Ocena brak

DOSKONALENIE I ROZWÓJ POTENCJAŁU PRACY

Autor /Diana Dodano /20.04.2011

 

Wykształcenie pracownika to problem bardzo istotny. Sytuacja na rynku usług szkoleniowych zmieniła się od lat 70-tych poprzez 80-te. Problematyka oferowanych zagadnień uległa zmianom. Obecnie dział ok. 1000 firm szkoleniowych. Ok. 90% firm szkoli swoich pracowników z tym, że często szkolenia te nie są przemyślane i zaplanowane. Efekt gwarantuje dobrze opracowana strategia szkolenia zintegrowana ze strategią firmy.

 

SZKOLENIE – uczenie prostych umiejętności i nawyków przydatnych w praktyce codziennej pracy i wymagające minimalnego przygotowania technicznego np. szkolenie w zakresie obsługi komputera.

DOSZKALANIE – zdobywanie wiedzy i umiejętności potrzebnych do pracy lub wykonywania zawodu w nowej postaci np. dokształcanie w zakresie nowych przepisów

DOSZKALANIE ZAWODOWE – podwyższanie kwalifikacji ze względu na rozwój stanowisk, zmianę ich charakteru itp.

 

POTENCJAŁ PRACY – ogół cech i właściwości poszczególnych osób tworzących zasoby ludzkie, decydujących o ich aktywności i przyszłej zdolności. Rozwój potencjału pracy obejmuje celowe działania adresowane do pracowników. Mają one na celu:

  • dostosowanie kwalifikacji pracowników do aktualnych wymogów

  • rozszerzenie kwalifikacji

  • podnoszenie elastyczności i dyspozycyjności pracowników

  • rozwijanie umiejętności samokontroli i samooceny

  • rozwój umiejętności kreatywnego myślenia

  • rozwój umiejętności pracy w różnych formach organizacyjnych

  • umocnienie integracji przedsiębiorstwa z pracownikiem

  • zachowanie zgodne z celem organizacji

 

Dzięki szkoleniom:

  • pracownicy czują się doceniani

  • lepiej rozumieją konieczność zmian

  • identyfikują się z firmą

  • są lojalni wobec firmy

Szkolenie to nie tylko zdobywanie informacji, ale także jest to proces zdobywania doświadczenia.

 

Cechy samokształcącej się organizacji:

  • tworzy klimat ciągłego uczenia się

  • zachęca ludzi do określania swoich własnych potrzeb szkoleniowych i ich realizacji

  • organizacja zapewnia regularną ocenę wyników szkoleniowych i stosownie wyróżnia, preferuje pewnych ludzi

  • zauważa wysiłki szkoleniowe pracowników i ich wpływ na efekty pracy

  • zapewnia szkolenia wszystkim pracownikom

  • sama się przekształca

 

ORGANIZACJA DZIAŁALNOŚCI SZKOLENIOWEJ W ZAKŁADZIE PRACY

Każdy cykl kształcenia obejmuje 3 etapy:

 

  1. Ustalenie zapotrzebowania na kształcenie i rozwój oraz opracowanie planu kształcenia

Uwzględnia się wiele źródeł informacji:

  • informacje pochodzące z efektów oceny pracy pracownika: gdy efekty są zbyt małe to ustala się przyczynę

  • informacje wynikające z procesu oceniania: można ustalić w jakim kierunku ma nastąpić rozwój pracownika, jakiego szkolenia wymaga

  • analiza stanowisk pracy: umożliwia określenia potrzeb szkoleniowych wynikających ze specyfiki zadań, odpowiedzialności pracownika, komunikowania się z innymi, negocjacji, ze zmieniających się zadań i funkcji stanowiska

  • diagnoza organizacji: program szkoleń należy tak zaplanować, by wspierał realizację celów przedsiębiorstwa. Dlatego też działalność tę należy tak zaprojektować, by dawała możliwość rozwijania kwalifikacji pracowników w dłuższym czasie, lepszą realizację celów tego przedsiębiorstwa

  • badanie potrzeb i aspiracji pracowników: najczęściej jest to ankieta dotycząca tego, w jakiej dziedzinie pracownik poszerzał by swoje umiejętności. Ankieta jest ważna dla przedsiębiorstwa, gdyż pozwala poznać pracownika i jego cele. Identyfikuje się osoby ambitne, wyróżniające się

 

Po zebraniu powyższych informacji opracowuje się plan, często sporządzany jest w formie tabeli, która zawiera:

  • imię i nazwisko pracownika

  • komórkę organizacyjną, w której jest zatrudniony

  • stanowisko pracy

  • posiadane wykształcenie

  • wymagania stanowiska pracy: chodzi o te, które mają być przedmiotem kształcenia pracownika.

 

2. Wdrożenie planu kształcenia

Wymaga rozważenia odpowiedzi na pytania:

  • kto będzie uczestnikiem w szkoleniu?: wybiera się osobę pod kątem przydatności szkolenia dla realizacji celów przedsiębiorstwa

  • gdzie będzie miało miejsce szkolenie?: czy w firmie, czy zostanie to powierzone innym instytucjom

  • jakie będą koszty szkolenia?: czy wybrać droższego szkoleniowca, ale lepszego czy tańszego bądź też zlecić to szkolenie pracownikowi firmy

  • jaki powinien być poziom kształcenia?

