Ocena brak

GŁÓWNE ZADANIA KAZDEGO DZIAŁU PERSONALNEGO

Autor /Christa Dodano /25.04.2011

 

Dział personalny służy wszystkim pracownikom i odpowiada przed naczelnym

kierownictwem firmy za wdrożenie polityki per­sonalnej w życie. Podstawowym celem tej

polityki jest połączenie potrzeb dotyczących rynkowego funkcjonowania przedsiębiorstwa z

oczekiwaniami zatrudnionych, tak aby zaowocowało to zadowoleniem pracowników oraz

sukcesem organizacji.

Nowoczesna komórka kadrowa jako jednostka opiekuja.ca się newralgicznym zasobem –

potencjałem ludzkim powinna uczestniczyć w kształtowaniu polityki firmy, w szczegółności polityki personalnej.

Polityka personalna firmy może stanowić podstawę bardziej szczegółowej strategii

personalnej przedsiębiorstwa, która z kolei znajduje odzwierciedlenie w bardzo

konkretnych programach o charakterze operacyjnym dotyczących na przykład:

  • rekrutacji pracowników,

  • adaptacji i integracji pracowników,

  • rozwoju zawodowego i systemu szkoleń,

  • motywacji płacowej i pozapłacowej.

Komórka kadrowa w większości przedsiębiorstw jest funkcyjna. jednostka. organizacyjna. podporządkowana. bezpośrednio naczelnemu kierownictwu firmy.

Gt6wnymi zadaniami każdego działu personalnego są.:

  • pomoc wszystkim pracownikom w ich funkcjonowaniu w organizacji, umożliwianie

im dalszego rozwoju zawodowego,

  • koordynacja i wykonywanie prac związanych z osobowymi i formalnymi aspektami procesu pracy w danym przedsiębiorstwie,

  • pomoc świadczona kierownikom poszczególnych komórek organizacyjnych w przeprowadzaniu wszelkich działań dotyczącychzatrudnionych.

Warunkiem użyteczności tej pomocy jest bardzo wysoka sprawność pracowników kadr w działaniu, ich wysokie kwalifikacje oraz umiejętności.

Na podstawie polityki i strategii personalnej określane są. szczegółowe zadania dla struktur kadrowych. Dla większości przedsiębiorstw mogą one być następujące:

- koordynowanie planów organizacji z możliwościami wykorzystania potencjału ludzkiego,

- analizowanie wewnętrznego rynku pracy (analiza potencjału ludz­kiego organizacji),

- monitorowanie i analizowanie zewnętrznego rynku pracy,

- określanie długofalowych potrzeb kadrowych w skali całej firmy,

  • zestawianie i opracowywanie informacji kadrowej (dane o charakterze ewidencyjnym i

  • sprawozdawczym odzwierciedlające stan zatrudnienia oraz formalne elementy procesu pracy, informacjedotyczące procesów i problemów w obszarze potencjału społecznego organizacji oraz otoczenia zewnętrznego),

- prowadzenie rekrutacji na wszelkie stanowiska,

- prowadzenie adaptacji zawodowej i organizowanie działań integracyjnych,

- ocenianie efektywności procesu pracy, przygotowywanie opiniii raportów dla naczelnego kierownictwa firmy oraz zainteresowanych i upoważnionych kierowników liniowych,

- przygotowanie oraz organizowanie systemu ocen kadrowych,

współuczestniczenie w podejmowaniu decyzji kadrowych dotyczących większości stanowisk w przedsiębiorstwie, formalnoprawne obsługiwanie procesu zatrudnienia na wszystkich

stanowiskach,

- monitorowanie procesu realizacji, przez poszczególne jednostkiorganizacyjne firmy, decyzji naczelnego kierownictwa przedsiębiorstwa dotyczących zatrudnionych,

- koordynowanie i organizowanie przedsięwzięć szkoleniowych,(ewentualnie także socjalnych) w ramach firmy,

- wykonywanie funkcji doradczych w odniesieniu do wszelkichproblemów z obszaru zasobów ludzkich pojawiających się miedzy kierownictwem firmy

a zatrudnionymi,

- archiwizowanie akt dotyczących zatrudnienia i rozwoju zawodowego,

- planowanie ścieżek karier i rozwoju zawodowego na różnych poziomach.

Można założyć, ze każde przedsiębiorstwo wykazujące tendencje rozwojowe, posiadające rozwiniętą strukturę funkcjonalną. lub dywizjonalną jest gotowe budować lub przekształcać swoje słuzby personalne pod kątem realizacji potrzeby pozyskiwania i rozwijania zasobów ludzkich. Im dana firma jest wewnętrznie bardziej skomplikowana i podlega wpływom zmiennego otoczenia konkurencyjnego, tym większa jest potrzeba budowy profesjonalnych służb kadrowych.

Połączenie coraz bardziej skomplikowanego rynku pracy z bardzo dynamicznymi zmianami w otoczeniu rynkowym organizacji powoduje wręcz konieczność wyspecjalizowania i wydzielenia funkcji kadrowych związanych z szeroko pojętym procesem rekru­tacji. Rekrutacja ta powinna być zawsze ukierunkowana na pozyskiwanie pracowników o dużym potencjale, nastawionych na dalszy rozwój zgodnie z realnymi możliwościami kariery zawodowej w organizacji, co umożliwia stosunkowo szybkie zintegrowanie nowo zatrudnionych z firma..1

Podobne prace

Do góry