Ocena brak

ARKUSZ OCENY KANDYDATÓW

Autor /Paulinxd Dodano /29.03.2013

Technicznym środkiem pomocnym w procedurze oceniania kandydatów może być określony formularz (przykład przedstawiamy poniżej). Formularz taki to lista pewnych cech, ważnych z punktu widzenia wymagań wobec kandydata na stanowisko kierownicze. Przedstawiany przykład ogranicza się głównie do cech społeczno-psychologicznych, których poziom można stwierdzić w rozmowie z kandydatami; pomijamy tu szczegółowe aspekty związane z daną pracą. Pamiętajmy, że rozmowa typu „twarzą w twarz” pozwala stwierdzić przede wszystkim poziom cech społeczno-psychologicznych, co jest zresztą podstawowym zadaniem i zaletą metody rozmów. Inne ważne informacje o kandydacie, np. o jego wykształceniu, karierze zawodowej itp., możemy uzyskać w inny sposób.

W formularzu wymieniamy siedem pozycji dotyczących:

A.    radzenia sobie w trakcie rozmowy jako w sytuacji trudnej,

B.    kontaktu emocjonalnego z rozmówcami,

C.    możliwej do wywnioskowania motywacji i jej poziomu,

D.    umiejętności językowych i komunikacyjno-werbalnych,

E.    umiejętności myślenia i organizowania wypowiedzi,

F.    treści wypowiedzi - ich wagi merytorycznej, oryginalności, nowości itp.,

G.    „ogólnego wrażenia”, tj. globalnej, często intuicyjnej oceny, która - jak wskazują doświadczenia praktyczne - często jest wartościowa, chociaż może nie wynikać wprost z wcześniej wymienionych cech i ich ocen.

W arkuszu należy podać dokładne dane personalne kandydata, ewentualnie jego numer porządkowy lub identyfikacyjny, symbol, kod itp. - zależy to od konkretnych szczegółów technicznych rejestrowania kandydatów. Po zakończeniu rozmowy dokonujemy ocen poszczególnych cech na skalach czteropunkto-wych od zera do trzech punktów, zakreślając kółkiem wybraną ocenę przy każdej cesze. Następnie sumujemy oceny z siedmiu pozycji i sumę wpisujemy w „okienku” SUMA PUNKTÓW. Teoretycznie suma punktów może mieć zakres od 0 do 21. Suma ta jest podstawą obliczenia ogólnej oceny kandydata, tj. średniej ocen przyznanych mu przez członków komisji. Dla wygody ocenę tę proponuję nazwać „oceną komisyjną” - OK. Jej teoretyczny zakres to minimum 0 - maksimum 21 punktów, podobnie jak w ocenach indywidualnych.

Przyznając oceny, oceniający powinni pamiętać o ich właściwym rozkładzie, tj. przyjąć taki sposób oceniania, aby rozkład ocen był zbliżony do tzw. rozkładu normalnego (częstość ocen średnich - największa, a ocen skrajnych - najmniejsza). Jeśli używamy skali pięciostopniowej, to proporcje wszystkich ocen powinny wynosić odpowiednio (w przybliżeniu): oceny „1” -10%; oceny „2” - 20%; oceny „3” - 40%; oceny „4” - 20%; oceny „5” - 10%. Jeśli podobny układ zostanie zachowany, będzie to świadczyło o prawidłowym, zrównoważonym, nietendencyjnym sposobie oceniania.

W rubryce „uwagi” każdy członek komisji może wpisać swoje spostrzeżenia lub zastrzeżenia, np. sprzeciwić się przyjęciu danego kandydata lub awansowaniu ocenianego pracownika, jeśli zbyt negatywnie ocenia jego możliwości lub dysponuje informacjami, które stawiają go w niewłaściwym świetle. Każdy formularz musi być potwierdzony podpisem oceniającego. Formularze powinny być przekazane do akt personalnych pracownika, a oceny ogólne zapisane w protokole rozmów kwalifikacyjnych. Zależy to od szczegółów sposobu oceniania - przypominamy, że mówimy teraz o ogólnych zasadach takich procedur.

Uwaga: Rozmowy kwalifikacyjne wymagają całkowitej poufności i dyskrecji oraz przestrzegania zasad etyki, tak aby formułowane oceny nikomu nie mogły zaszkodzić. Doradzamy traktowanie wszelkich materiałów jako poufnych (np. nie można dopuścić do rozpowszechnienia się wśród pracowników formularzy oceny, ponieważ spowoduje to brak wiarygodności ocen i umożliwi „przygotowanie się” do rozmów pod odpowiednim kątem). Sprawą decyzji jest, czy i jak wyniki rozmów będą przedstawione zainteresowanym.

A oto wspomniany formularz, pokazujący, jak możemy oceniać społeczno-psychologiczne cechy pracownika lub kandydata do pracy:

ARKUSZ ROZMOWY KWALIFIKACYJNEJ - OCENIAJĄCEJ

Imię i nazwisko kandydata................................................... Nr........

Obecne miejsce zatrudnienia ................................................................

Obecne stanowisko: ................................................................................

CECHA OCENIANA U KANDYDATA    PUNKTY

A. opanowanie: w trakcie rozmowy zachowuje się swobodnie, lecz kontroluje swoje zachowanie, nie pozwala się wytrącić z równowagi, zniecierpliwić ani przestraszyć, nie jest ani zbyt „spięty”, ani zbyt swobodny

0 12 3

B.    kontakt emocjonalny z rozmówcą: jest naturalny, okazuje emocje, spontaniczność, przejawia uczucia pozytywne, „ciepłe”, zwraca uwagę na stan rozmówcy i jego intencje

0 12 3

C.    motywacja: z jego zachowania i wypowiedzi wynika, że interesuje się własnym awansem, rozumie cel rozmowy, zależy mu na pozytywnym wyniku, jest zaangażowany w przebieg rozmowy i jej rezultat, chce osiągnąć dobrą ocenę

0 12 3

D.    język i retoryka: odpowiedzi są wewnętrznie spójne i jasne, sformułowane poprawnym językiem, zadania i słownictwo są bogate, mowa jest wsparta odpowiednią mimiką, gestami, widać zamiar przekonania słuchaczy

0 12 3

E.    organizacja wypowiedzi: wypowiedzi są związane z tematem lub pytaniami, są dobrze ułożone i zorganizowane, logiczne, przejrzyste, nie za długie, zdyscyplinowane, czas wypowiedzi jest dobrany do jej treści

0 12 3

F.    treść wypowiedzi: wypowiedzi są rozwinięte, zawierają oryginalne idee i pomysły, wskazują na orientację w sprawach zawodowych i organizacyjnych, przedstawiają własny lub nowy punkt widzenia, treść nie jest ani zbyt szczegółowa, ani zbyt ogólnikowa

0 12 3

G.    „ogólne wrażenie”: sprawia ogólne wrażenie człowieka kompetentnego, zdolnego, radzi sobie z zadaniami organizacyjnymi i społecznymi

0 12 3

SUMA PUNKTÓW:

Uwagi

Osoba oceniająca

Data ....................

Podpis ................

Podobne prace

Do góry