Ocena brak

DORADZTWO W ZARZĄDZANIU - Klasyczna teoria organizacji

Autor /Dale Dodano /18.03.2013

Największy wpływ na naukę organizacji odegrali klasycy wywodzący się z amerykańskiej, francuskiej, angielskiej, polskiej i rosyjskiej myśli organizatorskiej.

Fryderyk Winslow Taylor (1856-1915). Najwybitniejszym amerykańskim klasykiem nauki organizacji i pracy był Fryderyk Taylor. Na koniec XIX wieku datują się przeprowadzone i opisane przez niego doświadczenia w Hucie Stali w Bethlehem w USA. W 1903 roku opublikował opis swoich prac w „Shop Managment”. Zajmował się problemami wydajności pracowników i pracą kierownika zespołu na najniższym szczeblu w przedsiębiorstwie.

W wyniku przeprowadzonych badań:

-    stwierdził, iż w stosunku do zagadnień organizacji można zastosować ścisłe metody badania naukowego;

-    stwierdził, że możliwe i wskazane jest wprowadzenie specj alizacj i w pracy kierowniczej;

-    opracował zwarty system zarządzania przedsiębiorstwem oparty na przemyślanym podziale pracy kierowniczej;

-    opracował system nazywany systemem funkcjonalnym, który przewidywał podzielenie czynności związanych z kierowaniem zakładem produkcyjnym między ośmiu wyspecjalizowanych mistrzów;

-    stwierdził, że istotne jest oddzielenie przygotowania produkcji od wykonania produkcji w zakładach, którymi kierował; w tym celu stworzył biuro przygotowania robót.

Główne zasady, do których można sprowadzić dorobek F. Tylora w dziedzinie naukowej organizacji pracy w przemyśle, przedstawiono poniżej.

-    Należy badać i precyzyjnie ustalać sposób wykonania każdej operacji produkcyjnej (Taylor proponuje zastąpienie przypadkowych sposobów wykonywania pracy naukowym określeniem każdego czynnika składowego pracy danego robotnika).

-    Najlepsze sposoby wykonania powinny być rozpowszechniane poprzez szkolenia wśród wszystkich robotników.

-    Konieczne jest oddzielenie przygotowania pracy od wykonania pracy.

-    Należy przyjąć orientację na najlepszych robotników przy ustalaniu wzorcowych metod pracy.

-    Możliwa jest bezkonfliktowa współpraca między przedsiębiorcami a robotnikami, jeżeli współpraca kierownictwa z robotnikami w celu wykonywania pracy będzie oparta na zasadach naukowych.

-    Niezbędne jest równomierne rozłożenie odpowiedzialności na robotników i kierownictwo z tym, że kierownicy mają być odpowiedzialni za planowanie i organizację pracy.

Cechy charakterystyczne tych spostrzeżeń są następujące:

-    przeciętny człowiek ma wrodzoną niechęć do pracy i będzie starał się jej unikać;

-    większość ludzi trzeba zmuszać do pracy, kontrolować, kierować nimi, grozić karami,

aby wymusić od nich wysiłek potrzebny do osiągnięcia celów organizacji;

-    większość ludzi ma małe ambicje, oczekuje, aby nimi kierowano, ponieważ chce uniknąć odpowiedzialności; ludziom tym przede wszystkim chodzi o bezpieczeństwo.

Pomimo swojej pionierskiej roli w rozwoju nauki organizacji Taylor był poddany dużej krytyce szczególnie w latach kryzysu.

Henry Ford (1863-1947) był przedstawicielem szkoły Taylora. Zajmował się on głównie praktycznym wdrażaniem zasad naukowej organizacji pracy w przemyśle i jako pierwszy zastosował na szeroką skalę produkcję taśmową. Okres, w którym Taylor stworzył swój dorobek, był czasem, w którym psychologia i socjologia nie istniały, co tłumaczy brak pogłębionej analizy psychospołecznych aspektów organizacji pracy.

Frank Bauker Gilberth (1868-1924). Następnym przedstawicielem klasyków amerykańskiej myśli organizatorskiej był inżynier Frank Bauker Gilberth. Zainteresowanie się Gilbertha naukową organizacją pracy nastąpiło w czasach jego działalności w budownictwie. Na początku prowadził amatorskie obserwacje i próby usprawnienia pracy murarzy. Stwierdził jednak, że chcąc skutecznie prowadzić badania organizacji pracy na stanowisku roboczym, potrzebne są pewne podstawy naukowe. Prace Gilbertha doprowadziły do stworzenia pierwszej klasyfikacji ruchów elementarnych obejmujących 17 mikroruchów, tak zwanych therbligów. Później Gilberth zajął się opracowywaniem metod badania przebiegu i czasu trwania ruchów roboczych. Zastosował do badań tak zwaną cyklografię, przez co utworzył możliwość badania i usprawniania przestrzennego przebiegu ruchów, lecz nie uzyskał żadnych informacji dotyczących przebiegu ruchów w czasie. Zmodyfikował jednak pierwotną metodę badania ruchów roboczych, co dało możliwość ustalenia czasu trwania poszczególnych mikroruchów.

Harington Emerson (1853-1931). Był przedstawicielem amerykańskiej klasycznej myśli organizatorskiej. Podstawową pracą Emersona było wydane w 1912 roku Dwanaście zasad wydajności.

