Ocena brak

Cele i zasady zarządzania zasobami ludzkimi

Autor /Isabelle Dodano /19.04.2011

 

Celem zarządzania zasobami ludzkimi jest umożliwienie firmie osiągnięcia sukcesu dzięki zatrudnionym w niej ludziom. Ujmując rzecz bardziej szczegółowo, cele ZZL można sformułować następująco:

  • zapewnienie szeregu usług wspierających cele przedsiębiorstwa i stanowiących element procesu kierowania organizacją;

  • pozyskiwanie i zatrzymywanie w firmie wykwalifikowanych, zaangażowanych i dobrze umotywowanych pracowników;

  • podnoszenie i rozwijanie wrodzonych możliwości ludzkich- ich wkładu, potencjału i zdolności do znalezienia zatrudnienia – przez zapewnienie szkoleń i ciągłych szans rozwoju;

  • stworzenie klimatu umożliwiającego utrzymywanie produktywnych i harmonijnych relacji między kadrą kierowniczą a pracownikami, sprzyjających rozwijaniu się poczucia wzajemnego zaufania;

  • stworzenie warunków sprzyjających pracy zespołowej i elastyczności;

  • pomaganie organizacji w utrzymaniu równowagi i przystosowaniu się do potrzeb rozmaitych grup interesów ( stakeholders), takich jak właściciele, agencje rządowe lub trusty, kadra kierownicza, pracownicy, klienci, dostawcy i ogół społeczeństwa;

  • zapewnienie, by pracowników ceniono i nagradzano za ich pracę i osiągnięcia;

  • uwzględnienie różnic w potrzebach poszczególnych osób i grup pracowników, stylu pracy i aspiracji;

  • zapewnienie wszystkim równych szans;

  • przyjęcie etycznych zasad zarządzania pracownikami, opierających się na trosce o ludzi, sprawiedliwości i przejrzystości;

  • utrzymanie i polepszanie fizycznej i umysłowej kondycji pracowników.

 

Zarządzanie zasobami ludzkimi jest działalnością inicjowana przez kierownictwo najwyższego szczebla, jednak całkowita odpowiedzialność za tę działalność spoczywa na kierownictwu szczebla najniższego. Zarządzanie zasobami ludzkimi koncentruje się wokół zarządu i produkcji. Sposób kierowania ludźmi wyznaczony jest przez cele, które stawia przed sobą kierownictwo. Do celów tych zalicza się przede wszystkim zdobycie i utrzymanie przewagi nad konkurencją, wykorzystanie potencjału ludzkich możliwości i lepsze wyniki produkcji. Kierownictwo określa kierunek działań i oczekuje od wszystkich pełnego poświęcenia przy realizacji założonych celów.

W działalności kierownictwa ogólnie rzecz ujmując:

  1. Podkreśla się znaczenie czynnika wiążącego strategie ekonomiczne z polityką personalną firmy;

Jak zauważył Guest (1989), cechą wyróżniającą zarządzania zasobami ludzkimi jest zwrócenie uwagi nie na samą zdolność myślenia strategicznego, lecz na umiejętność dostrzeżenia strategicznego kierunku rozwoju w odpowiedni sposób. Podkreślił on wagę strategicznej integracji kwestii związanych z personelem oraz strategicznych planów firmy, nadającej spójność różnorakim aspektom ZZL i umożliwiającej kierownikom podejmowanie decyzji w duchu zgodnym z zasadami zarządzania zasobami ludzkimi

  1. Wymaga się przyjęcia wszechstronnego, jednolitego i spójnego podejścia do zasad zatrudnienia;

Jak zaznaczyli Hendry i Pettigrew ( 1990) „ wystarczy, by system zasad polityki personalnej był spójny wewnętrznie oraz by odnosił się do strategii korporacji, aby można było mówić o istnieniu systemu zarządzania zasobami ludzkimi”. Zarządzanie zasobami ludzkimi zmierza do opracowania wewnętrznie spójnego systemu wzajemnie uzupełniających się działań, dzięki którym unika się fragmentarycznego wcielania w życie niepowiązanych ze sobą pomysłów.

  1. Przykłada się dużą wagę do wartości i kultury;

Zarządzanie zasobami ludzkimi silnie akcentuje potrzebę stworzenia i pielęgnowania trwałej kultury i zespołu wartości spajających zespól pracowniczy.

  1. Podkreśla się znaczenie charakterystyki zachowań i postaw pracownika;

Jak zasugerował w swojej książce Townley (1989), zarządzanie zasobami ludzkimi cechuje głębokie poświadczenie o istotnym znaczeniu badania postaw i zachowań pracowników. Przedsiębiorstwo, które pragnie realizować zasady ZZL, winno zatrudniać i promować ludzi, którzy się dobrze wpisują w model kulturowy organizacji i od których można oczekiwać, że swą postawą i zachowaniem będą wspierać zakład w dążeniu do wytyczonych celów.

  1. Konieczne jest duże zaufanie i indywidualne podejście do pracownika;

Zarządzanie zasobami ludzkimi cechuje „ unitarystyczne podejście do pracownika, przejawiające się przede wszystkim w tym, że zakłada się wspólnotę oczekiwań kierownika i pracowników, ale jest ono jednocześnie indywidualne, gdyż preferuje bezpośrednie kontakty pracownik – zakład, z pominięciem systemu reprezentacji lub grupy” (Guest 1989). Zwolennicy idealistycznej wersji zarządzania wierzą, że można stworzyć więzi zaufania między kierownikiem i pracownikiem poprzez wykorzystanie metod, które wyrażają „szacunek dla jednostki” ( otwarty, demokratyczny sposób zarządzania i zaznaczenie, że pracownicy są finansowo zainteresowani i odpowiedzialni za firmę.

  1. Głównymi zasadami są: usystematyzowanie i decentralizacja przy elastycznym podziale funkcji i dużym znaczeniu pracy zespołowej;

Wzmożona decentralizacja zbliżająca przedsiębiorstwo do swego rynku i zaowocowanie większej autonomii dla menadżerów oraz nałożeniem na nich większej odpowiedzialności za wydajną prace zespołu.

  1. Nagradzanie zależy od wyników pracy, kompetencji i umiejętności;

System nagradzania można wykorzystać jako skuteczny bodziec w trakcie przeprowadzania zmian, których celem jest wzmożona wydajność produkcyjna, a także wówczas, gdy chcemy zachęcić pracowników do nabywania nowych umiejętności. 1

Przedstawione powyżej zasady dotyczą typowego systemu zarządzania zasobami ludzkimi, jednakże praktyczne zastosowanie tych zasad w dużej mierze zależy od rodzaju zakładu oraz od jego otoczenia. Będzie to uzależnione od celów polityki danego przedsiębiorstwa i będzie mogło przyjąć wersję „miękką” lub „twardą” w zależności od tego, jaką filozofią kierują się przedstawiciele ścisłego kierownictwa.

Zarządzanie zasobami ludzkimi w wersji „twardej” uwypukla aspekty: „ilościowy, kalkulacyjny oraz ekonomiczny w zarządzaniu kadrami i podkreśla, że powinno ono przebiegać w tak naturalny sposób jakby dotyczyło każdego innego czynnika ekonomicznego”. Pracownicy traktowani są więc jako jeszcze jeden element proporcji wkładu do wyniku.

W wersji „miękkiej” z kolei kładzie się nacisk na komunikowanie, motywację i przywództwo. Zatem pracownicy nie mogą być traktowani po prostu jako jeszcze jeden ze środków trwałych, gdyż – co ich odróżnia – potrafią czuć i reagować.

Podobne prace

Do góry