Ocena brak

Formy szkoleń

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

  1. Przyuczenia na stanowisku pracy – dotyczy prac o niezbyt wysokim stopniu złożoności, najczęściej robotniczych. Pracownik doświadczony, o dłuższym stażu pracy, praktyce w zawodzie udziela młodszemu pracownikowi rad i wskazówek dotyczących sposobu wykonania pracy, obsługi urządzeń i wykonywania wszystkich obowiązków na stanowisku.

Zalety:

  • Metoda ta jest tania i prosta;

  • Pozwala na zdobycie praktycznych umiejętności (bez teoretycznych) wykonywania pracy.

Wady:

  • Możliwość przenoszenia błędów nauczyciela;

  • Nauczany nie zawsze zdobywa umiejętność stosowania nowoczesnych metod pracy.

  1. Rotacja stanowisk – związana z humanizacją pracy, poza wzbogacaniem (treści) pracy metoda ta pozwala na poszerzenie przez pracownika umiejętności dotyczących wykonywania pracy na różnych stanowiskach. Może być stosowana zarówno na stanowiskach robotniczych, jak i nierobotniczych (np. w pewnej grupie kierowników średniego szczebla, w pewnej grupie specjalistów). Może być też stosowana w odniesieniu do stażystów (nowych pracowników). Rotacja stanowisk wymaga ustalenia okresu wykonywania pracy na kolejnych stanowiskach, wystarczającego do nabycia umiejętności wykonywania tej pracy (bo gdy okresy zbyt krótkie to się nic nie nauczymy)

  2. Trening – występuje tutaj instruktor i asystent. Instruktor zleca asystentowi zadania do wykonania. Wybiera takie, które pozwalają mu na zdobycie umiejętności praktycznych niezbędnych na danym stanowisku. Instruktor udziela rad, wskazówek, podaje sposoby, metody wykonywania pracy, koryguje błędy, pomaga i służy radą.

Ta metoda może wymagać organizacji specjalnych stanowisk (wzorcowych), na których będzie szkolony pracownik.

  1. Gry i inscenizacje – uczestnicy biorący udział mają odgrywać role, które mogą zdarzyć się w ich przyszłej pracy zawodowej. Przyjmuje się raczej sytuacje, problemy nietypowe i trudne do rozwiązywania. Grający muszą poznać mocne i słabe strony proponowanych przez siebie rozwiązań, umieć uwzględniać czynniki sprzyjające i ominąć przeszkody.

Metoda ta stosowana jest głównie do stanowisk kierowniczych. Uczy ona zdolności interpersonalnych, podejmowania decyzji, prowadzenia dyskusji, umiejętności słuchania i wykorzystywania różnych sugestii.

Podobna do gier i symulacji są metody symulacyjne.

  1. Metody symulacyjne – powinny być oparte na sytuacjach wziętych z życia, ważnych dla firmy. Uczy się za pomocą gier komputerowych podejmowania decyzji na podstawie różnych wariantów scenariuszy (rozwiązań). Uczestnicy gry otrzymują problem do rozwiązania wraz z określonymi środkami (pieniężnymi, rzeczowymi, osobowymi) i mają za zadanie opracować takie symulacje rozwiązań, które byłyby korzystne dla firmy. Symulacje uczą:

  • Podejmowania ryzykownych decyzji (bo na papierze);

  • Potrzeby tworzenia wielu wariantów rozwiązań.

  1. Wykłady – przekazywanie w sposób uporządkowany teoretycznej wiedzy.

  2. Ćwiczenia – rozwiązywanie cząstkowych problemów dotyczących danej dziedziny.

  3. Seminaria – mają na celu:

  • Poszerzenie wiedzy;

  • Konfrontację wiedzy teoretycznej z praktycznymi sposobami jej wykorzystania;

  • Przedyskutowanie trudnych do rozwiązania problemów praktycznych;

  • Pomoc teoretyków w rozwiązywaniu konkretnych problemów.

  1. Uczenie w działaniu – może dotyczyć wszystkich typów szkoleń (zarówno inter- jak i eksternistycznych) i polega na tym, że szkolony opracowuje projekty rozwiązań, dotyczących danego zagadnienia. Projekty te mogą stanowić pracę kończącą, którą uczestnicy szkolenia eksternistycznego opracowują.

  2. Uczenie na dystans – polega na tym, że firma zajmująca się szkoleniem opracowuje materiały szkoleniowe wraz ze sposobem sprawdzania (kontroli) nabywanej przez uczestnika wiedzy.

Uczestnik po opanowaniu wiedzy podlega egzaminowaniu przez firmę szkolącą.

  1. Samokształcenie – może odbywać się na podstawie dostępnej literatury, praktycznego rozwiązywania problemów na stanowisku, opracowywania projektu. Dotyczy ono szczególnie stanowisk w grupie informatyków.

Samokształcenie ma na celu poszerzenie i pogłębienie wiedzy a przez to usprawnienie pracy na stanowisku.

  1. Doradztwo – wymaga powołania doradcy, którym może być osoba o szerokiej wiedzy teoretycznej i umiejętnościach praktycznych oraz znajomości zakładu.

Doradcą najczęściej jest osoba, która wykonywała pracę na kilku stanowiskach pracy. Doradztwo jest potrzebne przede wszystkim dla pracowników młodych, ambitnych, którzy wiążą swój rozwój zawodowy z pracą w danej firmie. Doradca udziela rad, wskazówek, sugestii dotyczących kierunków zakresów i rodzajów zdobywania dodatkowej wiedzy oraz specjalizacji zawodowej.

  1. Trening potencjału kierowniczego – ma na celu zdobywanie i pogłębianie wszechstronnych zdolności kierownika – fizycznych, umysłowych osobowościowych (a więc kształtowanie charakterów) oraz niezbędnej wiedzy i umiejętności. Metoda ta wymaga stosowania różnych technik i metod (np. wykłady, gry komputerowe, metody relaksacyjne, medytacje, ćwiczenia fizyczne).

  2. Kursy na otwartym powietrzu (szkolenie typu “otwarte drzwi”)(out door) – kursy te stanowią podejście do rozwiązywania problemów w zakładzie. Uczestnicy szkoleni są w plenerze. Podaje się im problem do rozwiązania (zupełnie nie zależny od problemów zakładu) np. zdobycie szczytu. Uczestnicy muszą przeanalizować problem zaproponować kilka możliwych rozwiązań, następnie wyeliminować działania nieefektywne i zbędne. W następstwie takiego opracowania uczestnicy wybierają ostateczne rozwiązanie i dokonują jego oceny. Kursy na świeżym powietrzu mogą (i z reguły są) połączone z praktycznym wykonywaniem przez uczestników pewnych czynności praktycznych (np. fizycznie wspinają się, zdobywają szczyty).

Podobne prace

Do góry