Ocena brak

Awansowanie, przenoszenie, degradowanie i zwalnianie z pracy

Autor /Lauren Dodano /20.04.2011

 

Awansowanie pracownika jest bardzo silnym środkiem motywującym, gdyż łączy ze sobą znaczącą zachętę materialną oraz nominalny wzrost prestiżu awansowanego. Jest zatem szczególnie ważne, aby awans był sprawiedliwy, to znaczy, aby był oparty zarówno na dotychczasowych zasługach w pracy, jak i na ocenie przydatności awansowanego do zajmowania określonego nowego stanowiska. Nic bardziej nie psuje atmosfery w miejscu pracy, jak awanse oparte na nieznanych lub nie uznawanych kryteriach, awanse protekcyjne lub też (bo i tak bywa) awanse ogólnie przypadkowe. Świadczy to o złej pracy kierownika i źle rokuje dla danej organizacji. Jednak nawet wtedy, gdy awanse są sprawiedliwe i właściwe, mogą stwarzać wiele problemów, jako że wyróżnienie kogoś awansem bywa często odczytywane przez pominiętych jako co najmniej zła ocena ich pracy, co deprymuje i może niekorzystnie wpłynąć na morale i wydajność tych pracowników. Dlatego też bez konfliktowe i skuteczne awansowanie bywa uważane za sztukę, gdyż wymaga szczególnego doświadczenia i predyspozycji kierowniczych.

Przenoszenie polega ogólnie na dokonywaniu tzw. poziomych ruchów kadrowych. Może ono spełniać różne zadania, w zależności od potrzeb. Może mieć charakter rotacji między stanowiskowej , dokonywanej dla poszerzenia kwalifikacji zawodowych pracowników, może być prowadzone w celu uzyskania prawidłowej (w danej sytuacji) struktury zatrudnienia, może mieć wreszcie na celu zapełnienie powstających wakatów, czy też zwalnianie miejsca dla pracownika dużo lepiej nadającego się na dane stanowisko niż ten, które je aktualnie zajmuje.

Degradacja jest drastycznym obniżeniem pozycji pracownika i przez to jest zabiegiem bardzo przykrym, szczególnie dla pracownika o dłuższym stażu pracy. Przykrość ta może być jeszcze większa, gdy degradowany pozostaje w tym samym zespole, którym kierował, ponieważ z reguły powoduje to trudności w ułożeniu sobie przez niego stosunków z byłymi podwładnymi. Dlatego też należy bezwzględnie unikać degradowania bez bardzo ważnych powodów, a nieraz wyraźnie lepiej jest przenieść takiego pracownika na inne stanowisko do innego zespołu, lub nawet zwolnić go z pracy (o ile nie będzie to dla niego relatywnie zbyt dużą karą).

Zwalnianie pracowników, czyli rozwiązywanie z nimi stosunku pracy, może mieć charakter indywidualny lub grupowy. Zwolnienia indywidualne następują z woli pracownika bądź pracodawcy, lub też z przyczyn niezależnych, np. w wyniku osiągnięcia przez pracownika wieku emerytalnego. Zwolnienia grupowe następują zasadniczo z woli pracodawcy, np. w wyniku konieczności znacznego zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych lub innych (nie mówiąc już o zwolnieniach w sytuacji upadłości firmy). W każdym przypadku zwolnienie pracownika jest dla niego bardzo ważnym wydarzeniem o różnych konsekwencjach – dlatego też przyczyny i warunki dokonywania zwolnień są precyzyjnie normowane w Kodeksie Pracy. Według tych postanowień umowę o pracę można rozwiązać:

  • na podstawie porozumienia stron,

  • przez oświadczenie woli jednej ze stron, z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia,

  • przez oświadczenie woli jednej ze stron, bez zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia,

  • z upływem okresu, na który została zawarta,

  • z dniem ukończenia pracy, dla której wykonania została zawarta.

Ustaleń kodeksowych w tym zakresie należy bezwzględnie przestrzegać, gdyż ich zaniedbanie grozi pracodawcy bardzo przykrymi konsekwencjami. Niestety zdarzają się jednak w praktyce przypadki, gdy dyrektorzy przedsiębiorstw (postępując nawet w dobrej woli czy tez z niedostatecznej znajomości obowiązujących przepisów) podejmują w tym zakresie sprzeczne z prawem decyzje, które są wtedy z reguły zaskarżane do sądu.

Podobne prace

Do góry