Do zasad warunkujących uzyskanie wysokiej wydajności zaliczył:

1)    jasno określony cel,               7) porządek w przebiegu działania,

2)    zdrowy rozsądek,                     8) wzorce i normy,

3)    kompetentną radę,                   9) odpowiednio przystosowane warunki,

4)    dyscyplinę,                               10) wzorowe sposoby działania,

5)    sprawiedliwe postępowanie,    11) instrukcje pisemne,

6)    dokładne sprawozdania,             12) nagrodę za wydajność.


Mary Parker Follet (1868-1933). Jej dzieło zapowiada kierunki, które wystąpiły dopiero z czasem w nauce organizacji.

Głównym dorobkiem M. Follet były zasady koordynacji, według których prawidłowa koordynacja powinna:

-    dokonywać się w drodze kontaktów bezpośrednich i zindywidualizowanych oraz towarzyszyć wcielaniu w życie wszelkich projektów,

-    uwzględniać wszystkie czynniki sytuacji z czynnikami psychologicznymi włącznie,

-    występować nieprzerwanie i permanentnie.

Follet uważała, że teoria zarządzania powinna opierać się na osiągnięciach psychologii, a nie na szablonowych lub intuicyjnych poglądach na temat natury ludzkiej i motywów zachowania człowieka.

M. Follet opracowała również teorię konfliktów mówiącą, że konflikty:

-    są czymś naturalnym w organizacji,

-    mogą mieć charakter konstruktywny pod warunkiem, że dominacja i kompromis zostaną zastąpione przez integrację stanowiącą formę zażegnywania konfliktów -„żadna ze stron niczego nie poświęca, a obie wygrywają”.

M. Follet była przekonana, że pełną osobowość można uzyskać jedynie będąc członkiem grupy. Przyjmowała więc, że:

-    robotnicy i kierownicy (zgodnie z tezą Taylora) mają wspólne cele jako członkowie tej samej organizacji;

-    sztuczny podział na przełożonych i podwładnych - wydających i otrzymujących polecenia - zaciemnia ten naturalny partnerski związek;

-    trzeba porzucić tradycyjne poglądy, jeśli kierownicy i robotnicy rzeczywiście mają stać się częściami jednej grupy;

-    przywództwo nie powinno być tradycyjnym wynikiem władzy płynącej z formalnego autorytetu kierownika;

-    przywództwo powinno być skutkiem jego większej wiedzy i specjalizacji;

-    kierownikiem powinien po prostu być człowiek, który ma największe kwalifikacje do przewodzenia grupie.

Henri Fayol (1841-1925). Francuska nauka organizacji za prekursora może uważać H. Fayola, który w swoich badaniach dociekał problemów struktur organizacyjnych i organizacji pracy kierowniczej. Podczas gdy Taylor patrzył na problemy zarządzania „z dołu w górę”, to spojrzenie Fayola biegło „z góry w dół”. Patrząc z tej perspektywy Fayol starał się przede wszystkim ogarnąć przedsiębiorstwo jako całość. Objaśniał on po raz pierwszy proces kształtowania się struktur organizacyjnych. Zasługą Fayola było sformułowanie 14 zasad zarządzania, wśród których za najważniejsze uważał jedność rozkazodawstwa i jedność kierownictwa. Pracował w kopalniach towarzystwa węglowego jako inżynier górnik.

H. Fayol wydzielił w przedsiębiorstwie sześć części:

1)    techniczną (produkcja wyrobów na sprzedaż);

2)    handlową (sprzedaż, kupno);

3)    finansową (uzyskanie kapitału i jego optymalne użycie);

4)    zabezpieczenie majątkowe;

5)    buchalteryjną wraz ze statystyką;

6)    kierowniczą (planowanie i organizacja, wydawanie poleceń, koordynacja i kontrola).

Ten podział przedsiębiorstwa jest aktualny do dziś. Zasady zarządzania podane przez Fayola przedstawiono poniżej.

-    Podział pracy - w przedsiębiorstwie (we wszystkich działach) powinna być stosowana ścisła specjalizacja, której celem jest właściwe wykorzystanie zatrudnionego pracownika.

-    Władza i odpowiedzialność - odpowiedzialność jest następstwem władzy. Władza jest to nadanie urzędowych uprawnień związanych ze stanowiskiem.

-    Dyscyplina, czyli poszanowanie przepisów dotyczących podporządkowania się, pilności, pracowitości i okazanie zewnętrznych oznak szacunku - właściwe obsadzenie stanowisk przez odpowiedzialnych ludzi jest warunkiem poszanowania przepisów i kierowników.

-    Jednoosobowe kierownictwo - podległy pracownik powinien otrzymywać polecenia od jednego kierownika (dotyczy to stosunku kierownik - podwładny).

-    Jednoosobowe zarządzanie - polegające na tym, że każdą grupą działań zmierzających do jednego celu musi kierować człowiek w myśl jednego planu, który wiąże jednoosobowe zarządzanie z funkcjonowaniem „grupy ludzkiej”.

-    Podporządkowanie interesu osobistego interesowi grupy - interes każdego zespołu powinien stać ponad interesem poszczególnych jego członków; jeżeli interesy są rozbieżne, zadaniem kierownictwa jest ich pogodzenie.

-    Wynagrodzenia personelu - stosowanie sprawiedliwych metod wynagradzania za pracę, które powinny maksymalnie zespolić tak pracowników, jak i pracodawcę.

