Ocena brak

HUMAN RELATIONS

Autor /Gordiana Dodano /23.10.2012

(ang. stosunki międzyludzkie),
kierunek badań w socjologii nad problemami organizacji i
zarządzania przedsiębiorstwem (dotyczy głównie relacji w zakładzie
pracy między załogą a kierownictwem oraz pracowników
między sobą).

Twórcą h.r. był E. Mayo, który na podstawie badań empirycznych,
prowadzonych 1924 w Western Electric Company
w Hawthorne (Stany Zjedn.) ustalił, że założenia tayloryzmu
są błędne (zróżnicowana płaca zmuszająca robotnika do wydajniejszej
pracy, a w konsekwencji do przekraczania jego
psychofiz. odporności) i powodują spadek wydajności pracy;
na jej efektywność duży wpływ wywiera, jego zdaniem, tzw.
czynnik ludzki, tj. środowisko psychospoł. w zakładzie pracy,
stosunki między kierownictwem a załogą i między samymi
pracownikami; stwierdził, że grupy nieformalne wywierają
duży wpływ na zachowanie się i postawy załogi, a pracownik
nie może być traktowany jako jednostka odizolowana; jest
on istotą społ., należącą do grup formalnych i nieformalnych,
a przy podejmowaniu i wykonywaniu pracy kieruje się także
względami pozamaterialnymi.

Znaczenie czynnika ludzkiego
w przedsiębiorstwie wyjaśnił D. McGregor przez porównanie
dwu teorii X i Y; pierwsza wskazuje na konieczność stosowania
przymusu i kontroli, ponieważ ludzie z natury swej są
leniwi, nie mają ambicji zawodowych i unikają odpowiedzialności;
natomiast teoria Y podkreśla potrzebę stworzenia optymalnych
warunków dla pobudzenia wynalazczości, odpowiedzialności
i inicjatywy wśród robotników.

Przedstawiciele
h.r. zwracają uwagę na motywy działania człowieka, uważając,
że nie należy przeceniać roli pieniędzy jako nieustannie
działającego bodźca (F. Herzberg), ich posiadanie nie zawsze
daje poczucie szczęścia, nie będąc także czynnikiem wzrostu
wydajności; człowiek kieruje się motywami pozamaterialnymi,
tj. dążeniem do samourzeczywistniania się (R. Likert,
W. Bennis), pragnieniem akceptacji ze strony kierownictwa i
grupy nieformalnej, partycypacji we współdecydowaniu; postuluje
się więc zastąpienie kierowania i kontroli integracją,
kooperacją, humanizacją przedsiębiorstw oraz zakładów pracy,
demokratyzacją zarządzania (udział pracowników w planowaniu
i współzarządzaniu); pojawiają się też glosy za decentralizacją
odpowiedzialności (P. Drucker) i partycypacją
pracowników w zyskach z uwzględnieniem wydajności pracy
( C L Barnard).

Z ogólnej koncepcji h.r. wyłoniło się wiele
szczegółowych dyscyplin socjologii przedsiębiorstwa (m.in.
labor relations, stockholder relations, customer relations), które
zajmują się badaniem stosunku ludzi do pracy i kapitału,
przedsiębiorstwa do konsumenta, gminy do całości gospodarstwa
społ. i społeczeństwa. Socjologia h.r. zajmuje się badaniem
roli przedsiębiorstwa w utrzymywaniu równowagi socjalnej,
porządku gosp. i społ. (H. Schelsky); aby mogło ją
właściwie spełniać, powinno ono być wewn. czynnikiem porządku
społ., nie zaś miejscem konfliktów i zatargów; przedstawiciele
h.r. badając wpływ stosunków międzyludzkich w
mikro- i makroskali (ustrój społ.-gosp. oraz polit.) na działanie
przedsiębiorstw ( D .C Miller), zajmują się też wszystkimi
problemami społeczeństwa przemysłowego (W.H. Form).
Próbę przeniesienia koncepcji organizacji i zarządzania h.r.
do kierowania parafią ukazał ks. Janusz Mariański w Żyć parafią.
Socjologiczne aspekty kierowania wspólnotą parafialną
(Wr 1984).

Katolicka nauka społ. formułuje zasadę pierwszeństwa
pracy przed kapitałem, wskazuje na prymat człowieka
w procesie produkcji (wyższość osoby nad rzeczą), na człowieka
jako podmiot pracy (enc. Jana Pawła II —» Laborem
exercens); postuluje humanizację przedsiębiorstwa przez
stworzenie warunków pracy odpowiadających godności osoby
ludzkiej oraz partycypację pracowników w zarządzaniu, zyskach
i własności przedsiębiorstwa; instytucje te z kolei powinny
zmierzać ku doskonałej formie ludzkiej wspólnoty, by
podstawą wzajemnych stosunków między przedsiębiorcami,
kierownikami i pracownikami była zasada solidarności, szacunku
i życzliwości (enc. pap. Jana XXIII —> Mater et maglstra); relacje międzyludzkie w mikro- i makroskali powinny
opierać się na zasadzie prawdy, sprawiedliwości, miłości, poszanowania
godności osoby ludzkiej, uznawania i poszanowania
praw człowieka, spełniania obowiązków (enc. Jana XXIII
—» Pacem in terris), reforma zaś przedsiębiorstwa nie może
dokonać się w oderwaniu od reformy ustroju.

 

E. Mayo, The Human Problems of an Industrial Civilization, NY 1933, Bs 19462; D.C. Miller, W.H. Form, Industrial Sociology. An Introduction to the Sociology of Work Relations, NY 1951; M. Fogarty. H.R. in Industry, Ox 1954; D. McGregor, The Human Side of Enterprise, NY 1960; Humanisations de l'entreprise et ordre économique, Lv 1964; H. Gross, Human Relations, Lo 1968; W. Spieler, Kirche und Mitbestimmung, Bn 1976; Cz. Strzeszewski, Praca ludzka. Zagadnienia społeczno-moralne, Lb 1978; W. Gabara, Nauka o organizacji i zarządzaniu. Kierunki i tendencje, Wwa 1981; O. von Nell-Breuning, Arbeit vor Kapital. Kommentar zur Enzyklika „Laborem exercens" von Johannes Paul II, W 1983; J. Oelinger, Mitbestimmung. Katholisches Soziallexikon, Gr 1983, 1810-1819; S. Czajka, Stosunki międzyludzkie w zakładzie pracy, Wwa 1986.

Podobne prace

Do góry