrzegania.
Art. 6713. Telepracownik i pracodawca przekazują informacje niezbędne do wzajemnego
porozumiewania się za pomocą środków komunikacji elektronicznej albo podobnych środków
indywidualnego porozumiewania się na odległość.
Art. 6714. § 1. Pracodawca ma prawo kontrolować wykonywanie pracy przez
telepracownika w miejscu wykonywania pracy.
§ 2. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca ma prawo
przeprowadzać kontrolę:
1) wykonywania pracy,
2) w celu inwentaryzacji, konserwacji, serwisu lub naprawy powierzonego sprzętu, a także jego
instalacji,
3) w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy
- za uprzednią zgodą telepracownika wyrażoną na piśmie, albo za pomocą środków
komunikacji elektronicznej, albo podobnych środków indywidualnego porozumiewania się na
odległość.
§ 3. Pracodawca dostosowuje sposób przeprowadzania kontroli do miejsca wykonywania
pracy i charakteru pracy. Wykonywanie czynności kontrolnych nie może naruszać
prywatności telepracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń
domowych, w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
§ 4. Pierwszą kontrolę, w zakresie określonym w § 2 pkt 3, przeprowadza się, na
wniosek telepracownika, przed rozpoczęciem przez niego wykonywania pracy.
Art. 6715. § 1. Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystnie w zakresie
nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu
do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych niż inni pracownicy zatrudnieni
przy takiej samej lub podobnej pracy, uwzględniając odrębności związane z warunkami
wykonywania pracy w formie telepracy.
§ 2. Pracownik nie może być w jakikolwiek sposób dyskryminowany z powodu podjęcia
pracy w formie telepracy, jak również odmowy podjęcia takiej pracy.
Art. 6716. Pracodawca umożliwia telepracownikowi, na zasadach przyjętych dla ogółu
pracowników, przebywanie na terenie zakładu pracy, kontaktowanie się z innymi
pracownikami oraz korzystanie z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy, z zakładowych
obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.
Art. 6717. Jeżeli praca jest wykonywana w domu telepracownika, pracodawca realizuje
wobec niego, w zakresie wynikającym z rodzaju i warunków wykonywanej pracy, obowiązki
określone w dziale dziesiątym, z wyłączeniem:

1) obowiązku dbałości o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy, określonego w art.
212 pkt 4,
2) obowiązków określonych w rozdziale III tego działu,
3) obowiązku zapewnienia odpowiednich urządzeń higienicznosanitarnych, określonego w art.
233.
Rozdział III
Stosunek pracy na podstawie powołania, wyboru, mianowania oraz spółdzielczej umowy
o pracę
Oddział 1
Stosunek pracy na podstawie powołania
Art. 68. § 1. (45) Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie powołania w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach.
§ 11. Stosunek pracy, o którym mowa w § 1, nawiązuje się na czas nie określony, a jeżeli
na podstawie przepisów szczególnych pracownik został powołany na czas określony,
stosunek pracy nawiązuje się na okres objęty powołaniem.
§ 2. (skreślony).
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów
Art. 681. Powołanie może być poprzedzone konkursem, choćby przepisy szczególne nie
przewidywały wymogu wyłonienia kandydata na stanowisko wyłącznie w wyniku konkursu.
Art. 682. § 1. Stosunek pracy na podstawie powołania nawiązuje się w terminie
określonym w powołaniu, a jeżeli termin ten nie został określony - w dniu doręczenia
powołania, chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
§ 2. Powołanie powinno być dokonane na piśmie.
Art. 683. Jeżeli pracownik powołany na stanowisko w wyniku konkursu pozostaje w
stosunku pracy z innym pracodawcą i obowiązuje go trzymiesięczny okres wypowiedzenia,
może on rozwiązać ten stosunek za jednomiesięcznym wypowiedzeniem. Rozwiązanie
stosunku pracy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z
rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

1)
2)
a)
b)
c)

