Ocena brak

HUMAN RELATIONS - REALIZACJA ZADAŃ HUMAN RELATIONS W FIRMIE: Motywowanie pracowników

Autor /Dobiemiest444 Dodano /16.04.2013

Właściwa motywacja jest „wewnętrzną siłą, która uruchamia i podtrzymuje działania pracowników". Zadaniemmenedżera jest zatem stosowanie takich bodźców, które pozwolą tę siłę pobudzać i ukierunkowywać.Ważna jest tutaj znajomość ludzkich potrzeb, które mogą być bardzo różne. Dla jednych bowiem dostatecznymmotorem działań będą zachęty finansowe, dla innych - więź ze współpracownikami czy możliwość samodoskonalenia.Potrzeby ludzkie definiuje hierarchia potrzeb Masłowa. Teoria ta zakłada, że zachowania człowieka są wynikiem dążeńdo zaspokojenia określonych potrzeb uszeregowanych pod względem znaczenia.

Jeżeli zostaną zaspokojone potrzebypodstawowe, to przestaną one służyć jako przyczyny działań, a znaczenia nabiorą potrzeby wyższego rzędu. Oznacza torównież, że wpływanie na człowieka poprzez zaspokajanie potrzeb wyższego rzędu jest nieefektywne, jeśli w danymprzypadku nie zostały zaspokojone potrzeby podstawowe. Dlatego motywowanie pracowników za pomocą spotkańintegrujących czy uczestnictwa w wydarzeniach kulturalnych nie wywoła pożądanego efektu, jeśli nie będą oni czuć siębezpiecznie w firmie, a ich wynagrodzenia nie wystarczą na zaspokojenie podstawowych potrzeb.

Piramida potrzeb Masłowa wskazuje - według kolejności zaspokajania - następujące potrzeby:

1. fizjologiczne: głód, pragnienie itd.,

2. bezpieczeństwa: pewności, stałości, zależności, opieki, wolności od strachu, od lęku i chaosu, potrzeba struktury,porządku prawa, ograniczeń, silnego opiekuna itd.,

3. społeczne: kontaktów interpersonalnych, miłości, przynależności,

4. szacunku: osiągnięć i prestiżu,

5. samorealizacji: pragnienie samourzeczywistnienia (zrealizowania swoich pragnień, zdolności oraz zainteresowań),potrzeby poznawcze (rozumienia otaczającej nas rzeczywistości) oraz potrzeby estetyczne (odczuwania piękna).

Zaprezentowania koncepcja stała się podstawą wielu motywacyjnych systemów organizacyjnych. Przedsiębiorstwo winnozadbać o zaspokojenie potrzeb pracownika na każdym poziomie, dlatego tak istotne są rzeczy z pozoru oczywiste: warunkisocjalno-bytowe środowiska pracy, higiena, poczucie bezpieczeństwa, które może być zagrożo ne przez nowe sytuacjezawodowe (zmiany technologiczne, ekonomiczne i zawodowe, zmiana miejsca pracy Ważnym elementemzarządzania pracownikami jest podnoszenie umiejętności personelu przez szkolenia, sesje edukacyjne i tym podobne. W procesie wpływania na motywację pracowników przez zaspokajanie ich potrzeb, szkolenia firmowe mają dużeznaczenie, ponieważ pozwalają na lepsze wykorzystanie potencjału tkwiącego w ludziach, co przynosi pozytywny skutekdla firmy, sam pracownik natomiast ma poczucie realizacji i samodoskonalenia.

Rozumiejąc wymienione wyżej korzyści, wiele przedsiębiorstw i instytucji organizuje szkolenia dla swojej kadry.Przykładem mogą być szkolenia organizowane przez Wielkopolski Bank Kredytowy. Według danych z „Biuletynuinformacyjnego dla pracowników WBK" w lipcu 2000 roku w szkoleniach zorganizowanych przez Wydział Rozwoju Kadrudział wzięło 108 pracowników banku. Tematyka szkoleń dotyczyła:

- zaawansowanej analizy finansowej,

- kredytowania podmiotów gospodarczych,

- poczty elektronicznej Lotus Notes,

- administracji systemu Tuxedo,

- Front Page - szkolenie dla pracowników Pionu Bankowości Korporacyjnej i Komercyjnej.

