Ocena brak

GDZIE POPEŁNIAMY BŁĘDY W PROCESIE SELEKCJI?

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Selekcja personelu jest procesem społecznym, podczas którego ludzie dokonują ocen, szacują prawdopodobieństwo wystąpienia pożądanych zachowań, poszukują przyczyn zachowań innych ludzi. W procesie tym popełnia się wiele błędów. Rezultaty wielu badań przeprowadzonych w celu odkrycia przyczyn błędów popełnianych podczas przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, badań nad technikami autoprezentacji, badań dotyczących uprzedzeń itp. Można interpretować w kategoriach teorii atrybucji.

Dobór i selekcja personelu rozpoczyna się od fazy poszukiwania informacji o człowieku i ich bieżącego przetwarzania. Dokonuje się tego podczas spotkań z kandydatem, prowadząc z nim rozmowy, analizując dostarczone przez niego listy referencyjne, życiorys, przeprowadzając testy. Z drugiej strony staranie się o pracę bardzo często polega na takiej obróbce informacji przez kandydata, aby mógł on wywrzeć wpływ na decyzje podejmowane przez pracodawcę. Jest to bardzo złożona interakcja społeczna, której złożoność spowodowana jest nie tylko ilością przekazywanych i odbieranych informacji czy też wielością wykorzystywanych narzędzi, ale również możliwościami popełniania błędów w odbiorze informacji. Próby teoretycznego opisu procesu selekcji i doboru pracowników są ściśle związane z teorią atrybucji.

Teoria atrybucji koncentruje się na tym, jak ludzie wyjaśniają zachowanie i gdzie upatrują przyczyn sukcesów i porażek. Na ogół przyczyn zachowania poszukuje się w dyspozycjach wewnętrznych (np. osobowość, motywacja, zdolności) albo w przyczynach zewnętrznych (np. trudność zadań, nacisk ze strony otoczenia zewnętrznego, szczęście, pech). To, jaki sposób wyjaśniania zostanie przyjęty, zależy od trzech kryteriów: dystynktywności, konsystencji i konsensusu. Zachowanie jest przypisywane czynnikom dyspozycyjnym, kiedy charakteryzuje się niską dystynktywnością (różne sytuacje powodują takie samo zachowanie), wysoką konsystencją (zachowanie nie zmienia się z upływem czasu) i niskim konsensusem (różni ludzie przejawiają różne zachowania w tej samej sytuacji). I odwrotnie: przyczyny zachowania przypisywane są czynnikom sytuacyjnym, kiedy charakteryzuje się ono wysoką sytuacyjną dystynktywnością, wysoką konsystencją (takie samo zachowanie w takich samych powtarzających się sytuacjach) i wysokim konsensusem (różni ludzie zachowują się podobnie w takich samych sytuacjach). Ponieważ na potrzeby selekcji personelu najczęściej używana jest teoria atrybucji w wersji Weinera, należy powiedzieć o jeszcze jednym wymiarze atrybucji, który wprowadził ten autor. Poza podziałem na czynniki wewnętrzne i zewnętrzne wyróżnił on dodatkowo wymiar stabilności. Wewnętrzne atrybucje mogą być zarówno stabilne (zdolności, osobowość), jak i nie stabilne (motywacja, wkładany wysiłek). Zewnętrzne atrybucje stabilne to trudność zadań, niestabilne to pech, przypadek.

Podobne prace

Do góry