Ocena brak

Badania testowe

Autor /Lesly Dodano /21.04.2011

 

Badania testowe stosuje się podczas rekrutacji. Używa się ich zazwyczaj do wstępnej selekcji, zwłaszcza wtedy, gdy lista kandydatów do pracy jest długa. Z reguły testami posługują się firmy zagraniczne, ale ostatnio coraz częściej sięgają po nie również firmy polskie. Testów używa się także przy ocenie pracowników, a zwłaszcza kadry kierowniczej. Kadrowcy stosujący testy jako element oceny pracowników na ogół mówią, że traktują je jako metodę pomocniczą.

Co ci odpowiada najbardziej, a co najmniej: być pisarzem, dziennikarzem lub prezenterem czy też zajmować się korektą tekstów albo też pracować przy druku książek lub czasopism". Inny wybór: "zajmować się pracą polegającą na kontaktach z ludźmi albo pracą o charakterze koncepcyjnym bądź też taką, gdzie ma się do czynienia z określonymi czynnościami." - Trzeba dokonać wyboru.

Na jakiego konia stawiać

 

Test, a raczej kwestionariusz, służy do identyfikowania motywacji i preferencji osoby badanej i nastawiony jest przede wszystkim na sferę zawodową. Uważne przyjrzenie się zestawom pytań pozwala na ujawnienie intencji autorów kwestionariusza. Jeśli chcesz być np. prezenterem i zarazem mieć pracę polegającą na kontaktach z ludźmi, to znaczy, że motywuje cię praca w blasku reflektorów, a nie w kącie za szafą. Jeśli natomiast wolisz być korektorem lub wykonywać pracę związaną z określonymi czynnościami, to jesteś raczej "mrówką", będziesz skrupulatnie robił swoje i za to możesz być bardzo ceniony. Raczej nie należy spodziewać się po tobie wzlotów i efektownych wyczynów.

Badanie nazywa się MAPP, co jest skrótem od Motivational Appraisal of Personal Potential (motywacyjna analiza potencjału zawodowego) i ma rodowód amerykański. W Polsce lansowane jest przez powstałą dwa lata temu firmę Idea Test. Oceny motywacji dokonuje się w skali pięciopunktowej, gdzie jedynce odpowiada przemożna, nieodparta motywacja robienia czegoś, dwójce - motywacja silna, trójce - zrównoważona (mogę to robić, ale niekoniecznie), czwórce - niska, a piątce - motywacja negatywna (unikanie określonych czynności). Obrazowo można stany te porównać do zachowania koni: jedynka - koń wyścigowy, przebierający nogami na starcie, dwójka - koń roboczy, trójka - pociągowy, czwórka - opierający się nałożeniu siodła i piątka - taki koń, który za nic siodła sobie nałożyć nie da.

System MAPP może, w opinii jego propagatorów, ujawnić predyspozycje pracownika: np. nastawienie na konkretne fakty albo na pewne procedury, bądź też kreatywność, zmysł techniczny lub nastawienie percepcyjne. Charakteryzuje także pracownika pod względem preferencji: czy woli pracować z ludźmi, z przedmiotami, czy też z danymi. Zdefiniowanie cech badanej osoby jest pomocne zarówno przy rekrutacji (różnicuje ludzi pod wieloma względami), jak i przy budowaniu zespołu - można np. dość precyzyjnie ocenić, na ile dana grupa jest zróżnicowana. Daje też możność porównania motywacji badanej osoby do wymogów stanowiska pracy. Jeśli np. ktoś jest bałaganiarzem, nie powinien pracować na stanowisku wymagającym dużej skrupulatności. Nadaje się tam natomiast ten, kto wykazał duże umiłowanie szczegółu.

 

 

 

 

 

Profile osobowości

 

Według polsko-amerykańskiej spółki szkoleniowej Power Business współpracującej ze znaną firmą konsultingową Carlson Learnig Company pracowników można podzielić na cztery profile osobowości: D, I, S i C.

 

D - to człowiek o cechach wodzowskich, idący do przodu przebojem, niekiedy po trupach;

I - lubi gawędzić, bawić się, jest towarzyski i dowcipny;

S - wół roboczy, pracoholik, ale niesamodzielny;

C - przywiązuje wielką wagę do szczegółów, dba o jakość wykonywanej pracy, detalicznie roztrząsa jej składniki.

 

Te cztery typy dzielą się na podtypy, zaś ich definiowanie odbywa się przy pomocy wyboru słów z kwestionariusza złożonego z 28 grup. Np. grupa pierwsza: entuzjastyczny, śmiały, dyplomatyczny, usatysfakcjonowany. Druga: ostrożny, zdeterminowany, przekonywający, dobroduszny. Trzecia: przyjacielski, dokładny, mówiący wprost, spokojny. I tak dalej. Badany wybiera w każdej grupie dwa określenia, które - jego zdaniem - określają go najbardziej i najmniej. W ten sposób sam się charakteryzuje. Badającemu pozostaje opracowanie wniosków.

System wydaje się przydatny głównie przy ocenie i tworzeniu zespołów. Jeśli np. w zespole jest kilku ludzi z profilem D, to niechybnie zderzą się w walce o przewodzenie; jeśli jest zbyt wielu z kategorii I, to będą ze sobą wciąż gadali i nie wiele zrobią; jeśli dominuje profil S, jego "nosiciele" będą czekali na polecenia i wyjaśnienia; jeśli wreszcie zespół składa się w większości z ludzi C, to pogubi się w szczegółach.

