Ocena brak

Determinacja strukturalna

Autor /Ivan Dodano /29.07.2011

Co daje wykrycie, zidentyfikowanie rozmaitych typów struktur występujących w organizacjach? Czy nie jest to tylko intelektualna zabawa? Otóż, główny sens analiz tego rodzaju polega na tym, że sama struktura, niezależnie od wszelkich innych czynników istotnych dla funkcjonowania organizacji społecznych, w bardzo dużym stopniu decyduje o tym, co się w organizacji dzieje, jak ona funkcjonuje, jak realizuje swoje cele. Mówimy tu o determinacji strukturalnej, w odróżnieniu od genetycznej, przyczynowej, funkcjonalnej itp.

Doświadczenie organizacji przemysłowych i nieustanne próby reformowania struktur organizacyjnych (restrukturalizacji), co ma prowadzić do zwiększania efektywności, poprawiania jakości produktów, ale także zwiększania satysfakcji pracowników, podwyższania morale załogi, doskonalenia stylu pracy itp. - przynoszą mocne, ąuasi-eksperymentalne dowody na to, jak bardzo istotny jest czynnik strukturalny.

Typowa przez długi czas dla organizacji przemysłowych tzw. struktura liniowa, polegająca na wieloszczeblowym ścisłym podporządkowaniu hierarchicznym, z jednoosobowymi decyzjami i jednoosobową odpowiedzialnością na każdym szczeblu, ukazała swoje słabości w momencie szybkich zmian technologii, sytuacji rynkowej, fluktuacji popytu. Niewystarczające kompetencje kierowników niezdolnych do trafnych i szybkich reakcji na nowe warunki miała uzupełnić struktura sztabowa, włączająca specjalistyczne komórki doradcze. Dalszy krok to wprowadzanie struktur coraz bardziej swobodnych, nieformalnych, spłaszczonych, otwierających pole inicjatywy i inno-wacyjności dla wszystkich pracowników.

Definiując strukturę społeczną, mówiliśmy dotąd ogólnie, że jest to konfiguracja relacji między pozycjami społecznymi. Ale warto przypomnieć sobie, że charakteryzując pozycje społeczne, wskazywaliśmy na cztery rodzaje atrybutów, jakie są z nimi związane. Po pierwsze role społeczne, a więc normatywnie określone powinności i uprawnienia każdego, kto daną pozycję zajmuje. Po drugie, typowe dla danej pozycji poglądy i przekonania. Po trzecie, charakterystyczne interesy czy szansę życiowe. I po czwarte, typowe kierunki interakcji podejmowanych przez osoby takie pozycje zajmujące.

Poprzez stosunki społeczne te wszystkie atrybuty jednej pozycji są powiązane z atrybutami innych pozycji. W swoisty sposób powiązane są role społeczne, stosunek jest na przykład zrównoważony, gdy uprawnienia i obowiązki jednej strony są podobne do uprawnień i obowiązków drugiej strony, a eksplo-atatorski w przypadku przeciwnym. W swoiste relacje wchodzą poglądy i przekonania charakteryzujące poszczególne pozycje. Inny jest stosunek społeczny oparty na zgodności poglądów, konsensualny, a inny gdy zachodzi odmienność poglądów, łatwo wyzwalająca spory. Podobnie rzecz się ma z interesami czy szansami życiowymi.

Zgodność interesów nadaje inny, kooperacyjny, charakter stosunkowi społecznemu niż rozbieżność interesów, prowadząca do napięć i konfliktów. Wreszcie i kierunki typowych interakcji prowadzą do nakładania się i kumulowania kręgów społecznych typowych dla różnych pozycji (np. krąg znajomych socjologa i historyka pracujących na tym samym uniwersytecie), albo przeciwnie, do izolacji takich kręgów (np. krąg przyjaciół duchownego i dealera samochodowego). Inna cecha czysto formalna polega na tym, czy poszukujemy partnerów interakcji wśród sobie podobnych (homofi-lia) czy też wśród od nas odmiennych (heterofilia).