Art. 69. Jeżeli przepisy niniejszego oddziału nie stanowią inaczej, do stosunku pracy na
podstawie powołania stosuje się przepisy dotyczące umowy o pracę na czas nie określony, z
wyłączeniem przepisów regulujących:
tryb postępowania przy rozwiązywaniu umów o pracę,
rozpatrywanie sporów ze stosunku pracy w części dotyczącej orzekania:
o bezskuteczności wypowiedzeń,
(46)
(uchylona),
o przywracaniu do pracy.
orzeczenia sądów
Art. 70. § 1. Pracownik zatrudniony na podstawie powołania może być w każdym czasie
- niezwłocznie lub w określonym terminie - odwołany ze stanowiska przez organ, który go

powołał. Dotyczy to również pracownika, który na podstawie przepisów szczególnych został
powołany na stanowisko na czas określony.
§ 11. Odwołanie powinno być dokonane na piśmie.
§ 12. Stosunek pracy z pracownikiem odwołanym ze stanowiska rozwiązuje się na
zasadach określonych w przepisach niniejszego oddziału, chyba że przepisy szczególne
stanowią inaczej.
§ 2. Odwołanie jest równoznaczne z wypowiedzeniem umowy o pracę. W okresie
wypowiedzenia pracownik ma prawo do wynagrodzenia w wysokości przysługującej przed
odwołaniem.
§ 3. Odwołanie jest równoznaczne z rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia,
jeżeli nastąpiło z przyczyn, o których mowa w art. 52 lub 53.
orzeczenia sądów
Art. 71. Na wniosek lub za zgodą pracownika pracodawca może zatrudnić go w okresie
wypowiedzenia przy innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje zawodowe, a
po upływie okresu wypowiedzenia zatrudnić na uzgodnionych przez strony warunkach pracy i
płacy.
orzeczenia sądów
Art. 72. § 1. Jeżeli odwołanie nastąpiło w okresie usprawiedliwionej nieobecności w
pracy, bieg wypowiedzenia rozpoczyna się po upływie tego okresu. Jeżeli jednak
usprawiedliwiona nieobecność trwa dłużej niż okres przewidziany w art. 53 § 1 i 2, organ,
który pracownika powołał, może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia.
§ 2. W razie odwołania pracownicy w okresie ciąży, organ odwołujący jest obowiązany
zapewnić jej inną pracę, odpowiednią ze względu na jej kwalifikacje zawodowe, przy czym
przez okres równy okresowi wypowiedzenia pracownica ma prawo do wynagrodzenia w
wysokości przysługującej przed odwołaniem. Jeżeli jednak pracownica nie wyrazi zgody na
podjęcie innej pracy, stosunek pracy ulega rozwiązaniu z upływem okresu równego okresowi
wypowiedzenia, którego bieg rozpoczyna się od dnia zaproponowania na piśmie innej pracy.
§ 3. (47) Przepis § 2 stosuje się odpowiednio w razie odwołania pracownika, któremu
brakuje nie więcej niż 2 lata do nabycia prawa do emerytury z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych.
§ 4. W razie naruszenia przepisów § 1-3, pracownikowi przysługuje prawo odwołania do
sądu pracy.
orzeczenia sądów
Oddział 2
Stosunek pracy na podstawie wyboru
Art. 73. § 1. Nawiązanie stosunku pracy następuje na podstawie wyboru, jeżeli z wyboru
wynika obowiązek wykonywania pracy w charakterze pracownika.
§ 2. Stosunek pracy z wyboru rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu.
orzeczenia sądów
Art. 74. Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo
powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko
równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój
powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru. Niedotrzymanie tego warunku

powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba że nastąpiło z przyczyn niezależnych od
pracownika.
orzeczenia sądów
Art. 75. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie
bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia.
orzeczenia sądów
Oddział 3

(48)