-    Centralizacja - stopień scentralizowania władzy w przedsiębiorstwie określają konkretne okoliczności; jej wynikiem powinna być maksymalna korzyść.

-    Hierarchia - traktowana jest jako „linia władzy” od najwyższych szczebli do najniższych i niewskazane jest pomijanie drogi hierarchii, natomiast w przypadkach szczególnych pominięcie tej drogi nie powinno pociągać za sobą skutków służbowych.

-    Ład - Fayol dzieli tę zasadę na „ład rzeczowy” i „ład społeczny” i definiuje ją następującą formułą: „miejsce dla każdej rzeczy (człowieka), a każda rzecz (człowiek) na swoim miejscu”. Jest to zasada organizacji dotycząca rzeczy i ludzi.

-    Sprawiedliwy stosunek do podwładnych - traktowanie zespołu sprawiedliwie i życzliwie, zachęcanie pracowników do wkładania w wykonywane czynności całej dobrej woli.

-    Stabilizacja kadr - płynność kadr jest przyczyną i skutkiem złego zarządzania, powoduje koszty związane z rotacją (kształcenie nowych pracowników).

-    Inicjatywa - przejawia się w zdolności do opracowywania planów, wykonywania planów; kierownicy powinni zachęcać podwładnych do wykazywania inicjatywy.

-    Espirit de corpus (w jedności siła) - jest to rozwinięcie zasady jednoosobowego kierownictwa, potwierdzającej potrzebę pracy w zespole oraz znaczenie dobrej atmosfery dla jej osiągnięcia.

Zasady te ujawniają odmienność myślenia Fayola względem funkcjonalnego systemu zarządzania Taylora. Fayol doceniał w pełni potrzebę specjalizacji w zarządzaniu, ale uważał zarazem, że przyznanie wszystkim „mistrzom funkcjonalnym” prawa wydawania i egzekwowania poleceń, co czyniło ich kierownikami liniowymi, jest zbędne i szkodliwe, gdyż podwładni nie znoszą dwoistości rozkazodawstwa. Uważał on, że „mistrzowie funkcjonalni” powinni być operatywnymi pracownikami sztabowymi, stanowiącymi pomoc dla szefa będącego kierownikiem liniowym. Jest to tzw. system sztabowo-liniowy Fayola (rys.).

Głównym osiągnięciem Henry Fayola było opracowanie teorii funkcji zarządzania.

Funkcje zarządzania w szerokim znaczeniu - dzisiaj określane najczęściej mianem funkcji przedsiębiorstwa - to według Fayola grupy czynności: technicznych, handlowych, finansowych, ubezpieczeniowych, rachunkowych i administracyjnych.

W ramach grupy administracyjnych czynności kierowniczych Fayol wyróżnił funkcje zarządzania w wąskim znaczeniu, do których zaliczył:

-    przewidywanie,

-    organizowanie,

-    koordynowanie,

-    rozkazodawstwo,

-    kontrolowanie.

Opierając się na własnej teorii funkcji zarządzania Fayol opracował tablicę uzdolnień kierowniczych. Tablica ta obrazuje tezę, iż kierownicy najwyższych szczebli powinni posiadać przede wszystkim umiejętności w zakresie zarządzania w wąskim znaczeniu. Dopiero w miarę obniżania się szczebli zarządzania wzrastają wymagania w odniesieniu do pozostałych grup czynności kierowniczych, a maleją w odniesieniu do tych funkcji, które składają się na podstawową treść pojęcia „zarządzanie”.

Fayol był osobą, która przywiązywała wielką wagę do edukacji społecznej w dziedzinie nauki organizacji i zarządzania. Postulował włączenie tej nauki do programów nauczania w wyższych szkołach technicznych, jak również nauczania jej podstaw w szkołach dających ogólne wykształcenie.

Koncepcje przedstawiane przez Fayola nie były oderwane od praktyki, czego przykładem jest to, że objąwszy stanowisko dyrektora zakładów metalurgicznych, z firmy na skraju bankructwa stworzył zakład zaliczający się do jednego z najlepszych w skali europejskiej, co potwierdziło efektywność głoszonych przez niego zasad.

Henri Le Chatelier (1850-1936). Ważnym elementem w dorobku Le Chateliera jest sformułowanie tzw. cyklu organizacyjnego.

Ustalenie celu

Zbadanie środków i metod

Zgromadzenie środków

Wykonanie działania

Kontrola wyników


Określa on etapy postępowania, które należy zachować chcąc, aby jakiekolwiek działanie przebiegło sprawnie.

1)    Najważniejsze jest ustalenie celu działania; powinien być jeden cel, gdyż równoczesna

realizacja wielu celów rozprasza wysiłki i osłabia szansę powodzenia:

-    należy ściśle określić cel działania, a zarazem ograniczyć go w stosunku do realnych możliwości podmiotu działającego;

-    następnie należy zbadać metody i środki prowadzące do realizacji przyjętego celu;

-    aby móc znaleźć optymalne sposoby działania, trzeba najpierw ustalić i zbadać wszystkie czynniki wpływające na jego wynik;

-    po dokonaniu tego należy przeprowadzić ich hierarchizację według ważności;

-    gdy czynniki zostały sklasyfikowane, można je poddać analizie;

-    analiza zastosowana może mieć charakter jakościowy, albo - jeśli jest taka możliwość

- należy stosować analizę ilościową.