Jednocześnie 35 pracowników zakończyło X edycję Podypłomowego Studium z Bankowości przy Akademii Ekonomicznejw Poznaniu.

„Młode wilki" i problem "wypalania zawodowego"Odpowiednia dbałość o rozwój pracowników przejawia się nie tylko w planowaniu szkoleń i proponowaniu nowychzadań. Dotyczy niekiedy także opieki bardziej uważnej, co pokazuje przykład młodych wilków. Tym terminem określa siępotocznie młodych utalentowanych ludzi, którzy zostali zauważeni przez firmę.

Tego typu osoby dzięki umiejętnościom,zapałowi i wielkiej energii zazwyczaj szybko awansują, powierza się im coraz to nowe zadania, a z nimi - coraz większąodpowiedzialność. Jednak brak doświadczenia, młody wiek oraz brak wsparcia starszego menedżera (tzw. coaching, odangielskiego słowa coach - trener) powodują niekiedy, że obciążenie młodego menedżera staje się zbyt duże, co prowadzido efektu „wypalenia".„Młody menedżer, szczególnie w początkowym okresie potrzebuje opiekuna, osoby, która będzie go wspierała swoimdoświadczeniem i autorytetem.

W Polsce brakuje zrozumienia problemów tej natury. [...] Mamy obecnie do czynienia z faląludzi z syndromem wypalenia zawodowego. W większości to właśnie ci, którzy pięli się po szczeblach kariery i nikt niesprawował nad tym kontroli. Oni nie będą już nic w stanie zaoferować".Syndrom „wypalenia zawodowego" ujawnia się w formie emocjonalnego wyczerpania, braku zaangażowania i w formiecynizmu. Towarzyszą mu często dolegliwości somatyczne, dominujące jest jednak poczucie utraty sensu wykonywaniapracy, a także fizyczne i psychiczne zmęczenie, które ogarnia wszystkie sfery życia. Przypadki „wypalenia zawodowego"zdarzają się zazwyczaj w dużych firmach oferujących możliwość szybkiego awansu i znaczących korzyści. W takichprzypadkach wciąż zdarza się, że mniej wydajny pracownik zostaje w tej sytuacji zastąpiony nowym. Jest to wygodnerozwiązanie, ponieważ na rynku pracy nie brakuje utalentowanych młodych ludzi, jednak takie postępowanie nie pozostajebez wpływu na wizerunek firmy oraz całej branży -,,złą opinię" w tym aspekcie mają zwłaszcza agencje reklamowe oraztakie zawody, jak maklerzy giełdowi czy analitycy bankowi.

Wynagrodzenia

Rola wynagrodzenia w motywowaniu pracowników jest złożona. Specjaliści analizujący zachowania pracowników wkrajach rozwiniętych doszli do wniosku, że pieniądze zajmują jedne z ostatnich miejsc na liście sposobów motywowania. Za najważniejsze uznano odpowiedni sposób kontroli pracy, dobre kontakty ze współpracownikami, kompetentnychmenedżerów oraz świadomość kierownika, co do osiągnięć w pracy poszczególnych pracowników.Podobne badania przeprowadzone w Polsce wykazały jednak, że pieniądze znajdują się nadal na czele listyczynników motywujących do pracy.

Oznacza to, że chociaż dla polskiego pracownika odpowiednio wysokie wynagrodzenie jest ważne, to należy mimoto zwrócić uwagę na inne czynniki motywacyjne.Wysokość świadczeń to jeden z poważniejszych dylematów do rozwiązania w danej firmie. Niskie płace powodują upracownika poczucie niedowartościowania i zarazem spadek motywacji. Podobny skutek ma zbyt wysokiewynagrodzenie: chociaż w krótkim czasie działa ono motywująco, to jednak równocześnie jest informacją dlapracownika, że firma nie może pozwolić sobie na jego utratę.

Taka świadomość ostatecznie demotywuje i stwarzaniebezpieczeństwo emocjonalnego szantażu, w wyniku którego firma płaci pracownikowi więcej niż jest warta jego praca.Innym aspektem wynagradzania pracowników są nagrody finansowe.