Stosunek pracy na podstawie mianowania
Art. 76. Stosunek pracy nawiązuje się na podstawie mianowania w przypadkach
określonych w odrębnych przepisach.
orzeczenia sądów
Oddział 4
Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę
Art. 77. § 1. Stosunek pracy między spółdzielnią pracy a jej członkiem nawiązuje się
przez spółdzielczą umowę o pracę.
§ 2. Stosunek pracy na podstawie spółdzielczej umowy o pracę reguluje ustawa - Prawo
spółdzielcze, a w zakresie nie uregulowanym odmiennie tą ustawą stosuje się odpowiednio
przepisy Kodeksu pracy.
orzeczenia sądów
DZIAŁ TRZECI
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ I INNE ŚWIADCZENIA
Rozdział I
Ustalanie wynagrodzenia za pracę i innych świadczeń związanych z pracą
Art. 771. (49) Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą ustalają układy zbiorowe pracy, zgodnie z przepisami działu jedenastego,
z zastrzeżeniem przepisów art. 772-775.
orzeczenia sądów
Art. 772. § 1. (50) Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników, nie objętych
zakładowym układem zbiorowym pracy ani ponadzakładowym układem zbiorowym pracy
odpowiadającym wymaganiom określonym w § 3, ustala warunki wynagradzania za pracę w
regulaminie wynagradzania.
§ 2. W regulaminie wynagradzania, o którym mowa w § 1, pracodawca może ustalić
także inne świadczenia związane z pracą i zasady ich przyznawania.
§ 3. Regulamin wynagradzania obowiązuje do czasu objęcia pracowników zakładowym
układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym pracy ustalającym
warunki wynagradzania za pracę oraz przyznawania innych świadczeń związanych z pracą w
zakresie i w sposób umożliwiający określanie, na jego podstawie, indywidualnych warunków
umów o pracę.

§ 4. Regulamin wynagradzania ustala pracodawca. Jeżeli u danego pracodawcy działa
zakładowa organizacja związkowa, pracodawca uzgadnia z nią regulamin wynagradzania.
§ 5. (51) Do regulaminu wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy art. 239 § 3, art.
12
241 § 2, art. 24113 oraz art. 24126 § 2.
§ 6. Regulamin wynagradzania wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od dnia
podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
akty wykonawcze z dzienników urzędowych
orzeczenia sądów
Art. 773. (52) § 1. Warunki wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń
związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w państwowych jednostkach sfery
budżetowej, jeżeli nie są oni objęci układem zbiorowym pracy, określi, w drodze
rozporządzenia - w zakresie niezastrzeżonym w innych ustawach do właściwości innych
organów - minister właściwy do spraw pracy na wniosek właściwego ministra.
§ 2. Z dniem wejścia w życie układu zbiorowego pracy do pracowników państwowych
jednostek sfery budżetowej objętych tym układem nie mają zastosowania przepisy
rozporządzenia, o którym mowa w § 1.
§ 3. Rozporządzenie, o którym mowa w § 1, powinno w szczególności określać warunki
ustalania i wypłacania:
1) wynagrodzenia zasadniczego pracowników,
2) innych, poza wynagrodzeniem zasadniczym, składników uzasadnionych zwłaszcza
szczególnymi właściwościami lub warunkami wykonywanej pracy, kwalifikacjami
zawodowymi pracowników, z tym że wysokość składnika wynagrodzenia, którego przyznanie
uwarunkowane będzie długością przepracowanego okresu, o ile taki składnik zostanie
określony, nie może przekroczyć 20 % wynagrodzenia zasadniczego,
3) innych świadczeń związanych z pracą, w tym takich, które mogą być uzależnione od okresów
przepracowanych przez pracownika; w szczególności może to dotyczyć nagrody
jubileuszowej i jednorazowej odprawy pieniężnej przysługującej pracownikowi, którego
stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę z tytułu niezdolności do pracy lub
emeryturę.
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów
Art. 774. (53) (skreślony).
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów
Art. 775. (54) § 1. Pracownikowi wykonującemu na polecenie pracodawcy zadanie
służbowe poza miejscowością, w której znajduje się siedziba pracodawcy, lub poza stałym
miejscem pracy przysługują należności na pokrycie kosztów związanych z podróżą służbową.
§ 2. Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia, wysokość oraz
warunki ustalania należności przysługujących pracownikowi, zatrudnionemu w państwowej
lub samorządowej jednostce sfery budżetowej, z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju
oraz poza granicami kraju. Rozporządzenie powinno w szczególności określać wysokość diet,
z uwzględnieniem czasu trwania podróży, a w przypadku podróży poza granicami kraju walutę, w jakiej będzie ustalana dieta i limit na nocleg w poszczególnych państwach, a także
warunki zwrotu kosztów przejazdów, noclegów i innych wydatków.
§ 3. Warunki wypłacania należności z tytułu podróży służbowej pracownikowi
zatrudnionemu u innego pracodawcy niż wymieniony w § 2 określa się w układzie
zbiorowym pracy lub w regulaminie wynagradzania albo w umowie o pracę, jeżeli

pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia
regulaminu wynagradzania.
§ 4. Postanowienia układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub umowy o
pracę nie mogą ustalać diety za dobę podróży służbowej na obszarze kraju oraz poza
granicami kraju w wysokości niższej niż dieta z tytułu podróży służbowej na obszarze kraju
określona dla pracownika, o którym mowa w § 2.
§ 5. W przypadku gdy układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania lub umowa o
pracę nie zawiera postanowień, o których mowa w § 3, pracownikowi przysługują należności
na pokrycie kosztów podróży służbowej odpowiednio według przepisów, o których mowa w
§ 2.
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów
Rozdział Ia
Wynagrodzenie za pracę
Art. 78. § 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w
szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej
wykonywaniu, a także uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
§ 2. W celu określenia wynagrodzenia za pracę ustala się, w trybie przewidzianym w art.
771-773, wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę
określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych (dodatkowych)
składników wynagrodzenia, jeżeli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej
pracy.
orzeczenia sądów
Art. 79. (skreślony).
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
akty wykonawcze z dzienników urzędowych
Art. 80. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy
pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak
stanowią.
orzeczenia sądów
Art. 81. § 1. (55) Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej
wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje
wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową
lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu
warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie
może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na
podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas
niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika,
wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią
pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe
jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy
pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi
przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków,
jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego
przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę,
chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.
orzeczenia sądów
Art. 82. § 1. Za wadliwe wykonanie z winy pracownika produktów lub usług
wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli wskutek wadliwie wykonanej pracy z winy pracownika
nastąpiło obniżenie jakości produktu lub usługi, wynagrodzenie ulega odpowiedniemu
zmniejszeniu.
§ 2. Jeżeli wadliwość produktu lub usługi została usunięta przez pracownika, przysługuje
mu wynagrodzenie odpowiednie do jakości produktu lub usługi, z tym że za czas pracy przy
usuwaniu wady wynagrodzenie nie przysługuje.
Art. 83. § 1. Normy pracy, stanowiące miernik nakładu pracy, jej wydajności i jakości,
mogą być stosowane, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
§ 2. Normy pracy są ustalane z uwzględnieniem osiągniętego poziomu techniki i
organizacji pracy. Normy pracy mogą być zmieniane w miarę wdrażania technicznych i
organizacyjnych usprawnień zapewniających wzrost wydajności pracy.
§ 3. Przekraczanie norm pracy nie stanowi podstawy do ich zmiany, jeżeli jest ono
wynikiem zwiększonego osobistego wkładu pracy pracownika lub jego sprawności
zawodowej.
§ 4. O zmianie normy pracy pracownicy powinni być zawiadomieni co najmniej na 2
tygodnie przed wprowadzeniem nowej normy.
orzeczenia sądów
Rozdział II
Ochrona wynagrodzenia za pracę
Art. 84. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego
prawa na inną osobę.
orzeczenia sądów
Art. 85. § 1. Wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu,
w stałym i ustalonym z góry terminie.
§ 2. Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po
ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego
miesiąca kalendarzowego.
§ 3. Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy,
wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
§ 4. Składniki wynagrodzenia za pracę, przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe
niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.
§ 5. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest obowiązany udostępnić do wglądu
dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie.
orzeczenia sądów
Art. 86. § 1. Pracodawca jest obowiązany wypłacać wynagrodzenie w miejscu, terminie
i czasie określonych w regulaminie pracy lub w innych przepisach prawa pracy.