2)    Kolejnym etapem cyklu organizacyjnego jest przygotowanie środków działania uznanych

za niezbędne:

-    przygotowanie obejmuje zarówno pozyskanie środków rzeczowych i zasobów ludzkich, jak i ich uporządkowanie;

-    w momencie gdy stworzy się system organizacyjny zapewniający jak najsprawniejsze wykonanie działania, można przystąpić do jego wykonania.

3)    Wykonanie działania powinno być przeprowadzone według wcześniej ustalonego planu;

-    podczas wykonywania przedsięwzięcia organizatorskiego konieczna jest stała koordynacja faktycznych przebiegów działań z przebiegami planowanymi i dokonywanie na tej podstawie odpowiedniej regulacji wykonania.

4)    Zamknięciem cyklu organizacji jest etap kontroli. Wyniki, które są uzyskiwane w toku wykonania działań, powinny być od razu kontrolowane z założonymi celami.

Henri Laurent Gantt (1861-1919). Opracował czasowo-premiowy system płac nazywany bilansowym systemem Gantta oraz graficzne metody planowania i kontroli (rys.) wykonania pracy w czasie, tak zwane „wykresy Gantta”.

Celem opracowania czasowo-premiowego systemu płac było:

-    dążenie do połączenia klasycznych systemów płac, tj. akordu i dniówki, przy jednoczesnej eliminacji wad, które posiadały te systemy płac;

-    zachowanie bodźca wydajności właściwego dla akordu z jednoczesnym ograniczeniem tendencji do ponoszenia nadmiernych wysiłków.

System zaproponowany przez Gantta charakteryzował się następującymi założeniami:

-    przewidywał premię wysokości 30% za wykonanie odpowiednio wysokiej normy czasowej,

-    niewykonanie normy powodowało zapłatę jedynie płacy podstawowej podobnie jak w systemie dniówkowym,

-    przekroczenie ustalonej normy nie powodowało wzrostu wynagrodzeń.

W typowym wykresie Gantta wiersze są zarezerwowane dla stanowisk pracy natomiast kolumny oznaczają jednostki czasu. Cechą charakterystyczną wykresu Gantta jest to, że szerokości kolumn wyznaczają równocześnie miarę czasu i wielkość zadania pozostającego do wykonania w danej jednostce czasu.

Przedstawicielami polskiej klasyki myśli organizatorskiej byli: Karol Adamiecki, Edwin Hauswald, Zygmunt Rytel, Stanisław Bieńkowski.

Karol Adamiecki (1866-1933) prowadził w latach 1898-1905 badania i usprawnienia w organizacji pracy w Zakładach Hutniczych oraz w Walcowni Rur i Żelaza. W 1909 roku opublikował metodę wykreślania harmonogramów i organizowania pracy zbiorowej w walcowniach („harmonizacja działania”) w „Przeglądzie Technicznym” w Warszawie. Metoda ta stała się polem inspiracji dla współczesnej koncepcji tzw. analizy sieciowo-cza-sowej przedsięwzięć CPM i PERT.

Adamiecki na podstawie badań prowadzonych w czasie pracy na stanowisku asystenta szefa małej walcowni stworzył graficzne przedstawienie przebiegu prac zespołowych w czasie, znane dziś pod nazwą „harmonogramu Adamieckiego”.  Okazało się wówczas, że straty czasu, jakie miały miejsce w walcowni i wpływały na produktywność, wynikały z braku uzgodnienia poszczególnych operacji następujących po sobie. Niektóre operacje zaczynały się za późno, inne za wcześnie, natomiast rzadko przebiegały we właściwym tempie.

Adamiecki był prekursorem nauki organizacji, gdyż idee takie, jak: optymalizacja, harmonizacja, systemowe podejście, które są obecnie rozwijane w ramach teorii organizacji i zarządzania, były wyraźnie zarysowane w jego pracach. Wymienione idee występujące czasem pod innymi nazwami tłumaczy Adamiecki przy zastosowaniu metafor przewijających się przez jego pracę. Obraz przedsiębiorstwa przedstawianego przez Adamieckiego jest systemem składającym się z wzajemnie zależnych elementów.

Postrzegając w ten sposób organizację Adamiecki dostrzega dwa główne zadania organizatorskie.

1)    Wynikające z prawa harmonii - polega na harmonijnym doborze poszczególnych elementów systemu wytwórczego. Spośród wielu możliwości należy wybrać elementy

o najlepszej charakterystyce ekonomicznej, a więc takie, które pozwalają realizować produkcj ę wzorcową.

2)    Dotyczące samego funkcjonowania stworzonego systemu wytwórczego - sprowadza się do zharmonizowania w czasie działań wszystkich elementów systemu, by wytwarzać „przy jak najmniejszej stracie czasu”.

Głównym celem praktycznych i teoretycznych prac Adamieckigo była walka z marnotrawieniem czasu. Był on również zasłużonym pedagogiem i propagatorem krzewienia w społeczeństwie polskim idei naukowej organizacji.

Edwin Hauswald (1863-1942) był następnym przedstawicielem klasyków polskiej myśli organizatorskiej. Najbardziej charakterystyczna w dorobku naukowym Hauswalda jest antycypacja zainteresowań nauki organizacji. Dzięki posiadanej erudycji oraz niezwykłej intuicji badawczej poruszał w latach 20. zagadnienia będące dzisiaj w centrum zainteresowania teorii i praktyki organizacji. W swoich pracach przedstawił ogólny zarys nowoczesnej metodologii badań organizatorskich (25 ogólnych metod organizatorskich).