 

3. Ocena i kontrola realizowanego planu

Po takim przeszkoleniu należy odpowiedzieć na pytanie „co program szkolenia wnosi do realizowanej strategii przedsiębiorstwa?”:

  • czy pracownicy są zadowoleni z kształcenia

  • czy wydatki na ten cel były opłacalne

 

RODZAJE SZKOLEŃ

  • szkolenie wewnętrzne: są tańsze i mogą być lepiej dostosowane do specyfiki przedsiębiorstwa. Jednak bardzo trudno jest zapewnić szeroki dopływ „świeżej krwi”. Trudno jest zapewnić dopływ takiej nowości do firmy i trudno zapewnić dyscyplinę

  • szkolenie zewnętrzne: zapewnia znacznie szerszy dopływ nowości teoretycznie, praktycznie, ale te szkolenia są drogie, wymagają oddelegowania pracownika i wymagają zastępstwa

  • szkolenia kaskadowe: polegają na typowaniu na nie niewielkiej liczby osób, odbywają się w ośrodku zewnętrznym. Wskazuje się te osoby, które mają predyspozycje pedagogiczne

 

FORMY SZKOLENIA

Techniki szkolenia dla kierownika

  1. Technika szkolenia na stanowiskach pracy

Są związane z przekazywaniem wiedzy i kształtowaniem umiejętności pewnych zachowań w odniesieniu do konkretnych zadań, które są wykonywane. Szkolenie odbywa się we współpracy z bezpośrednim przełożonym. Jednak istnieje ograniczona możliwość wykorzystania wiedzy na innych stanowiskach. W ramach tych technik wyróżnia się:

  • konsultacje z przełożonym: mają charakter stały i określony cel

  • mentoring: odmiana konsultacji; wykorzystywany do kształtowania pożądanych zachowań na stanowisku. Pracownik szkolony wykonując pracę stara się naśladować swojego przełożonego

  • coaching; patronat; ma służyć rozwojowi pracownika, ma kształt partnerstwa. Jest to wspólne ustalanie celów i sposobów wykonania pracy przez pracownika i jego opiekuna. Opiekun służy radą, wskazuje błędy i je poprawia. Bardzo duże wymagania stawia się opiekunowi, który powinien znać strategię i instrumenty rozwoju personelu, mieć umiejętność diagnozowania potencjału swoich podwładnych i umiejętność sterowania ludźmi.

 

Oprócz tych technik na stanowisku pracy jest jeszcze specjalistyczny instruktaż dla stanowisk wykonawczych. Tu wymienia się 4 jego etapy:

  1. przygotowanie stanowiska, sprawdzenie wiedzy pracownika i postawienie celów

  2. zademonstrowanie sposobu pracy i objaśnienie

  3. podjęcie próby wykonania pracy przez pracownika i jej ponowienia do czasu opanowania

  4. ćwiczenie i kontrola:

  • powierzenie pracownikowi zadań zleconych (problemów do rozwiązania), które wychodzą poza dotychczasowe obowiązki pracownika

  • powierzanie zastępstwa, które pozwala sprawdzić pracownika w innych warunkach

  • rotacja na stanowiskach powinna być planowana, rozszerza ona kwalifikacje i zwiększa elastyczność pracownika, rozwija umiejętność współpracy

 

2. Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy

  • wykłady, seminaria, konferencje: wykorzystywane są do przekazywania wiedzy teoretycznej i uczenia określonych zachowań

  • zaprogramowany instruktaż: z użyciem programów komputerowych jako instruktora. Program sprawdza wcześniej wyuczoną wiedzę nabytą. Daje on możliwość nauki w indywidualnym tempie

 

Formy szkolenia dla kierowników i pracowników:

  1. Trening poprzez pracę: zleca się wykonanie pracownikowi trudnych i odpowiedzialnych zadań. Uczenie się działania grupowego i grupowego rozwiązywania problemów; oparta na wymianie osób

  2. Gry kierownicze: uczą podejmowania racjonalnych decyzji w sytuacjach zbliżonych do tych, w których funkcjonuje przedsiębiorstwo

  3. Konferencje: prezentuje się na nich doświadczenia, wyniki na określony temat

  4. Rotacja menedżera: przesuwanie na równorzędne stanowiska pracy w tej samej firmie co pozwala na całościowe spojrzenie na firmę i jej elementy. Silnie wiąże pracowników z firmą, stają się oni wielofunkcyjni

  5. Symulacje i gry komputerowe: doskonalą umiejętności analizy złożonej sytuacji

  6. Wykłady i ćwiczenia: wada – nadmierne przekazywanie wiedzy

 

Kompleksowa ocena efektów pracy składa się z 3 ocen cząstkowych:

  • opinie uczestników szkolenia; zbiera się za pomocą ankiet

  • ocena wyników nauczania wydana przez osobę prowadzącą szkolenie

  • ocena bezpośredniego przełożonego szkolonego pracownika

 

Podobne prace

Do góry