§ 2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej; częściowe spełnienie
wynagrodzenia w innej formie niż pieniężna jest dopuszczalne tylko wówczas, gdy
przewidują to ustawowe przepisy prawa pracy lub układ zbiorowy pracy.
§ 3. (56) Obowiązek wypłacenia wynagrodzenia może być spełniony w inny sposób niż
do rąk pracownika, jeżeli tak stanowi układ zbiorowy pracy lub pracownik uprzednio wyrazi
na to zgodę na piśmie.
orzeczenia sądów

1)
2)
3)
4)
1)
2)

Art. 87. § 1. (57) Z wynagrodzenia za pracę - po odliczeniu składek na ubezpieczenia
społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - podlegają potrąceniu
tylko następujące należności:
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie świadczeń
alimentacyjnych,
sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż
świadczenia alimentacyjne,
zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi,
kary pieniężne przewidziane w art. 108.
§ 2. Potrąceń dokonuje się w kolejności podanej w § 1.
§ 3. Potrącenia mogą być dokonywane w następujących granicach:
w razie egzekucji świadczeń alimentacyjnych - do wysokości trzech piątych wynagrodzenia,
w razie egzekucji innych należności lub potrącania zaliczek pieniężnych - do wysokości
połowy wynagrodzenia.
§ 4. Potrącenia, o których mowa w § 1 pkt 2 i 3, nie mogą w sumie przekraczać połowy
wynagrodzenia, a łącznie z potrąceniami, o których mowa w § 1 pkt 1 - trzech piątych
wynagrodzenia. Niezależnie od tych potrąceń kary pieniężne potrąca się w granicach
określonych w art. 108.
§ 5. (58) Nagroda z zakładowego funduszu nagród (59), dodatkowe wynagrodzenie roczne
oraz należności przysługujące pracownikom z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce
bilansowej podlegają egzekucji na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych do pełnej
wysokości.
§ 6. (60) (uchylony).
§ 7. Z wynagrodzenia za pracę odlicza się, w pełnej wysokości, kwoty wypłacone w
poprzednim terminie płatności za okres nieobecności w pracy, za który pracownik nie
zachowuje prawa do wynagrodzenia.
§ 8. (61) Potrąceń należności z wynagrodzenia pracownika w miesiącu, w którym są
wypłacane składniki wynagrodzenia za okresy dłuższe niż 1 miesiąc, dokonuje się od łącznej
kwoty wynagrodzenia uwzględniającej te składniki wynagrodzenia.
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów

Art. 871. (62) § 1. Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za pracę w wysokości:
1) minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów,
przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu
składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych
- przy potrącaniu sum egzekwowanych na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie
należności innych niż świadczenia alimentacyjne,
2) 75 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu zaliczek pieniężnych udzielonych
pracownikowi,
3) 90 % wynagrodzenia określonego w pkt 1 - przy potrącaniu kar pieniężnych przewidzianych
w art. 108.