Następną prekursorską koncepcją Hauswalda było modelowanie struktur organizacyjnych. W jego pracach znajdują się ujęcia metod organizatorskich, prawa dynamiki kosztów, system płac Hauswalda oraz koncepcja wydajności stosunkowej, zwanej też „wydatnością”. Sformułował również pojęcie tzw. „sprawności finansowej” będącej zalążkiem współczesnego pojęcia „rentowności”.

Osiągnięcia naukowe Hauswalda odnoszą się również do modyfikacji i uogólnień koncepcji badań przedstawionych przez innych teoretyków i praktyków organizacji. Zmodyfikował on tablicę Fayola uzdolnień kierowniczych oraz dziesięciopunktową metodykę wdrażania harmonizacji w pracach złożonych będącą uogólnieniem wyników badań Adamieckiego, Borkowskiego i Raźniewskiego nad harmonizacją pracy w przemyśle. Hauswald nie ograniczał się jednak tylko do wyżej wymienionych problemów, popularyzował również rozwiązania organizatorskie powstałe za granicą. Działalność Hauswalda jest bardzo znana nie tylko na gruncie prowadzonych badań, ale przede wszystkim jako dydaktyka. Był jednym z pierwszych, który zaczął wykładać naukę organizacji i zarządzania. Miało to miejsce na Politechnice Lwowskiej w 1903 roku.

Zygmunt Rytel (1880-1947) poświęcił bardzo dużo czasu i uwagi podstawowym pojęciom. Był pierwszym teoretykiem organizacji, który próbował sformułować nie tylko definicje organizacji, kierownictwa czy naukowej organizacji, ale także zdefiniował pojęcia takie, jak: „działalność”, „funkcja”, „skuteczność” itp. Był pierwszym polskim teoretykiem organizacji, który precyzując podstawowe pojęcia starał się je oderwać od tradycyjnego podejścia przemysłowego i nadać im walor uniwersalności pozwalający odnieść je do każdego rodzaju działalności.

Najdonioślejsze znaczenie w dorobku naukowym Rytla ma „energetyczna” koncepcja oceny działań wywodząca się od Emersona. Punktem wyjścia tej koncepcji było sformułowanie równania pracy. Uważał on, że do zadań kierownictwa należy likwidacja wszelkiego rodzaju strat z wyjątkiem strat nieuniknionych. Przez możliwość osiągnięcia wyniku idealnego rozumie się uzyskanie celu działania przy danym zasobie energii lub też zmniejszonej do minimum ilości energii zużytej.

Równanie pracy pozwalało na sprecyzowanie pojęcia sprawności i skuteczności działania:

-    sprawność według Rytla to stosunek wyniku działalności do pracy lub energii włożonej, przy czym z równania pracy wynika, że ta wielkość stosunkowa jest zawsze mniejsza od jedności;

-    określenie sprawności na podstawie rzeczywistych wyników i nakładów nie daje jeszcze dostatecznych podstaw do wyczerpującej oceny działania;

-    dokonanie porównania sprawności optymalnej dla danego działania ze sprawnością rzeczywistą pozwala na prawidłową ocenę;

-    rzadko jest tak w praktyce, aby dla każdego działania można było ustalić zarówno poziom wyniku, jak i nakłady, i w ten sposób znaleźć optymalne relacje pomiędzy tymi wielkościami - z reguły:

•    albo ograniczone są nakłady pracy możliwe do zastosowania i chodzi wówczas

o maksymalizację wyniku użytecznego przy danych nakładach,

•    albo idzie o uzyskanie maksymalnego wyniku użytecznego i chodzi wówczas o minimalizację nakładów przy danym wyniku użytecznym.

Dla obydwu tych przypadków, według Rytla, miernikiem oceny działania jest skuteczność.

Ważną rolę w ocenie działania przypisywał Rytel czynnikom czasu. Rytel przywiązywał wagę do tego, aby jego prace mogły być bezpośrednio przydatne w praktyce organizatorskiej .

Stanisław Bieńkowski (1882-1958) prowadził swoją działalność praktyczną, naukową i dydaktyczną przez kilkadziesiąt lat. Pozwoliło mu to na stworzenie drugiej najpoważniejszej po monografii E. Hauswalda pracy z zakresu organizacji i zarządzania w przedsiębiorstwie.

Bieńkowski uważał, że najważniejszym czynnikiem w każdej organizacji jest czynnik ludzki. Przypisywał on w organizacji główne znaczenie warunkom fizycznym, fizjologicznym, psychicznym i moralnym, w jakich pracuje człowiek. Wypływało to z nurtu humanistycznego, który silnie zaznaczył się w światowej organizacji w latach dwudziestych, a który miał silny wpływ na Bieńkowskiego. W swojej monografii omawiał także zagadnienia związane z motywacją. Oprócz zagadnień dotyczących czynnika ludzkiego poruszał też zagadnienia z zakresu gospodarki przedsiębiorstwa, począwszy od gospodarki materiałowej w przedsiębiorstwie przemysłowym i wybranych zagadnień organizacji produkcji, a skończywszy na rozmieszczeniu zakładów przemysłowych. Charakterystyczne dla Bieńkowskiego było podejście do problematyki struktur organizacyjnych przez dochodzenie do statyki struktur z uwzględnieniem analizy jej dynamiki.