Podobnym systemem jest metoda Thomas, znana w Polsce już od kilku lat. Dokonuje analizy profilu osobowości przy pomocy kwestionariusza złożonego z 24 grup po cztery przymiotniki w każdej, np. odważny, inspirujący, uległy, nieśmiały lub podatny, śmiały, lojalny, czarujący itp. Badany ocenia się sam, wybierając po dwa określenia z każdej grupy. Ujęte w punkty rezultaty nanosi się na diagram będący charakterystyką badanego z punktu widzenia jego cech przydatnych na stanowisku pracy. Jednocześnie metoda Thomasa umożliwia stworzenie tzw. profesjogramu, czyli opisu stanowiska pracy z punktu widzenia niezbędnych na nim cech osobowości, np. takich, jak koncentracja na szczegółach albo twórcze, pomysłowe podejście do problemów, podejmowanie niepopularnych decyzji, bezkonfliktowość i przystosowawczość, ostrożność w podejmowaniu ryzyka, dar przekonywania, łatwość nawiązywania kontaktów itd. Poszczególne cechy, wymagane lub preferowane na danym stanowisku, ocenia się w skali pięciopunktowej - od "w bardzo małym stopniu" przez stopnie pośrednie do "w bardzo dużym stopniu". Potem - jak twierdzą zwolennicy tej metody - wystarczy profesjogram porównać z profilem osobowości kandydata, by przekonać się, czy osoba x może zająć stanowisko y.

Oceń się sam

 

Od metody "oceń się sam, a my wyciągniemy wnioski" nie odbiega także kwestionariusz opracowany przez Centrum Promocji Kadr w Konstancinie.

"Kwestionariusz ten składa się z wielu stwierdzeń dotyczących twojej oceny poglądów, uczuć i myśli... Twoje zadanie polega na wyborze tych stwierdzeń, które bardziej niż pozostałe odnoszą się do ciebie"- czytamy we wstępie do kwestionariusza. A więc np. czy zadanie, jakie sobie stawiasz w przyszłości jest: bardzo trudne, trudne, przeciętne, raczej łatwe, łatwe. Albo - każde zamierzenie, do którego przywiązujesz wagę: planujesz na długo przedtem, na pewien czas naprzód, w ogóle nie planujesz. Albo - uważasz się za osobę: bardzo ambitną, ambitną, przeciętnie ambitną, raczej ambitną, mało ambitną. Takich pytań jest 20. "Pracuj szybko, nie zastanawiaj się zbytnio nad wyborami i nie wracaj do wyborów poprzednich" - radzą autorzy kwestionariusza.

Przeliczanie wyników jest dość skomplikowane. Najpierw osiąga się, tzw. wynik surowy, następnie wynik ważony (mnożenie przez współczynnik), na końcu - tzw. przeliczenie stenowe. Niekiedy oceny wynikające z badania bywają pozornie sprzeczne. Np. okazuje się, że ta sama osoba ma skłonność do unikania rozstrzygnięć, ale zarazem jest gotowa do ostrej rywalizacji. Przy bliższym przyjrzeniu się okazuje się, że cecha pierwsza występuje w relacjach z szefostwem, druga zaś w stosunkach ze współpracownikami. Rezultat badania ujmuje się w skali 1-10. Pozwala to np. ustalić listę rankingową kandydatów w konkursie.

Test prawdy

 

Czy testom można ufać? Niektórzy autorzy kwestionariuszy twierdzą, że są one opracowane w taki sposób, który ujawnia próby wprowadzenia badających w błąd. Natomiast w opinii dr Anny Piotrowskiej z Wydziału Psychologii Uniwersytetu Warszawskiego odpowiedziami na pytania kwestionariuszy łatwo jest manipulować. Trzeba zdawać sobie sprawę, że osoby ubiegające się o pracę mają powód, by odpowiadać na pytania w taki sposób, który uważają dla siebie za najkorzystniejszy. Co niekoniecznie musi być zgodne z prawdą. Zdarza się, co prawda, że na pytanie, brzmiące, np. czy potrafisz wydajnie pracować, ktoś odpowiada prostolinijnie "nie". Trudno komuś takiemu zarzucić nieszczerość, można natomiast mieć wątpliwości, co do ilorazu jej inteligencji.

Ponadto nawet odpowiedzi udzielone w jak najlepszej wierze prezentują nie tyle prawdę obiektywną o człowieku, ile sposób widzenia siebie. Rzetelność wyniku testu podważa także fakt, że na ogół badanie testowe przeprowadzane bywa w warunkach stresu. Z drugiej jednak strony, należy wziąć pod uwagę, że praca, o jaką badany się ubiega, może być stresująca. Testy bywają więc sprawdzianem zachowań w sytuacjach, które mogą być sytuacjami przeżywanymi na co dzień.

Wszystko to razem wzięte sprawia, że testy nie są jednak narzędziem pozwalającym poznać do końca badaną osobę. Niewątpliwą zaletą badań testowych jest natomiast to, że szybko można przebadać liczną grupę ludzi i szybko uzyskać wynik tego badania.

Powinna być zagwarantowana absolutna poufność wyników badań testowych. A tymczasem zdarza się, że podczas selekcji każe się kandydatom jawnie, w obecności kilkuosobowej komisji, odpowiadać na intymne raczej pytania kwestionariusza. Niekiedy wynik testu przedstawia się badanemu jako ostateczny i obiektywny, niemal jako prawdę objawioną. A tymczasem jest to tylko wycinek wiedzy o człowieku. W procedurze zarządzania kadrami testy mogą mieć swoje miejsce, ale nie wolno ich traktować w sposób absolutny i przesądzający.

 

Podobne prace

Do góry