§ 2. Jeżeli pracownik jest zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy, kwoty
określone w § 1 ulegają zmniejszeniu proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy.
Art. 88. § 1. (63) Przy zachowaniu zasad określonych w art. 87 potrąceń na zaspokojenie
świadczeń alimentacyjnych pracodawca dokonuje również bez postępowania egzekucyjnego,
z wyjątkiem przypadków gdy:
1) świadczenia alimentacyjne mają być potrącane na rzecz kilku wierzycieli, a łączna suma,
która może być potrącona, nie wystarcza na pełne pokrycie wszystkich należności
alimentacyjnych,
2) wynagrodzenie za pracę zostało zajęte w trybie egzekucji sądowej lub administracyjnej.
§ 2. Potrąceń, o których mowa w § 1, pracodawca dokonuje na wniosek wierzyciela na
podstawie przedłożonego przez niego tytułu wykonawczego.
orzeczenia sądów
Art. 89. (skreślony).
Art. 90. W sprawach nie unormowanych w art. 87 i 88 stosuje się odpowiednio przepisy
Kodeksu postępowania cywilnego i przepisy o egzekucji administracyjnej świadczeń
pieniężnych.
Art. 91. (64) § 1. Należności inne niż wymienione w art. 87 § 1 i 7 mogą być potrącane z
wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie.
§ 2. W przypadkach określonych w § 1 wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia za
pracę w wysokości:
1) określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu należności na rzecz pracodawcy,
2) 80 % kwoty określonej w art. 871 § 1 pkt 1 - przy potrącaniu innych należności niż określone
w pkt 1.
orzeczenia sądów
Rozdział III
Świadczenia przysługujące w okresie czasowej niezdolności do pracy
1)

2)
3)

1)

Art. 92. § 1. (65) Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek:
choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną - trwającej łącznie do 33 dni w ciągu
roku kalendarzowego - pracownik zachowuje prawo do 80% wynagrodzenia, chyba że
obowiązujące u danego pracodawcy przepisy prawa pracy przewidują wyższe wynagrodzenie
z tego tytułu,
wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży - w
okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na dawców
komórek, tkanek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i
narządów - w okresie wskazanym w pkt 1 - pracownik zachowuje prawo do 100%
wynagrodzenia.
§ 11. (66) (uchylony).
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, oblicza się według zasad obowiązujących
przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień
niezdolności do pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
§ 3. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1:
nie ulega obniżeniu w przypadku ograniczenia podstawy wymiaru zasiłku chorobowego,

2) nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
§ 4. (67) Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w § 1, trwającej łącznie dłużej niż
33 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na
zasadach określonych w odrębnych przepisach.
orzeczenia sądów
Rozdział IIIa
Odprawa rentowa lub emerytalna
Art. 921. § 1. (68) Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do renty z tytułu
niezdolności do pracy lub emerytury, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na
rentę lub emeryturę, przysługuje odprawa pieniężna w wysokości jednomiesięcznego
wynagrodzenia.
§ 2. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
orzeczenia sądów
Rozdział IV
Odprawa pośmiertna

1)
2)
3)
1)
2)

Art. 93. § 1. W razie śmierci pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie
pobierania po jego rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy wskutek choroby,
rodzinie przysługuje od pracodawcy odprawa pośmiertna.
§ 2. Wysokość odprawy, o której mowa w § 1, jest uzależniona od okresu zatrudnienia
pracownika u danego pracodawcy i wynosi:
jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
sześciomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
§ 3. Przepis art. 36 § 11 stosuje się odpowiednio.
§ 4. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny pracownika:
małżonkowi,
(69)
innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej
w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych.
§ 5. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich
uprawnionych członków rodziny.
§ 6. Jeżeli po zmarłym pracowniku pozostał tylko jeden członek rodziny uprawniony do
odprawy pośmiertnej, przysługuje mu odprawa w wysokości połowy odpowiedniej kwoty
określonej w § 2.
§ 7. (70) Odprawa pośmiertna nie przysługuje członkom rodziny, o których mowa w § 4,
jeżeli pracodawca ubezpieczył pracownika na życie, a odszkodowanie wypłacone przez
instytucję ubezpieczeniową jest nie niższe niż odprawa pośmiertna przysługująca zgodnie z §
2 i 6. Jeżeli odszkodowanie jest niższe od odprawy pośmiertnej, pracodawca jest obowiązany
wypłacić rodzinie kwotę stanowiącą różnicę między tymi świadczeniami.
orzeczenia sądów
DZIAŁ CZWARTY
OBOWIĄZKI PRACODAWCY I PRACOWNIKA
Rozdział I