Według Bieńkowskiego racjonalna organizacja przebiegów opiera się na trzech wzajemnie powiązanych zasadach:

1)    prawa rozgraniczenia kompetencji,

2)    prawa wyjątku,

3)    prawa najkrótszej drogi, czyli najmniejszej liczby punktów przebiegowych.

Przedstawicielami rosyjskiej klasyki myśli organizatorskiej byli: A.A. Bogdanow, O.A. Jermański, A.K. Gostiew.

A.A. Bogdanow (1873-1928), przedstawiciel nauki organizacji w Rosji, określał tektologię jako ogólną naukę organizacyjną, której celem jest zbadanie i ustalenie prawidłowości rządzących systemami złożonymi. Rozpatrując rozmaite systemy złożone, sformułował szereg tez, zasad i metod dotyczących budowy i funkcjonowania tych systemów.

Głównym celem tektologii jest poznanie praw rządzących procesami organizacyjnymi po to, aby na tej podstawie przewidywać przebieg zjawisk, a nawet sterować ich przebiegiem. Bogdanow traktował tektologię jako naukę empiryczną i dlatego dominujące znaczenie przypisywał indukcji jako generalnej metodzie badawczej.

W ramach podejścia indukcyjnego wyróżnił:

-    opis uogólniający,

-    metodę statystyczną,

-    metodę abstrakcji.

Dzięki tym metodom dowolny fakt może być w każdym momencie „wyjaśniony”, tj. analizowany i umiejscawiany w ścisłej więzi z całokształtem pozostałych zjawisk i warunków w danym zbiorze faktów. Podejście indukcyjne spełnia więc w tektologii funkcję poznawczą. Natomiast metoda dedukcyjna przeznaczona jest dla planowej działalności organizatorskiej, tak teoretycznej, jak i praktycznej. U podstaw ogólnej nauki organizacyjnej leży pojęcie systemu, w którym Bogdanow rozpatrywał tzw. systemy aktywności mogące doprowadzić do zorganizowania, dezorganizacji lub być neutralnymi.

Bogdanow sformułował również główne cechy kompleksów zorganizowanych:

-    celowość tego rodzaju systemów,

-    dostosowanie funkcji i struktury systemów organizacyjnych do celów,

-    racjonalne więzi między częściami systemu ze względu na realizowane cele.

W funkcjach systemów organizacyjnych Bogdanow wyróżniał adaptację i rozwój.

O.A. Jermański był ekonomistą specjalizującym się w problematyce naukowej organizacji pracy. Był autorem książek: Sistema Taylora, Naucznaja organizacyja truda iproizwodstwa sistiematiczeskije programy lekcyj. Najważniejszą pracą była Naucznaja organizacyja truda i sistiema Taylora. Tematem książki był system Taylora. Omawiała ona teoretyczne i praktyczne aspekty racjonalnej organizacji i pracy w powiązaniu z zagadnieniami naukowej organizacji pracy, a także zalety oraz wady systemu Taylora. Jermiański stworzył koncepcję optimum organizacyjnego, które było przeciwstawione taylorowskiej koncepcji wzorców maksymalnych.

A.K. Gostiew był kierownikiem powstałego w 1920 roku w Moskwie centralnego instytutu pracy zajmującego się szeroko rozumianym badaniem pracy i produkcji. Główną pracą wydaną przez Gostiewa była monografia Trudowyje ustanowki. W monografii tej zawarty jest wykład pt. „Metody nauczania”. Metoda ta jest oparta na analizie ruchów elementarnych pozwalających na przyswajanie wzorcowych metod pracy przez robotników o różnych specjalnościach. Zasługą Gostiewa jest również stworzenie szeregu innych prac, które znalazły swoje miejsce w książce Prakticzeskoje wwiedienije w nauku organizacyj truda.

W latach 1904-1906 Polak, Aleksander Rothert, przeprowadził gruntowną reorganizację moskiewskiej fabryki urządzeń elektrycznych CIF z wykorzystaniem zasad naukowej organizacji pracy. Natomiast Stanisław Rażniewski podniósł dwukrotnie wydobycie poprzez usprawnienie transportu węgla i zmiany w organizacji robót przodkowych w kopalni.

W roku 1910 w Stanach Zjednoczonych pojawił się nowy typ specjalistów. Byli to organizatorzy produkcji, określani mianem „fabrycznych rzeczoznawców”, „poszukiwaczy wad” lub „statystyków”.

W Anglii w 1911/12 roku powstało pierwsze Stowarzyszenie Inżynierów Konsultantów do spraw organizacji.

W tym czasie (1911 r.) Karol Adamiecki założył własne biuro Techniczno-Konsultacyjne w Warszawie. Pracował jako stały doradca w Fabryce Maszyn i Wagonów SA Lilpop, Rau i Lowenstein w Warszawie. Dwa lata po ukazaniu się książki F. Taylora Zasady naukowej organizacji inż. A. Mierzejewski przetłumaczył ją na język polski.

W roku 1919 inż. Jan Piotrowski wydał książkę Obliczanie przewidywanej wydajności fabryk (w latach 1945-46 odbudowywał i organizował Fabrykę Obrabiarek w Pruszkowie).

