Ocena brak

HUMAN RELATIONS - REALIZACJA ZADAŃ HUMAN RELATIONS W FIRMIE: Zwolnienia i polityka "outplocementu"

Autor /Dobiemiest444 Dodano /16.04.2013

Zwolnienia pracowników to konieczność w dynamicznej rzeczywistości rynkowej. Tworzą one jednak poważnezagrożenia, ponieważ, zwalniane osoby zazwyczaj bronią swoich racji organizując pikiety czy strajki, co zostajenagłośnione przez media. Powoduje to z kolei negatywnywpływ na wizerunek przedsiębiorstwa, a także niepokój społeczności lokalnych, inwestorów giełdowych oraz klientów.

Dlatego ważne jest odpowiednie przygotowanie programu zwolnień, tak aby firma nie tylko nie straciła dobrej opinii, ale teżpokazała się jako organizacja „społecznie świadoma", dbająca o dobro lokalnych społeczności. Służy temu specjalistycznyprogram działań tzw. outplacement, mający na celu utrzymanie pozytywnego wizerunku przedsiębiorstwa w sytuacjikonieczności zwolnień pracowniczych.Działalność outplacementu obrazuje przykład firmy ELANA.

Toruńska fabryka „Elana" zredukowała zatrudnienie oponad jedną czwartą pracowników. Odbyło się to w okresie od listopada 1997 do początku roku 2000. Dzięki odpowiednioprzygotowanym działaniom proces ten przebiegał bez większych zakłóceń, mimo początkowych protestów zwalnianychpracowników.Kiedy ogłoszono decyzję o zwolnieniach, pracownicy zorganizowali pikietę pod bramą zakładu.

Dyrekcja zakładu wraz zdoradcami z urzędu pracy podjęła rozmowę z pikietującymi, co doprowadziło do zażegnania konfliktu. Natychmiastrozpoczęto działania mające pomóc zwalnianym osobom znaleźć się w nowej trudnej sytuacji. Na terenie zakładu działałypunkty konsultacyjne, gdzie można było uzyskać poradę od doradcy z działu szkoleń, świadczeń lub pośrednictwa iaktywnych form pracy. Poza tym na terenie ELANY rozpoczął działalność Klub Aktywnego Poszukiwania Pracy. Nazebraniach klubu pracownicy zawiadomieni o zwolnieniu spotykali się w małych grupach, aby wspólnie rozmawiać omożliwościach dalszej pracy i wykorzystaniu własnych zdolności, które podczas pracy w ELANIE We były użyteczne.Pomagały w tym specjalistyczne testy, wywiady, ankiety czy rozmowy doradcze.

W efekcie z 4700 pracowników toruńska ELANA pozostawiła na stanowiskach 3000 osób, a odbyło się to bez ostrych protestów i groźnych konfliktów.Rodzaje outplacementuOutplacement może mieć dwie formy. Pierwsza z nich to outplacement grupowy, polegający na przygotowaniuzwalnianych osób do jak najszybszego znalezienia sobiepracy. Druga forma jest znacznie droższa, ponieważ dotyczy indywidualnych zwolnień i jest oferowana jedynie menedżerom.Sprowadza się to do znalezienia dla nich równorzędnego stanowiska w innej firmie.

Ponieważ indywidualnyoutplacement jest zabiegiem drogim (jego koszt wynosi co najmniej kilkanaście tysięcy dolarów), stosuje się go wodniesieniu do członków zarządu lub pracowników o strategicznym znaczeniu dla firmy. Celem takiego działania może byćniedopuszczenie, aby zwalniany pracownik trafił do firmy konkurencyjnej lub z powodu osobistej urazy działał naniekorzyść przedsiębiorstwa.Outplacement nakierowany na grupę dzieli się zazwyczaj na trzy fazy:

1.Etap pierwszy: od momentu otrzymania informacji o zwolnieniu do emocjonalnej akceptacji tego faktu.

2.Etap drugi: poszukiwanie nowej pracy. Zadanie pracodawcy sprowadza się do poradnictwa, stworzenia możliwościprzekwalifikowania oraz pomocy w znalezieniu nowego zatrudnienia.

3.Trzeci etap: ukierunkowany na te osoby, które nie znalazły jeszcze zatrudnienia. Firma pomaga im przygotować się dosamodzielnego poszukiwania pracy, przez dostarczenie listy potencjalnych pracodawców.