Obowiązki pracodawcy
Art. 94. Pracodawca jest obowiązany w szczególności:
1) zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem
wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
2) organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy,
2a) (71) organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza
pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
2b) (72) przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy,
3) (skreślony),
4) zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie
pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
5) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
6) ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
7) (73) stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej
kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do
należytego wykonywania pracy,
8) zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
9) stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
9a) prowadzić dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe
pracowników,
9b) (74) przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta
osobowe pracowników w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem,
10) wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
akty wykonawcze z dzienników urzędowych
orzeczenia sądów
Art. 941. (75) Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących
równego traktowania w zatrudnieniu w formie pisemnej informacji rozpowszechnionej na
terenie zakładu pracy lub zapewnia pracownikom dostęp do tych przepisów w inny sposób
przyjęty u danego pracodawcy.
Art. 942. (76) Pracodawca jest obowiązany informować pracowników w sposób przyjęty u
danego pracodawcy o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu
pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony - o wolnych miejscach pracy.
Art. 943. (77) § 1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
§ 2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane
przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

§ 3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od
pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
§ 4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo
dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
§ 5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na
piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w § 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.
orzeczenia sądów
Art. 95. (skreślony).
Art. 96. (skreślony).
Art. 97. § 1. W związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy pracodawca
jest obowiązany niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy. Wydanie świadectwa
pracy nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą.
§ 11. (78) W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę z pracownikiem, z
którym dotychczasowy pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po
rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany
wydać pracownikowi świadectwo pracy, tylko na jego żądanie.
§ 2. W świadectwie pracy należy podać informacje dotyczące okresu i rodzaju
wykonywanej pracy, zajmowanych stanowisk, trybu rozwiązania albo okoliczności
wygaśnięcia stosunku pracy, a także inne informacje niezbędne do ustalenia uprawnień
pracowniczych i uprawnień z ubezpieczenia społecznego. Ponadto w świadectwie pracy
zamieszcza się wzmiankę o zajęciu wynagrodzenia za pracę w myśl przepisów o
postępowaniu egzekucyjnym. Na żądanie pracownika w świadectwie pracy należy podać
także informację o wysokości i składnikach wynagrodzenia oraz o uzyskanych
kwalifikacjach.
§ 21. Pracownik może w ciągu 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z
wnioskiem do pracodawcy o sprostowanie świadectwa. W razie nieuwzględnienia wniosku
pracownikowi przysługuje, w ciągu 7 dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania
świadectwa pracy, prawo wystąpienia z żądaniem jego sprostowania do sądu pracy.
§ 3. Jeżeli z orzeczenia sądu pracy wynika, że rozwiązanie z pracownikiem umowy o
pracę bez wypowiedzenia z jego winy nastąpiło z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu w
tym trybie umów o pracę, pracodawca jest obowiązany zamieścić w świadectwie pracy
informację, że rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło za wypowiedzeniem dokonanym przez
pracodawcę.
§ 4. Minister Pracy i Polityki Socjalnej określi, w drodze rozporządzenia, szczegółową
treść świadectwa pracy oraz sposób i tryb jego wydawania i prostowania.
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów
Art. 98. (skreślony).
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
orzeczenia sądów
Art. 99. § 1. Pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej
przez pracodawcę wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa
pracy.