W 1925 roku wydana została w Polsce książka Badania zakładu przemysłowego na bazie cyklu artykułów opublikowanych w roku 1913 w czasopiśmie „Industrial Engineering” w USA, według których doradca (diagnosta przemysłowy) przeprowadza badania zakładu oparte na przesłankach technologicznych i fizjologicznych, charakteryzujących się między innymi pomiarem:

-    norm zakładowych,

-    standardów wykonania,

-    kwalifikacji robotników,

-    kontroli wykonania pracy,

-    sprawności fizycznej,

-    przerw w pracy,

-    regeneracji organizmu,

-    dostosowania człowieka do stanowiska pod względem fizycznym i fizjologicznym.

Są to typowe charakterystyczne czynniki dla taylorowskiej naukowej organizacji pracy, z których korzysta się do dzisiaj.

Pierwsza wojna światowa spowodowała:

-    gwałtowny rozwój przemysłu,

-    koncentrację środków,

-    powstanie wielkich przedsiębiorstw i korporacji,

-    zapotrzebowanie na nowe rozwiązania organizacyjne,

-    skuteczne metody kierowania i zarządzania.

Po odzyskaniu niepodległości grupa czołowych inżynierów przystąpiła do działań zapewniających przygotowanie własnych kadr inżynierskich oraz wykorzystanie naukowej organizacji pracy. Podjęto organizację i powoływanie kół „inżynierów organizacji” w Warszawie i czternastu ośrodkach regionalnych. W Ministerstwie Przemysłu i Handlu, a także w stowarzyszeniach przemysłowych i technicznych powołano specjalne komisje dla przyspieszenia zastosowania w praktyce polskiego przemysłu zasad racjonalnej organizacji pracy i produkcji.

Działania organizatorów na terenach polskich:

-    w roku 1924 zorganizowano I Polski Zjazd Naukowej Organizacji Pracy;

-    w rok później otwarto Instytut Naukowej Organizacji, którego dyrektorem został prof.

Karol Adamiecki;

-    w latach 1925-30 pojawiły się publikacje wyników eksperymentów polskich doradców:

•    Piotra Drzewieckiego - pierwsze zastosowanie cyklu organizacji pracy w administracji państwowej i samorządowej,

•    Bronisława Biegelsen-Żelazowskiego - badania psychotechniczne robotników,

•    Edwina Hauswalda, prekursora badań diagnostycznych w zarządzaniu przedsiębiorstwem - zarządzanie, koszty, rentowność i organizacja produkcji.

Klasykami europejskiej nauki organizacji i zarządzania byli: O. Sheldon, Ch. Barnard, M. Weber i T. Bata.

Oliver Sheldon (1894-1951) w książce wydanej w 1923 r. opisał „filozofię zarządzania” (po raz pierwszy tak nazwaną), podkreślającą społeczną odpowiedzialność przedsiębiorstwa w sposób bardziej odpowiadający hierarchiom wartości lat osiemdziesiątych niż dwudziestych.

Uważał on, że:

-    przedsiębiorstwo ma zobowiązania wobec społeczeństwa;

-    dla kierownictwa etyka ma znaczenie równie zasadnicze, jak ekonomia;

-    dobra i usługi wytwarzane przez przemysł powinny być dostarczane po możliwie najniższych cenach, zgodnych z zadowalającym poziomem jakości;

-    dobra rozprowadzane w sposób przyczyniający się pośrednio lub bezpośrednio do zaspokojenia najwyższych celów społeczności;

-    kierownicy są zobowiązani do traktowania robotników sprawiedliwie i uczciwie.

Każdy kierownik musi kojarzyć sprawnościowe wartości naukowej organizacji z etyką służby społeczeństwu, zgodnie z trzema zasadami:

1)    polityka, warunki i metody przemysłu przyczyniać się będą do dobrobytu społeczności;

2)    kierownictwo będzie dążyć do interpretowania najwyższej moralnej sankcji społeczności jako całości, aby wprowadzić w życie te ideały sprawiedliwości społecznej, które są akceptowane przez najbardziej bezstronną część opinii społecznej;

3)    kierownictwo podejmie inicjatywę podnoszenia ogólnego poziomu etyki i koncepcji sprawiedliwości społecznej.

Klasycy uważali, że niższe szczeble powinny podejmować decyzje rutynowe, a decyzje wyjątkowe, czyli dotyczące przypadków nietypowych lub o wyjątkowej wadze, powinny być podejmowane przez wyższe szczeble. Scheldon na pierwszy plan wysunął czynnik ludzki i społeczną odpowiedzialność w zarządzaniu. Prowadząc obserwacje sformułował on tezę, że przemysł jest nie tylko kompleksem rzeczy, ale przede wszystkim zbiorowością ludzką.

W ujęciu Sheldona występowały cztery funkcje:

1)    projektowanie i wyposażanie zakładu,

2)    realizacja działalności podstawowej,

3)    realizacja działalności pomocniczej,

4)    planowanie i realizacja sprzedaży.

Największym jednak osiągnięciem Sheldon było sformułowanie trzech podstawowych zasad, które znajdowały się u podstaw jego filozofii zarządzania:

1)    reguły działania powinny służyć zwiększaniu ogólnego dobrobytu;

2)    zarządzanie jest wzajemnym oddziaływaniem psychologicznym i moralnym tej zbiorowości, którą stanowi przedsiębiorstwo;

3)    menedżer nadaje autorytet niezbędny celom głównym przedsiębiorstwa występując równocześnie jako przewodnik moralny podwładnych.

