Ocena brak

HUMAN RELATIONS - REALIZACJA ZADAŃ HUMAN RELATIONS W FIRMIE: Rekrutacja i selekcja

Autor /MrBean Dodano /12.04.2013

Jednym z ważnych zadań firmy jest stworzenie zespołu złożonego z wartościowych pracowników przyczyniających siędo powodzenia przedsiębiorstwa. Pomaga w tym dobrze przygotowana i przeprowadzona rekrutacja.

Źródła rekrutacji dzieli się na zewnętrzne i wewnętrzne. Rekrutacja wewnętrzna polega na wyborze na dane stanowiskoosoby już zatrudnionej i odbywa się na zasadzie awansu, degradacji lub transferu, rotacji (przesunięcia pracownikana równorzędne stanowisko, ale o innym zakresie obowiązków). Natomiast rekrutacja zewnętrzna polega na zatrudnieniuosoby spoza firmy.

Pierwszym etapem rekrutacji jest analiza potrzeb personalnych przedsiębiorstwa, której wynikiem jest określenieilościowych i jakościowych potrzeb kadrowych. Następnie można przystąpić do selekcji osób, które zgłosiły swoją chęćpracy.

Sposoby selekcji

Sposób selekcji wybiera się w zależności od wymagań stanowiska, na jakie poszukujemy pracownika oraz odwielkości przedsiębiorstwa. Wyróżniamy:

- selekcję wstępną: jest ona przeprowadzana na podstawie dokumentacji nadesłanej przez kandydatów (listówmotywacyjnych oraz curriculum vitae).

- wywiad: to bezpośrednia rozmowa z kandydatem. Winna być ona przeprowadzana przez osoby odpowiednio przeszkolone pod względem komunikacji interpersonalnej oraz w zakresie psychologii.

- sesje testowe: kandydaci rozwiązują odpowiednio przygotowane testy, a wyniki stają się podstawą decyzji oprzyjęciu danej osoby.

Testom mogą podlegać różne cechy kandydata: jego inteligencja, odporność na stres czy umiejętność kreatywnego myślenia".

Coraz ważniejszym elementem oceny kandydata staje się jego inteligencja emocjonalna, na którą składają sięumiejętności społeczne, komunikacyjne, zdolność budowania właściwych relacji z innymi ludźmi oraz empatia, czyliumiejętność wczucia się w sytuację drugiego człowieka, jego oczekiwań i potrzeb.Kolejnymi etapami w selekcji są:

- weryfikacja informacji: polega na sprawdzeniu referencji i załączonych do dokumentów kandydata opinii,

- ostateczna rozmowa kwalifikacyjna: jest przeprowadzana z kilkoma wybranymi kandydatami. Jeśli stanowisko, naktóre poszukujemy pracownika, tego wymaga, tę rozmowę może prowadzić dyrektor personalny lub członek zarządu.

- podjęcie decyzji o przyjęciu (odrzuceniu) kandydata.

- wymagane badania lekarskie,

- zatrudnienie kandydata.

Ogłoszenia prasowe

W procesie rekrutacji warto zwrócić uwagę na wykorzystanie ogłoszeń prasowych. Jest to najpopularniejszy sposóbrekrutacji. Szacuje się, że w Stanach Zjednoczonych na informacje gazetowe o możliwościach zatrudnienia poświęca sięokoło 95% środków finansowych przeznaczonych na poszukiwanie przyszłych pracowników.Powstaje pytanie, jaką treść winno zawierać ogłoszenie prasowe. Pierwszym zaleceniem jest precyzyjne sformułowanieoczekiwań wobec przyszłych pracowników, co pozwoli ograniczyć napływ ofert osób pozbawionych niezbędnychkwalifikacji.Samą treść można rozmaicie sformułować. Istnieją dwa podstawowe sposoby przedstawienia propozycji pracy -jakołatwo dostępnej (duże możliwości zatrudnienia, dłuższy czas zgłaszania kandydatur lub stanowiska trudnodostępnego (duże wymagania, krótki czas zgłaszania, mała liczba miejsc pracy Za wyborem drugiego sposobuprzemawia reguła „niedostępności", według której rzecz niedostępna zyskuje na wartości i jest traktowana jako bardziejpożądana.Jednak badania pokazały, że przedstawienie oferty pracy jako „niedostępnej" nie wpływa (pozytywnie czy negatywnie)na zainteresowanie ofertą. Ponadto zamieszczenie ogłoszenia o bardzo przystępnych warunkach zatrudnienia manieoczekiwanie negatywny wpływ na wizerunek firmy, ponieważ dostępność warunków budzi podejrzenia, że pracownicysą nisko opłacani oraz nielojalni wobec firmy i siebie nawzajem.Zaleca się zatem przedstawiać warunki pracy zgodnie z rzeczywistością, gdyż wykorzystanie reguły niedostępności jakochwytu reklamowego zostanie zdemaskowane przez nowo zatrudnioną osobę, co spowoduje brak zaufania do firmy, a wkonsekwencji - nawet rezygnację z pracy. Do innych sposobów poszukiwania pracowników można zaliczyć między innymirekrutacje w szkołach, kontakty ze stowarzyszeniami profesjonalnymi czy też kontakty z firmami doradztwa personalnego,giełdami pracy lub agencjami pośrednictwa pracy (urzędy pracy). Ciekawą formą rekrutacji pracowników okazuje sięInternet, który oferuje różne sposoby kontaktu firm z osobami poszukującymipracy, na przykład: bazy danych, gdzie można zamieścić swoją ofertę, ogłoszenia kadrowe na firmowych stronach WWWprzedsiębiorstwa, specjalistyczne strony z ogłoszeniami i informacjami o rynku pracy lub strony należące do mediówzajmujących się pośrednictwem ogłoszeń w sprawie zatrudnienia dział dotyczący zatrudnienia na stronach „GazetyWyborczej").

Adaptacja

Ostatnim etapem zatrudnienia nowych pracowników jest właściwa opieka w okresie adaptacji. Polega ona napoinformowaniu o obowiązkach i prawach pracownika, a także - co ważniejsze - na przedstawieniu kultury organizacji,przyjętych zwyczajów czy relacji między pracownikami.Alternatywy rekrutacji

Rekrutacja nowych pracowników nie jest jedynym sposobem realizowania potrzeb firmy. Można ją zastąpić przez:

- pracę w nadgodzinach: jest to metoda korzystna w sytuacji, gdy wzrost zapotrzebowania na siłę roboczą jestprzejściowy,

- umowy zlecenia,

- personel dodatkowy: wykorzystywany jest zazwyczaj w restauracjach czy domach towarowych. Stanowią go częstouczniowie i studenci pracujący dodatkowo na swoje potrzeby,

- leasing pracowników: pracownicy są odpłatnie „wynajmowani" od specjalnych firm. Rozwiązanie to jest przydatne dlamałych firm, a dotyczy najczęściej pracowników określonych specjalności (sekretarek, specjalistów od reklamy lub marketingu).

Podobne prace

Do góry