Ocena brak

DOBÓR MENEDŻERÓW

Autor /Yulia Dodano /21.04.2011

 

Kierownicy odgrywają główną rolę w organizacji, stąd decyzje doboru kierowników są najważniejszymi decyzjami personalnymi. Dobór ten jest trudniejszy od doboru innych pracowników ze względu na złożoność pracy menedżerów oraz wymaganą zróżnicowaną gamę umiejętności i uzdolnień.

Stosowane metody selekcji kierowników zależą w jakiejś mierze od tego, czy poszukuje się kierowników doświadczonych czy też potencjalnych.

Przy selekcji menedżerów doświadczonych, poszukiwanych z reguły wówczas, gdy organizacja tworzy nowe stanowisko, na którym jest wymagane doświadczenie, lub gdy na stanowisku nagle następuje wakat i nie ma czasu na wyszkolenie następcy, podstawową metodą jest wywiad, a właściwie szereg wywiadów prowadzonych przez menedżerów wyższych szczebli organizacji. Celem tych wywiadów jest ocena efektywności kandydata w przeszłości oraz ocena, czy posiada pożądane cechy osobowe.

Przy doborze menedżerów potencjalnych większego znaczenia nabierają metody nastawione na cechy i predyspozycje kandydata. Są to z reguły testy oraz grupowe metody selekcji. W szczególności Assessment Center (Ośrodki Oceny). Podstawą Assessment Center są ćwiczenia symulacyjne wykonywane pod okiem zespołu badaczy-obserwatorów, złożonego głównie z psychologów, specjalistów ds. zasobów ludzkich, fachowców np. z dziedziny organizacji i zarządzania. Do najczęściej wykorzystywanych technik tej metody należą:

  • Wywiady i dyskusje;

  • Ćwiczenia analityczne i projekty;

  • Stymulowanie sytuacji konfliktowych;

  • Studium konkretnego przypadku;

  • Gry sprawdzające umiejętności i współpracę;

  • Ćwiczenia w planowaniu i organizowaniu zadań.

Specyficzną formą doboru kierowników są konkursy. W postępowaniu konkursowym wyodrębnia się najczęściej następujące etapy:

1. Ogłoszenie konkursu z określeniem warunków przystąpienia.

2. Powołanie komisji konkursowej i opracowanie kryteriów oceny właściwości kandydatów, do których należą:

  • wykształcenie;

  • przebieg praktyki zawodowej;

  • świadectwa pracy, opinie, referencje, życiorys;

  • wiek;

  • stan zdrowia;

  • wyniki testów psychologicznych;

  • znajomość metod zarządzania i styl kierowania, umiejętność doboru metod i stylu do sytuacji;

  • wyniki gier kierowniczych;

  • właściwość oceny stanu i istotnych potrzeb organizacji przez kandydata;

  • dotychczasowe sukcesy;

  • ogólne wrażenie.

3. Analiza złożonych ofert i wstępne rozmowy z kandydatami.

4. Badania testowe.

5. Wywiady szczegółowe z przedstawieniem wizji swojej roli przez kandydatów.

6. Porównanie wyników różnych kandydatów i wstępna selekcja.

7. Ewentualne dalsze rozmowy kwalifikacyjne z pozostałymi kandydatami z ewentualnymi ofertami pracy na innych stanowiskach lub ofertą kadry rezerwowej.

8. Ogłoszenie wyników konkursu.

Zarówno kandydaci, jak i członkowie komisji powinni mieć dostęp do niezbędnej dokumentacji oraz odpowiedni czas na przygotowanie się.

Obok zalet konkursy mają także wady, gdyż znaczna ich część jest fikcją, a właściwy kandydat został już ustalony i procedura konkursowa ma służyć jedynie do zapewnienia mu legitymacji wyboru; ponadto brak jest możliwości, szczególnie dla kandydatów z otoczenia organizacji, na dostatecznie dobre poznanie specyfiki jej działania, by uniknąć błędów w wizji zarządzania strategicznego, czy nawet w asymilacji z organizacją. Z tych względów konkursy preferują organizacje nowe i te, które nie mają sensownych systemów ocen i zaniedbują rozwój zawodowy swoich pracowników.

Podobne prace

Do góry