O. Sheldon był teoretykiem zarządzania, który zajmował się napięciami organizacyjnymi. Dzielił je na napięcia zewnętrzne i napięcia wewnętrzne.

Chester I. Barnard (1886-1961) w 1927 r. został naczelnym dyrektorem firmy New Jersey Bell Telephone Company. Wykorzystał swoje praktyczne doświadczenia i rozległą lekturę w dziedzinie socjologii i filozofii do sformułowania własnej teorii o organizacji. Według Barnarda:

-    ludzie zrzeszają się w sformalizowanych organizacjach dla osiągnięcia tego, czego nie zdołaliby uzyskać indywidualnie;

-    dążąc jednak do realizacji celów organizacji muszą też zaspokoić własne potrzeby;

-    przedsiębiorstwo może funkcjonować sprawnie i utrzymać się jedynie wtedy gdy zarówno cele organizacji, jak i cele oraz potrzeby pracujących dla niej osób są utrzymywane w stanie równowagi.

Na przykład: ludzie łączą się w grupy nieformalne, aby osiągnąć osobiste cele w granicach organizacji formalnej. Aby przetrwać, firma musi skutecznie posługiwać się tymi grupami nieformalnymi, nawet jeśli niekiedy zmierzają one w kierunkach niezgodnych z celami kierownictwa. Dostrzeżenie znaczenia i wszechobecności organizacji nieformalnej stanowiło ważny wkład w teorię organizacji.

Max Weber (1864-1920) był przedstawicielem niemieckich klasyków myśli organizatorskich. Jego dorobek naukowy powiązany był z takimi dyscyplinami naukowymi jak: socjologia, filozofia, religioznawstwo, ekonomia i nauka organizacji i zarządzania. Najdonioślejszym dziełem autorstwa Webera była teoria władzy wraz z koncepcją organizacji biurokratycznej. Weber skoncentrował się w swojej pracy na rodzajach władzy występującej w organizacjach gospodarczych, administracji państwowej. Dla tego rodzaju władzy Weber wyróżnił trzy typy: charyzmatyczny, tradycyjny i racjonalny.

Tomasz Bata (1876-1932), Czech, był przedstawicielem europejskich klasyków myśli organizatorskiej. Był właścicielem zakładu działającego w przemyśle skórzanym, który dzięki dostawom obuwia do wojska w trakcie trwania I wojny światowej rozrósł się, wytwarzając nie tylko obuwie, ale posiadając własne garbarnie, gumownie, fabryki tekstyliów, kartonów, maszyn obuwniczych. Bata wzorował się na amerykańskich rozwiązaniach organizacyjnych, które poddawał modyfikacjom i rozwojowi. W zakładzie w Żninie otworzył jedno z pierwszych w Europie laboratorium psychotechniczne, zajmujące się doborem kadr.

Zasługą Baty w dziedzinie organizacji i zarządzania było stworzenie własnego systemu nazwanego później jego nazwiskiem. Wprawdzie w systemie tym sporo zaczerpnął z doświadczeń amerykańskich organizatorów, lecz wiele elementów stanowiło jego własne, oryginalne rozwiązania.

Najważniejsze spośród nich było:

-    organizowanie przedsiębiorstwa na zasadzie decentralizacji, co przejawiało się w tworzeniu serii autonomicznych pod względem ekonomiczno-finansowym komórek organizacyjnych;

-    podział pracy obejmował nie tylko tradycyjne rozumienie, ale również podział przestrzenny zakładów, podział zadań w dziedzinie zarządzania itd.;

-    organizacja służb pomocniczych była bardzo sprawna. Używano do niej najnowocześniejszych środków komunikacji, nie szczędząc na nie pieniędzy.

Według A. Mynara system Baty był „mieszaniną tayloryzmu, fayolyzmu, stosunków przemysłowych, stosunków międzyludzkich, rozliczeniowej kontroli i europejskiej racjonalizacji”.

W 1931 roku poradnictwo organizacyjne staje się jednym z ważniejszych działów Instytutu Naukowej Organizacji, którego celem jest wskazywanie najlepszych metod do osiągnięcia najwyższej sprawności w wykorzystaniu materiałów i czasu pracy ludzkiej. W tym zakresie Instytut Naukowej Organizacji uzyskał światowy poziom.

W latach kryzysu przeszła fala krytyki taylorowskiej szkoły naukowej organizacji z uwagi na spadek zatrudnienia i wydajności.

Przedmiotem zainteresowania stał się człowiek jako istota myśląca, odczuwająca potrzeby dobrych stosunków międzyludzkich, satysfakcji w układach formalnych i nieformalnych. Wpływ na tego rodzaju usługi doradcze miała ustawa Wagnera wydana w 1935 r., wzmacniająca wpływy związków zawodowych na zarządzanie w przemyśle, domagających się przede wszystkim poprawy warunków pracy i płacy, polepszenia stosunków międzyludzkich oraz opracowania systemów oceny i warunków pracy.

Pierwsze naukowe zasady organizacji pracy (F. Taylor) uwzględniały ilościowe mierniki produkcji, przez co miały służyć wzrostowi wydajności. Zastosowanie tej teorii podniosło dyscyplinę i dokładność pracy pomijając osobowość pracownika.

Do góry