Ocena brak

Elementy i rodzaje kompetencji

Autor /Isabelle Dodano /19.04.2011

 

Istnieją różne poglądy na temat elementów kompetencji. Niektórzy utrzymują , że pojęcie kompetencji obejmuje zachowanie poszczególnych osób w trakcie pełnienia powierzonych im funkcji oraz wiedzę i umiejętności , które mają wpływ lub też leżą u podstaw tego zachowania.

Według Spencera i in. (1990) kompetencja składa się z następujących elementów:

  • motywów – wzorzec potrzeb, który skłania , kieruje i powoduje dokonania wybory zachowania danej osoby;

  • cech- ogólne predyspozycje dotyczące zachowania lub reagowania w pewien sposób , na przykład pewność siebie , samokontrola, odporność na stres, „twardość”;

  • samooceny- postawy lub wartości danej osoby;

  • wystarczającej wiedzy merytorycznej (o faktach lub procedurach), technicznej lub interpersonalnej;

  • umiejętności poznawczych lub behawioralnych –ukryte ( na przykład rozumowanie dedukcyjne lub indukcyjne) albo możliwe do zaobserwowania (na przykład aktywne słuchanie);

Inni, jak Shirey Fletcher (1991), podkreślają ,że „dla kompetentnego działania ważna jest umiejętność zastosowania wiedzy , a nie sama wiedza”.1

 

Kompetencje dzielą się na ogólne i szczegółowe , progowe lub dotyczące efektów działania, a także różnicujące.

  1. Kompetencje ogólne i szczegółowe

Kompetencje mogą być uniwersalnie ogólne , odnoszące się do wszystkich ludzi pracujących w jakimś zawodzie , np. do menadżerów, bez względu na organizację , do której należą , lub funkcję , jakie pełnią. Mogą być również ogólne w sensie organizacyjnym: odnoszą się wówczas do wszystkich pracowników albo do rodziny stanowisk-grupy spokrewnionych stanowisk, których charakter jest podobny , ale które są wykonywane na różnych poziomach . Kompetencje mogą też obejmować kategorie zawodowe , np. menadżerowie , specjaliści itp.

  1. Kompetencje progowe i dotyczące działania

Rozróżnienie pomiędzy kompetencjami progowymi i dotyczącymi działania zostało dokonane przez Boyatzisa . Kompetencje progowe to podstawowe kompetencje wymagane na danym stanowisku , które nie oznaczają podziału na osoby uzyskujące lepsze i gorsze wyniki. Kompetencje dotyczące działania wiążą się z takim podziałem.

Zdaniem Woodruffe’a problem z rozróżnieniem pomiędzy obydwoma rodzajami kompetencji polega na wyważeniu proporcji: konieczne są zarówno kompetencje progowe, jak i dotyczące działania. Ludzie muszą wykazywać pewien poziom kompetencji już w momencie rozpoczęcia pracy, ale oczywiście wszystko, co ten poziom przekracza , jest mile widziana.

  1. Kompetencje różnicujące

Kompetencje różnicujące definiują cechy behawioralne ,które są widoczne u osób uzyskujących dobre wyniki , w odróżnieniu od cech charakterystycznych dla ludzi mniej skutecznych w działaniu. Definicje poziomu kompetencji , jakiego oczekuje się od osób osiągających dobre wyniki w pewnych dziedzinach, można wykorzystać jako modele zachowania w dyskusji pozwalającej ustalić standard wyników oraz przy omawianiu etapów weryfikacji efektów w zakresie zarządzania przez efekty.

Jednym ze sposobów ustalenia różnicy pomiędzy osobami osiągającymi dobre i złe efekty jest ustalenie pozytywnych i negatywnych wskaźników dla poszczególnych rodzajów kompetencji .

 

Jak podało w 1996r czasopismo „Competency” , badania przeprowadzone w 126 organizacjach wykazały , że dziesięcioma najbardziej typowymi zachowaniami pożądanymi przez organizacje były:

  • komunikacja;

  • orientacja na osiągnięcia/wyniki;

  • skupianie się na kliencie;

  • praca zespołowa;

  • przywództwo;

  • planowanie i organizowanie;

  • świadomość komercyjna/handlowa;

  • elastyczność/umiejętność przystosowania się;

  • stymulowanie rozwoju innych ludzi;

  • umiejętność rozwiązywania problemów

Inne typowe kategorie obejmują zdolności analityczne , przedstawianie wyników, motywację, wiedzę fachową, umiejętności planowania i organizacji oraz talenty strategiczne.

 

 

 

Do góry