Ocena brak

ETAPY ROZWOJU ZARZADZANIA KADRAMI

Autor /Diana Dodano /20.04.2011

 

  1. Przełom XIX i XX w. zwany okresem efektywnego wykorzystania ludzi. Najważniejsze było: wydajność, pracownicy otrzymywali normy pracy, motywowano ich za pomocą bodźców materialnych, wydajność normy stanowiła o ocenie ludzi. Ludzi tratowano na równi z innymi zasobami np. maszyny.

 

  1. Lata 1920-1950okres zwany erą dobrego traktowania ludzi. Zaczęto coraz częściej wykorzystywać wiedzę psychologiczną i socjologiczną. Uważano, że jeżeli stworzy się lepsze warunki psychospołeczne to ludzie będą lepiej pracować. Mniejszą uwagę zaczęto stawiać na środki materialne a większą na stosunki międzyludzkie

E. Mayo – przeprowadził badania na temat wpływu stosunków międzyludzkich na wydajność pracy.

 

  1. Po roku 1950okres potencjału ludzkiego, który składa się z:

  • wiedzy teoretycznej

  • umiejętności praktycznych

  • predyspozycji psychicznych

  • zdrowia

W tym okresie cechą charakterystyczną jest to, że pracowników uważa się za zasób firmy. Firmy rozwijając zarządzanie kadrami:

  • zaczęły rozpoznawać swój potencjał ludzki

  • robiły wszystko aby ten potencjał uruchomić w największym stopniu

  • dla tak nowego podejścia zarządzanie kadrami wymagało menedżera personalnego (kadrowego), który nie tylko kieruje personelem, ale zajmuje się także jego kształceniem.

Menedżerom zaproponowano wiele nowych technik zarządzania np.

  • zarządzanie przez cele

  • zarządzanie przez wyjątki

  • zarządzanie przez wyniki

  • zarządzanie przez motywację

  • zarządzanie przez jakość i wiele innych.

Zaczęto akcentować konieczność zmiany stylów kierowania z automatycznego na konsultacyjny, partycypacyjny czy tez na dynamiczne zarządzanie personelem (lata 80-te). Wśród koncepcji dynamicznego zarządzania na uwagę zasługuje:

  • zarządzanie przez animację: animator to osoba, która dzięki własnej kreatywności i energii potrafi to przenieść na swoich podwładnych; potrafi ich przekonać, że to oni są wyjątkowi i są potrzebni do tych obowiązków. Animator oczekuje od pracowników otwartości i że zarazi ich własnym entuzjazmem, przekona do aktywności, że będą słuchać uwag i opinii.

  • Zarządzanie „wędrujące” lub „spacerujące” lub zarządzanie przez obchód: dotyczy też osoby kierownika, który jest blisko współpracowników. Ta osoba wędruje pomiędzy stanowiskami, pomaga i wspiera, wzbudza zainteresowanie np. ubiorem (dres, kaszkiet); podtrzymywana jest rodzinna atmosfera

 

  1. Lata 90-temarketing personalny; podstawowym założeniem jest traktowanie pracowników tak jakby byli klientami firmy. Kierownicy powinni rozpoznać potrzeby, aspiracje i dążenia ludzi.

Tendencje w zarządzaniu potencjałem ludzkim rozwijają się wielopłaszczyznowo (wynika to z przemian). W okresie tym wymienia się technikę:

  • zarządzania przez konflikt

  • zarządzania zadaniami – projektami: zarządzanie powinno zostać oderwane od skostniałej struktury organizacyjnej i powinno zostać oparte na projektach, przedsięwzięciach

  • rozwój organizacji, w ramach której wykorzystywano sesję wymiany wizerunków; tworzono grupy zadaniowe, wykorzystywano akwaria, czyli spotkania grup roboczych i inne

  • technika projektowania pracy, w której wymienia się takie zagadnienia jak rotacja pracy, rozszerzenie i wzbogacenie pracy

 

Drugim kierunkiem nowych trendów jest koncepcja strategicznego zarządzania personelem.

W myśl tej idei dyrektor ds. zarządzania ludźmi musi uczestniczyć w opracowaniu ogólnej strategii firmy, kieruje procesami komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej.

Kolejnym trendem jest tzw. kontroling personalny, który stanowi system wczesnego ostrzegania poprzez zabezpieczenie niezbędnej informacji personalnej w danym czasie.

 

Do najważniejszych orientacji zarządzania kapitałem ludzkim zalicza się podejście „o miękkim” charakterze, które wymaga wykorzystania wiedzy psychologicznej by kierować tym potencjałem.

Zarządzanie kapitałem ludzkim coraz częściej określone jest jako operowanie kulturą organizacji. Składa się na nią m.in. wystrój, sposób ubierania się pracowników, normy, symbole, wartości, hasła, logo firmy, odznaki, identyfikatory, ceremoniały, sprawy tabu, anegdoty.

Struktura organizacyjna przestaje być czynnikiem, który cementuje firmę. To co skupia, stabilizuje i grupuje ludzi wokół celów to kultura organizacyjna.

Podobne prace

Do góry