Każda nagroda finansowa winna składać się z trzech elementów:

- wartości pieniężnej,

- wartości uznaniowej, która wskazuje, jak cenne jest dla firmy wykonywane zadanie,

- wartości bodźcowej zachęcającej do podjęcia określonej pracy po raz kolejny

Świadczenia pozapłacowe

Odpowiednie płace nie są jedynym sposobem motywowania pracownika i próbą zatrzymania go w firmie. Dotyczy tozwłaszcza cenionych pracowników, wysoko wy kwalifikowanych menedżerów. Do całkowitych zarobków, na któreskładają się pensja, premie, dodatki oraz świadczenia zapewniane przez pracodawcę, dochodzą świadczeniapozapłacowe. Kilka lat temu mogły to być opłacane przez firmę pager, telefon komórkowy lub komputer. Teraz traktujesię te przedmioty jako narzędzia pracy. Do dodatkowych świadczeń można raczej zaliczyć przykładowo: korzystanie zsamochodu służbowego do celów prywatnych, korzystanie z samolotu, jachtu, hoteli oraz wysokie limity na korzystanie zfirmowej karty kredytowej. Mogą to być także ubezpieczenia na życie, członkostwo w klubach czy doradztwo finansowe iprawne.

Oczywiście rodzaj świadczeń uzależniony jest od rodzaju stanowiska i wykonywanych obowiązków. Dla pracownikówniższego szczebla te samą rolę mogą bowiem spełniać pożyczki na mieszkanie czy nawet zapewnienie wyżywienia naterenie zakładu. Funkcje świadczeń pozapłacowych są również wielorakie: mogą mieć za zadanie większą integrację zfirmą lub motywowanie do lepszego wykonywania obowiązków, albo też mogą tworzyć bezpieczną atmosferę pracy iwiększy komfort. Świadczenia motywacyjne wpływają znacząco nie tylko na wyróżnionego, ale też poprawiają atmosferę wfirmie.

Dzieje się tak zwłaszcza w przypadku takich świadczeń, jak karnety do sal gimnastycznych, na korty czy imprezykulturalne. Zwracają na to uwagę doradcy z firm konsultingowych:„Poza elementem docenienia, gdy jest to nagroda dla pracowników czy zespołów, stwarza się możliwość powstawanianieformalnych więzi, które również wiążą zatrudnionych z firmą. Wspólne wyjazdy, pikniki, bale czy zawody poprawiają teżnieformalne kanały komunikacji. Jest to z punktu widzenia zatrudniającego szczególnie efektywne w działa-niach, gdzieliczy się bezpośrednia współpraca".Ciekawym systemem jest kafeteryjny system wynagradzania.

Polega on na tym, że pracownicy mogą sami wybraćrodzaj świadczenia z listy podanej przez pracodawcę.KaryWażną rolę w systemie motywacyjnym pracowników zajmują kary. O ile bowiem funkcja nagród polega na kształtowaniulub utrwalaniu zachowań pozytywnie wpływających na funkcjonowanie przedsiębiorstwa, to kary służą eliminowaniuzachowań niezgodnych z oczekiwaniami zarządzających firmą. System nagród i kar zależy w dużej mierze od filozofiizarządzania firmą oraz od podejścia samego przełożonego.

Należy jednak zwrócić uwagę na pewne zjawisko. O ileprzewaga nagród może wpływać pozytywnie na nastawienie pracownika, a w konsekwencji na jego kreatywność, chęćpracy i integrację z organizacją, to nadmiar kar niekiedy wywołuje odwrotny skutek. Niechęć do kary generalizuje się,negatywne emocje związane z karami wpływają na obniżenie wydajności i jakości pracy, a niekiedy na decyzję o zmianie zatrudnienia.

Dlatego system karania i nagradzania winien spełniać kilka podstawowych warunków:

- poinformowanie pracowników o zasadach systemu kar i nagród,

- akceptacja podwładnych wobec systemu,

- gradacja nagród i kar, która pozwala na tworzenie „ścieżek sukcesów zawodowych" lub „ścieżek porażek",dających szansę refleksji i zmiany postępowania,

- szybkie reagowanie na pozytywne lub negatywne zachowania,

- wzmocnienie działania nagrody lub kary poprzez stosunek pozytywne emocjonalny do przełożonego,

- indywidualizacja nagród i kar.

Podobne prace

Do góry