§ 2. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za
czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
§ 3. (skreślony).
§ 4. Orzeczenie o odszkodowaniu w związku z wydaniem niewłaściwego świadectwa
pracy stanowi podstawę do zmiany tego świadectwa.
orzeczenia sądów
Rozdział II
Obowiązki pracownika

1)
2)
3)
4)
5)
6)

Art. 100. § 1. Pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz
stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z
przepisami prawa lub umową o pracę.
§ 2. Pracownik jest obowiązany w szczególności:
przestrzegać czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy,
przestrzegać regulaminu pracy i ustalonego w zakładzie pracy porządku,
przestrzegać przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów
przeciwpożarowych,
dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę,
przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach,
przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
orzeczenia sądów
Art. 101. (skreślony).
orzeczenia sądów
Rozdział IIa
Zakaz konkurencji
Art. 1011. § 1. W zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik nie może
prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani też świadczyć pracy w ramach
stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność
(zakaz konkurencji).
§ 2. Pracodawca, który poniósł szkodę wskutek naruszenia przez pracownika zakazu
konkurencji przewidzianego w umowie, może dochodzić od pracownika wyrównania tej
szkody na zasadach określonych w przepisach rozdziału I w dziale piątym.
orzeczenia sądów
Art. 1012. § 1. Przepis art. 1011 § 1 stosuje się odpowiednio, gdy pracodawca i
pracownik mający dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę, zawierają umowę o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku
pracy. W umowie określa się także okres obowiązywania zakazu konkurencji oraz wysokość
odszkodowania należnego pracownikowi od pracodawcy, z zastrzeżeniem przepisów § 2 i 3.
§ 2. Zakaz konkurencji, o którym mowa w § 1, przestaje obowiązywać przed upływem
terminu, na jaki została zawarta umowa przewidziana w tym przepisie, w razie ustania
przyczyn uzasadniających taki zakaz lub niewywiązywania się pracodawcy z obowiązku
wypłaty odszkodowania.

§ 3. Odszkodowanie, o którym mowa w § 1, nie może być niższe od 25% wynagrodzenia
otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający
okresowi obowiązywania zakazu konkurencji; odszkodowanie może być wypłacane w
miesięcznych ratach. W razie sporu o odszkodowaniu orzeka sąd pracy.
orzeczenia sądów
Art. 1013. Umowy, o których mowa w art. 1011 § 1 i w art. 1012 § 1, wymagają pod
rygorem nieważności formy pisemnej.
orzeczenia sądów
Art. 1014. Przepisy rozdziału nie naruszają zakazu konkurencji przewidzianego w
odrębnych przepisach.
Rozdział III
Kwalifikacje zawodowe pracowników
Art. 102. Kwalifikacje zawodowe pracowników wymagane do wykonywania pracy
określonego rodzaju lub na określonym stanowisku mogą być ustalane w przepisach prawa
pracy przewidzianych w art. 771-773, w zakresie nie uregulowanym w przepisach
szczególnych.
orzeczenia sądów
Art. 103. W zakresie i na warunkach ustalonych, w drodze rozporządzenia, przez
Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej pracodawca ułatwia
pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
Rozdział IV
Regulamin pracy
Art. 104. § 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz
związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
§ 2. (79) Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1
obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż
20 pracowników.
akty wykonawcze z Dz.U. i M.P.
akty wykonawcze z dzienników urzędowych
orzeczenia sądów

1)
2)
3)
4)
5)

Art. 1041. § 1. Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i
pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej
zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie
robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej,
(80)
systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
(81)
(skreślony),
porę nocną,
(82)
termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,

6) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
7) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu
odbywania przygotowania zawodowego,
7a) (83) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu
niż przygotowanie zawodowe,
8) obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym
także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z
wykonywaną pracą,
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i
obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
§ 2. Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art.
108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
akty wykonawcze z dzienników urzędowych
orzeczenia sądów
Art. 1042. § 1. Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową
organizacją związkową.
§ 2. W razie nieuzgodnienia treści regulaminu pracy z zakładową organizacją związkową
w ustalonym przez strony terminie, a także w przypadku, gdy u danego pracodawcy nie działa
zakładowa organiz

Podobne prace

Do góry