Ważnym elementem outplacementu w polskich warunkach jest zwrócenie większej uwagi na wsparcie psychologów.Należy bowiem przełamać pasywność pracowników, ich skłonność do biernego oczekiwania na inicjatywę doradców,urzędników czy „łagodnie się z nimi rozstających" pracodawców. Wymaga to większej ilości działań, co zwiększa i takwysokie koszty outplacementu. Jednak poniesione nakłady zwracają się, ponieważ pracownicy pozostali w zakładzie mająpoczucie bezpieczeństwa wynikające z przekonania, że firma czuje się za nich odpowiedzialna. Wpływa to motywująco naich dalszą pracę. Poza tym otoczenie zewnętrzne - klienci, dostawcy czy inwestorzy - otrzymuje jasny przekaz, że firmapotrafi radzić sobie z wewnętrznymi problemami, wykorzystując je zarazem do budowania pozytywnego wizerunku.

PODSUMOWANIE

1) Human relations wpływa na postawy i sądy pracowników oraz ich integrację z firmą. Z public relations łączy jewpływanie na wewnętrzną publiczność, odróżnia natomiast - wykorzystywanie odmiennych narzędzi.

2) Właściwe relacje pracowników z dyrekcją są zależne od wielu czynników, m.in.: zaufania i pewności, rzetelnejdwukierunkowej informacji, perspektywy dalszej pracy w firmie, wiary w sukces wspólnie realizowanych zadań,satysfakcjonującej pozycji pracownika, przyjaznego otoczenia, optymistycznego spojrzenia w przyszłość.

3) System Jednej rodziny" zakłada, że pracownicy winni czuć się współodpowiedzialni za losy przedsiębiorstwa, apodstawową cechą relacji między pracownikami a pracodawcami jest partnerstwo.

4) Rekrutację pracowników dzielimy na wewnętrzną i zewnętrzną. Poprzedza ją analiza potrzeb personalnych firmy.Jest ona podstawą do selekcji kandydatów. Wyróżniamy kilka etapów selekcji: selekcję wstępną, wywiad i ewentualniesesje testowe, weryfikację informacji, ostateczną rozmowę kwalifikacyjną oraz podjęcie decyzji i zatrudnienie kandydata.

5) Do ważnych działań human relations należy właściwa opieka nad przyjętym pracownikiem w okresie adaptacji. 6.Istotnym elementem, który należy mieć na uwadze w pracy human relations i public relations, jest odpowiedniaatmosfera w pracy. Zależy ona od wielu czynników, m.in. właściwego stosunku między przełożonymi a pracownikami.

6) W procesie motywowania ważne jest zaspokojenie ludzkich potrzeb. Hierarchia potrzeb Masłowa wskazuje nawagę poszczególnych potrzeb. Jeżeli są zaspokojone potrze by podstawowe, to przestają one służyć jako motywatordziałań, a znaczenia nabierają potrzeby wyższego rzędu. Jednocześnie zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu jestnieefektywne, jeśli w danym przypadku nie zostały zaspokojone potrzeby podstawowe.

7) Innym sposobem motywowania pracowników są szkolenia, sesje edukacyjne i tym podobne. Mają wiele zalet -pozwalają one na lepsze wykorzystanie potencjału tkwiącego w ludziach, co przynosi pozytywny skutek dla firmy,samym pracownikom dają m.in. poczucie realizacji i samodoskonalenia.

8) Innymi ważnymi elementami systemu motywacji załogi są wynagrodzenia, świadczenia pozapłacowe oraz kary.Nagrody służą kształtowaniu lub utrwalaniu zachowań pozytywnie wpływających na funkcjonowanie przedsiębiorstwa,natomiast kary mają za zadanie eliminować zachowania niezgodne z oczekiwaniami zarządzających firmą.

9) Outplacement polega na przygotowaniu i przeprowadzeniu takich działań, które pomogą zwalnianym osobomznaleźć inne zatrudnienie. Outplacement przyjmuje różne formy w zależności od tego, czy dotyczy zwolnień grupowychczy też z firmy mają odejść menedżerowie lub fachowcy wyższego szczebla.

Podobne prace

Do góry