Pokazuje to, że sama forma pojedynczych stosunków społecznych pozwala się rozłożyć na cztery formalne charakterystyki dotyczące relacji między normami, przekonaniami, interesami i kanałami interakcyjnymi. Przenosząc to na organizację społeczną i właściwą jej strukturę, można również rozróżnić cztery wymiary struktur. Nazwijmy je: strukturą normatywną, strukturą idealną, strukturą interesów i strukturą interakcyjną. Struktura normatywna to sieć relacji między występującymi w obrębie organizacji regułami działania różnych osób zajmujących różne pozycje. Pod tym względem całościowa charakterystyka struktury organizacyjnej to na przykład zgodność, wzajemna komplementar-ność, symetryczność tych reguł, precyzyjne rozgraniczenie kompetencji, sensowny podział pracy. Powiemy, że struktura normatywna jest harmonijna. Przeciwnie, reguły działania mogą być wzajemnie niezgodne, nieprzystające do siebie, blokujące się nawzajem, kompetencje mogą zachodzić na siebie. Powiemy, że struktura normatywna jest chaotyczna. Podkreślmy, że opisujemy tu czysto formalne cechy struktury, niezależne od tego, o jakie konkretne reguły chodzi.

Struktura idealna to sieć relacji pomiędzy występującymi w obrębie organizacji przekonaniami i poglądami osób zajmujących różne pozycje. Tutaj znów wystąpi istotna różnica między strukturami homogenicznymi pod względem przekonań, niezależnie od ich treści, oraz organizacjami heterogenicznymi pod tym względem. O pierwszych powiemy, że charakteryzuje je konsensus (przykład: organizacja kościelna uznająca wspólne prawdy wiary), o drugich, że cechuje je pluralizm poglądów (przykład: instytut naukowy, parlament). Istotna różnica polega także na tym, czy poglądy i przekonania charakterystyczne dla innych partnerów w organizacji są nam znane, czy też nie. W pierwszym przypadku powiemy, że struktura jest przejrzysta, a w drugim, że jest sekretna (Gordon Allport opisywał występujący w takiej sytuacji istotny fenomen psychologiczny „pluralistycznej ignorancji").

Struktura interesów (szans dostępu do społecznie cenionych dóbr, a więc przywilejów lub upośledzenia) może również przybierać charakterystyczne kształty niezależnie od tego, o jakie interesy chodzi. Gdy interesy są podobne, będzie ona radykalnie różna od sytuacji, gdy interesy są odmienne. Bliska pierwszego bieguna będzie rodzina, w której znaczna pula interesów jest wspólna, dzielona przez wszystkich członków. Natomiast przykładem przeciwnym może być rząd, gdzie każdy resort usiłuje przeforsować własne postulaty i uzyskać większe środki na ich realizację. Gdy interesy i szansę życiowe związane z pozycjami w obrębie organizacji są nie tylko inne, ale nierówne, powiemy o strukturze nieegalitarnej.

Ralf Dahrendorf, w duchu wcześniejszych analiz struktur klasowych przedstawionych przez Karola Marksa, wprowadza pojęcie „impe-ratywnie skoordynowanych zbiorowości" na opisanie takich organizacji, w których występuje nieuchronna sprzeczność interesów między przełożonymi i podwładnymi, zarządzającymi i pracownikami. Przykładem jest dla niego organizacja przemysłowa czy administracyjna struktura biurokratyczna.

Wreszcie struktury interakcyjne, czyli typowe formy komunikacji między osobami zajmującymi różne pozycje w organizacji, mogą charakteryzować się otwartością, a więc łatwością nawiązania i kontynuowania kontaktów, albo przeciwnie, przeszkodami i ograniczeniami w tym zakresie. Grono przyjaciół czy rodzina to przykłady struktur otwartych, natomiast firma, urząd to struktury, w których występują pozycje zamknięte dla bezpośrednich kontaktów (dyrektorzy, prezesi korporacji, ministrowie). Ważny jest też kształt kanałów komunikacyjnych (omawiane wcześniej) czy konfiguracji socjometrycznych.

Każda z tych odrębnych, wyróżnialnych w ramach organizacji struktur ma swoisty wpływ na jej funkcjonowanie, klimat wzajemnych stosunków, osiąganie celów organizacyjnych.

Podobne prace

Do góry