Ocena brak

Jak skutecznie oceniać kompetencje?

Autor /Isabelle Dodano /19.04.2011

 

Najistotniejszym bogactwem organizacji są ludzie chętni do wykonywania swojej pracy na najwyższym poziomie posiadanych kompetencji. Ale jak badać poziom kompetencji pracowników i jak wykorzystać uzyskane informacje ? Odpowiedzią na powyższe pytania jest metoda zwana Centrum Oceny (Assessment/Development Centre).

Metoda Assessment/Development Centre (AC/DC) została zaprojektowana z myślą o tych osobach w organizacji, które mają wpływ na odpowiednie wykorzystanie kompetencji pracowników; a zatem dla kadry menedżerskiej, menedżerów personalnych i kierowników liniowych. Służy ona identyfikowaniu jakości, które są najistotniejsze przy osiąganiu sukcesu zawodowego, ewaluacji pracowników i identyfikacji ich przyszłych możliwości. Assessment Centre wykorzystywane jest najczęściej jako narzędzie rekrutacji personelu oraz do oceny posiadanego zespołu ludzi. Z punktu widzenia organizacji, AC/DC jest audytem ludzkich kompetencji, a informacje uzyskane w trakcie sesji są przydatne zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników.

W procesie doboru kadr AC/DC daje organizacji możliwość wyodrębnienia kandydatów, którzy w największym stopniu spełniają postawione wymagania i których profil jest najbliższy profilowi pożądanemu z punktu widzenia organizacji. Jednocześnie metoda ta pozwala na postawienie przed zrekrutowanymi osobami zadań, do których są one najbardziej predestynowane. Ujawnione w trakcie badania kompetencje kandydatów pozwalają na złożenie im oferty dostosowanej do kwalifikacji i potrzeb. Niekoniecznie muszą to być stanowiska, na które złożyli aplikacje. Wyniki AC/DC nie dezaktualizują się, a zatem mogą być wykorzystywane w przyszłości, przy kolejnych poszukiwaniach.

Stosowanie AC/DC jako jednego z elementów szeroko rozumianego rozwoju kadr powoduje u pracowników wzrost zainteresowania własną karierą zawodową, swoimi możliwościami, talentami, słabościami i potrzebami indywidualnego rozwoju. Naczelnym celem metody jest wsparcie ludzi w wykonywaniu ich codziennych zadań z maksymalnym wykorzystaniem posiadanych kompetencji.

Organizacje muszą rozwijać ludzi w sposób ciągły. Wykorzystanie wyników AC/DC nie sprowadza się tylko do przygotowania planów szkoleń dla poszczególnych pracowników. Decyzja o przeprowadzeniu sesji Centrum Oceny inauguruje długofalowy proces planowania karier pracowników, rozpatrywania potencjalnych możliwości awansu pionowego i/lub poziomego oraz przygotowywania ludzi do osiągnięcia takiego poziomu kompetencji, by byli w stanie sprostać nowym zadaniom.

W najdłuższej perspektywie wyniki wykorzystuje się do sporządzania planów sukcesji. Każda dojrzała organizacja posiada taki plan na wypadek zmian. Umiejscowienie pracowników w przyszłych strukturach i planach sukcesji wpływa na związanie najcenniejszych osób z firmą i odgrywa ogromną rolę w ich wewnętrznej motywacji.

Assessment Centre może być wykorzystywane w rożnych sytuacjach i służyć różnym celom.

Dla uczestników poddających się badaniu udział w Assessment Centre wiąże się z ogromnym stresem i emocjami. Czy zatem wolno narażać pracowników na takie przeżycia? Zdecydowanie tak. Poza organizacją, korzyści z udziału w AC/DC odnoszą przede wszystkim pracownicy. Istotnym elementem sesji Assessment Centre jest informacja zwrotna, czyli spotkanie z asesorem, podczas którego omawia się zaobserwowane kompetencje, ich poziom i możliwości rozwoju, słabe i mocne strony osobowości zawodowej, umiejętności, talenty i cechy osobowości. Pracownicy, którzy dzięki udziałowi w AC/DC uświadamiają sobie swoje zalety i niedoskonałości, mogą samodzielnie pracować nad rozwojem własnych kompetencji, zwłaszcza tych oczekiwanych przez organizację. Sesja Centrum Oceny to doskonały moment by ujawnić, które kompetencje firma uważa za najcenniejsze oraz jakich ludzi potrzebuje i poszukuje.

Podobne prace

Do góry