Ocena brak

Funkcja zarządzania potencjałem społecznym organizacji

Autor /Diana Dodano /20.04.2011

 

Strategia organizacji i wszystkie jej cele są realizowane przez ludzi. Od tego, kim są, co robią zależy trwanie i zysk przedsiębiorstwa. Nawet najlepszy właściciel nie wykona wszystkiego własnymi rękoma, nawet najlepsza strategia nie zrealizuje się sama.

Funkcję polegającą na rekrutacji i selekcji uczestników, ich nagradzaniu i karaniu oraz rozwoju nazywamy zarządzaniem potencjałem społecznym. W praktyce można spotkać także inne nazwy taki jak polityka personalna czy polityka kadrowa. Wydaje się jednak, że określenie „zarządzanie potencjałem społecznym organizacji” najlepiej odpowiada współczesnemu rozumieniu tej funkcji, nie budzi negatywnych skojarzeń, a także brzmi poprawnie w języku polskim.

Historia polityki kadrowej jest jest niemal tak długa jak nowoczesne zarządzanie i można w niej wyróżnić trzy fazy:

  1. Kiedy to funkcja personalna pełniła rolę operacyjną i pomocniczą w działaniach kadr zajmujących się płacami (lata 1900-45).

  2. Faza menażerska, w której to dział personalny podlegał przeważnie jednemu z dyrektorów, który zajmował się administracją, odpowiedzialny był za rekrutację, szkolenia, zwolnienia z pracy, opracowanie budżetu (lata 1945-80).

  3. Faza, w której polityka kadrowa ma znaczenie strategiczne. Obecnie kierownik personalny uczestniczy nie tylko w podejmowaniu decyzji ściśle „personalnych”, ale jego głos jest jednym z bardziej liczących się.

Istnieją dwa podejścia do realizacji funkcji zarządzania potencjałem.

  1. Formuła sita, która wskazuje na selekcję pracowników. Przedsiębiorstwo powinno wybierać najlepszych z pośród kandydatów. Główną rolę odgrywa tutaj rekrutacja. Przedsiębiorstwo stara się dotrzeć do najlepszych specjalistów na rynku poprzez różnego rodzaju akcje reklamowe, a także korzystając z tak zwanych „łowców głów”. Model ten, na którym zdecydowanie więcej jest chętnych do podjęcia pracy niż wolnych etatów.

  2. Model kapitału ludzkiego, który opiera się na założeniu, że człowiek uczy się przez całe życie. Jeżeli firma przyjmuje tę formułę za własną, stawia na zatrudnienie długo okresowe. W tej funkcji jak i w poprzedniej bardzo istotny jest element rekrutacji, z tym, że niezwraca się tak wielkiej uwagi na dyplomy, ale podstawowe znaczenie ma osobowość kandydata, przyjmuje się osoby z dużym potencjałem rozwojowym, skłonnych do współpracy.

 

Realizacja funkcji zarządzania potencjałem społecznym organizacji polegana planowym i celowym doborze poszczególnych elementów systemu personalnego oraz na odpowiednim dostosowaniu ich do strategii organizacji.

Podobne prace

Do góry